Cauza problemelor în gestionarea întreprinderii. Partea 1
Când citiți acest articol, se pare că este scris despre întreprinderea dvs. În ciuda numărului mare de coincidențe aleatorii, este o firmă fictivă. O vom numi "Numele companiei". A absorbit caracteristicile întreprinderilor reale.
Toată lumea este ocupată cu munca sa
"Numele companiei", la fel ca toate întreprinderile are proprietarul, directorul general, directorii adjuncți pe diferite probleme, o mulțime de unități cu șefii lor. În general, ca de obicei. Firma există de mult timp. Creșterea rapidă a începutului este în spatele ei. Partea principală a colectivului de muncă se cunoaște reciproc sub formă de fulgi și poate folosi slăbiciunile și neajunsurile colegilor.
Toți se află la locul de muncă în conformitate cu programul de lucru. Toată lumea știe ce trebuie să facă în timpul timpului de lucru pentru a raporta cu succes supraveghetorului. Toată lumea este sincer sigură că își îndeplinește în mod conștiincios și pe deplin îndatoririle. Toată lumea este sigură că merită un salariu mai mare, mai mult respect și onoare.
De asemenea, la compania dvs.? Dar cele două paragrafe anterioare pot suna diferit. De exemplu:
Toate lucrările. Contabilitatea colectează informații care furnizează rapoarte de gestiune și formulare de gestiune. Serviciul de personal caută angajați calificați pentru calificări scăzute și păstrează înregistrări de personal. Producția produce bunuri și oferă servicii clienților. Departamentul de marketing asigură vânzarea bunurilor și serviciilor întreprinderii. Departamentul de aprovizionare asigură producția și reglează mișcarea materialelor și componentelor. Alte unități oferă producție și / sau vânzări și servicii pentru clienți. Șefii de toate nivelurile gestionează procesele și iau decizii corespunzătoare rangurilor lor, în scopul satisfacerii intereselor proprietarului întreprinderii. Secretarii pregătesc documentele și ajută șefii lor să nu piardă nimic important pentru cauză. Și cel mai important, departamentul de vânzări, care deține informații bine bunuri și servicii produse acum, pe bună dreptate le admira, le vinde, și vinde mai mult timp de vânzare.
În fiecare moment al timpului de lucru, fiecare angajat este localizat acolo unde prezența sa este necesară pentru atingerea obiectivelor întreprinderii. Toată lumea știe ce fel de muncă trebuie să facă prima dată. Aceștia îndeplinesc în prezent cele mai înalte îndatoriri. Toți puțin nemulțumiți de faptul că nu credeau că totul era perfect. Dar. Chiar și acest "mic" nu le împiedică să se simtă mulțumiți de calitatea muncii efectuate și de faptul că contribuția lor la rezultatul global este apreciată în mod adecvat.
Ați simțit diferența dintre aceste perechi de paragrafe. Poate cel de-al doilea este ceva idealizat. Dar primul nume corespunde companiei "Name of ltd". La prima vedere, nu există nimic negativ în legătură cu situația din această firmă. În interesul acestui articol, vom considera chiar că, în ciuda crizei economice grave, numele "ltd." Este în creștere, iar acesta aduce un profit. Dar în "Numele societății" sunt necesare acțiuni urgente de management. Scopul acestor acțiuni este de a depăși stagnarea.
Cauza stagnării și esența ei sunt în psihologia umană. După ce a ajuns la un nivel mai mult sau mai puțin acceptabil de confort psihologic pentru el, o persoană încearcă cu toată puterea să consolideze situația creată și să o protejeze de orice influență externă. Condițiile psihologice confortabile de lucru pe care oamenii le creează pentru ei înșiși, indiferent de responsabilitățile lor și de toate nivelele ierarhice ale managementului întreprinderii. Aceste condiții includ următoarele caracteristici principale:
- Salariu acceptabil. Poate chiar să fie destul de mic. Acceptarea sa depinde de mulți factori. Printre acestea: valoarea de piață, nivelul stimei de sine angajat, activitatea angajaților, raportul dintre alte caracteristici ale "confortului" acestui loc de muncă și altele. În plus, un salariu mic poate fi convenabil pentru obținerea altor avantaje sau justificări pentru productivitatea scăzută a muncii.
- Sentimente de stabilitate și securitate. Aceste sentimente apar în angajații care au propriul lor domeniu de activitate, pentru care nici unul dintre ceilalți angajați nu pretind. Aceste sentimente sunt cu atât mai puternice, cu atât este mai mare încrederea angajatului în indispensabilitatea sa pentru întreprindere. Pentru a crea aparența indispensabilității proprii, se aplică, de regulă, măsuri care contravin intereselor întreprinderii și ale proprietarilor acesteia. Acest lucru nu înseamnă că angajatul este un dăunător care dorește să provoace daune. Nu, nu este. El pur și simplu "își săpare șanțul", în care își va păstra capacitatea de a-și desfășura activitatea, chiar dacă este mică, dar "unică", necesară pentru întreprindere.
- Un sentiment de mândrie în vechile "fapte". Persoanele vechi ale întreprinderii, care cel puțin o dată au făcut o contribuție notabilă sau în timp util la dezvoltarea firmei, susțin în toate modurile legendele despre realizările lor. Aceste legende sunt supraaglomerate cu detalii noi, menite să le aducă din ce în ce mai multă importanță istorică. Ei percep recunoașterea dată odată ca o indulgență pentru restul vieții active. Cele mai multe dintre „vechi-cronometre“ ale întreprinderii, cred sincer că proprietarul de afaceri trebuie să le plătească pentru vechiul „feat“ nu este doar o mulțime și de viață, dar cele mai multe dintre toate „nou veniți“ nu a găsit aceste „lupta“ zile.
