Conform părții 1 din art. 392 TC RF lucrător are dreptul de a solicita în instanță pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale și în disputele cu privire la concedierea unui angajat are dreptul de a solicita instanței în termen de o lună de la data înmânându-i o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de lucru.
Rețineți că angajatul poate solicita inițial o soluționare a unui litigiu individual de muncă nu este o instanță, și într-un conflict de muncă comisie (CCC), format de organizație, de la un întreprinzător individual. În cazul în care decizia comisiei de conflict de muncă nu satisface angajatul, el poate face apel la instanța de judecată în termen de zece zile de la data livrării copiei deciziei Comisiei (art. 2, art. 390 din RF LC).
De asemenea, este posibil ca CCC să nu fi luat în considerare cererea angajatului în termenul stabilit de lege (zece zile calendaristice de la data când angajatul a depus o cerere la comisie). În acest caz, salariatul are dreptul să transfere litigiul în instanță spre examinare. În practică, aceasta poate însemna următoarele: un angajat care a depus o cerere de litigiu individual la o comisie pentru litigii de muncă nu a primit nicio decizie cu privire la fondul litigiului. O astfel de situație poate fi cauzată, de exemplu, de imposibilitatea de a organiza o ședință a comisiei din cauza lipsei numărului necesar de membri ai acesteia. Dreptul de a transfera litigiul spre examinare instanței poate fi realizat de către angajat prin sesizarea instanței în procedura generală. O perioadă de timp diferită pentru ca angajatul să se adreseze instanței în aceste împrejurări nu este prevăzută de lege.
Momentul începerii calculului perioadei în care solicitantul trebuie să se adreseze instanței este ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său
Se pare că, în acest caz, ar trebui să fie ghidată de maturitatea instanței, Art stabilit. 392 TC RF: trei luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor. În cazul în care perioada specificată este omisă, dar angajatul a apelat la TCC în timp util (în termen de trei luni), motivul pentru care lipsesc termenul limită să fie considerată valabilă în cazul în care punerea în aplicare a unui angajat al dreptului lor de a transfera litigiul la o instanță într-un termen rezonabil, care ar trebui să fie luate în considerare cu cel puțin zece zile calendaristice din momentul expirării termenului de examinare a litigiului de către comisie. Este de dorit să se efectueze modificările corespunzătoare din art. 390 TC RF.
Ca regulă generală, în momentul în care, pentru a începe calcularea termenului de apel la instanța de judecată, este ziua în care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor. În această zi, de exemplu, poate fi luată în considerare ziua în care angajatul a fost notificat că îl aduce la răspundere disciplinară sau materială. În acest moment este posibil ca un angajat să poată concluziona că există sau nu o încălcare a dreptului său. Legăturile angajatului cu analfabetismul său legal, necesitatea consultării cu experții în domeniul dreptului nu sunt luate în considerare în acest caz, deoarece o perioadă de trei luni este suficientă pentru ambele consultări cu specialiștii și pentru a se adresa instanței pe baza rezultatelor acestor consultări.
conflict de muncă individual - dezacord nesoluționat între angajator și angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, act normativ local, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă) care sunt declarate în organism pentru examinarea disputelor individuale de muncă.
Un litigiu individual de muncă este o dispută