- Recunoașterea de către colegi ca a lor. Această recunoaștere este obținută prin adoptarea unor norme nescrise în vigoare în echipă și datorită faptului că acțiunile angajatului nu vor aduce probleme și inconveniente. În special, se înțelege că acțiunile angajatului nu vor determina o creștere a volumului de muncă și a nemulțumirii autorităților față de ceilalți. Recunoașterea ca fiind asemănătoare cu luarea unui cvasi-sindicat pentru protecția comună a intereselor unui grup de muncitori de la angajator. În special, noii veniți în comunicație, pentru a se alătura în mod organic colectivului vechi, sunt la câteva luni după încheierea perioadei de probă.
- Prezența "trăsnetului". "Dirijorul de fulger" este un mijloc de transferare a responsabilității către alți angajați sau alte unități, care sunt obișnuiți să îndure toate păcatele. Este foarte convenabil pentru a evita orice responsabilitate. În acest caz, nimeni nu aduce relația cu conflictul. Acesta este un fel de garanție reciprocă.
- Absența unor conflicte acute cu superiorii și colegii apropiați. Confortul într-o stare de conflict nu poate fi. Dar chiar și un conflict acut cu unul dintre colegii tăi poate fi tolerat dacă celelalte componente care oferă confort și păstrează angajatul de la a fi respinse după voință sunt depășite.
- Un obicei dezvoltat. Obiceiul este o ancoră puternică care îi îngrijește pe angajat nu numai de a fi concediat din întreprinderea dată, ci și din orice inițiativă de lucru. Pentru a le rupe, este necesar un stimul puternic puternic. Mai ales dacă este obișnuit să faci doar munca minimă necesară. Obiceiul este principalul obstacol în calea oricăror schimbări la nivelul întreprinderilor.
- Aprobarea sau absența revendicărilor din partea superiorului direct. Pentru orice angajat, principalul client este supraveghetorul său direct. A fost angajat al său se străduiește să se întâlnească, în primul rând, mai degrabă decât clientul sau proprietarul sau directorul companiei, prin urmare, cea mai mică cerințele pentru rezultatele muncii de către superiorul ierarhic, cu atât mai ușor și de obicei mai confortabil la angajat.
- Alte componente ale confortului psihologic. Sunt mulți dintre ei. Fiecare dintre ele pentru fiecare angajat individual poate cădea într-o serie de elemente de bază sau poate fi determinantă. Acestea includ, în special, includ: un program de lucru flexibil, concediu, „ori de câte ori doriți“, posibilitatea de a cumpăra mai ieftin companii de bunuri, biroul de ușă de lângă posibilitatea ca o scuturare de întreprindere ca „premium“ și altele.
După cum se poate observa din lista de mai sus a principalelor caracteristici ale confortului psihologic al angajatului, ele nu contribuie la dezvoltarea întreprinderii. Ele nu se concentrează pe satisfacția clienților. Acestea vizează minimizarea daunelor resimțite de angajat, datorită nevoii de a-și vinde compania timp pentru o taxă "salarială".
Dvs., cititorul, puteți sublinia că caracteristicile importante ale confortului psihologic al unui angajat sunt condițiile de dezvoltare profesională, profesională și personală. Și va fi absolut corect. Numai persoanele pentru care acest lucru este important sunt relativ rare. Ei au un nivel ridicat de auto-motivație. Colegii le recunosc ca foarte rare. De obicei, acești oameni nu muncesc și nu stau o vreme în astfel de întreprinderi, cum ar fi "Name of Ltd.".
Fiecare persoană are un set propriu de caracteristici de confort. Doar într-o mică parte a angajaților, acest set se potrivește bine intereselor întreprinderii și ale proprietarului acesteia.
În "Numele companiei", proprietarul companiei sau directorul desemnat de acesta sa relaxat atunci când au simțit că firma a devenit stabilă. Astfel, ei s-au dedat la crearea unui microclimat confortabil în colectivul de lucru. Ca rezultat, atunci când o firmă se ciocnește cu unele dificultăți serioase, este foarte dificil să o mobilizăm pentru a le depăși.
Consecințele confortului psihologic
După ce se stabilește confortabil într-un "șanț" bine aranjat, lucrătorul realizează oportunitatea de a nu-și îndeplini acele slujbe care nu fac parte oficial din sarcinile sale. După ce și-a asigurat, cantitatea de muncă minim necesară supraviețuirii în locul său, angajatul, în loc să facă ceva util companiei, își petrece o parte din timpul său. În același timp, unii dintre ei manifestă chiar îngrijorarea că autoritățile nu acordă atenția cuvenită soluționării unor probleme presante. Încercările tari ale autorităților de a încărca muncitorul cu soluționarea acestor probleme se regăsesc în refuzul muncitorului înrădăcinat.
Șefii, care, de asemenea, nu vor să "conducă valul", se retrag din vechii vechi. Dar necesitatea de a respecta ordinele de la directori executivi necesită mâini. Acest lucru conduce la o creștere în creștere a numărului de angajați, deoarece noii veniți, după ce au rezolvat o sarcină urgentă și au făcut-o "dezvoltare" cu piesa lor de lucru, s-au săpat rapid și s-au comportat ca toți ceilalți.
Având o astfel de rezistență, multe inițiative utile întreprinderii se îndreaptă către frâne. Numărul de inițiative stranse ajunge rapid la un nivel critic, după care aproape toate încercările de a schimba ceva sunt sortite eșecului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: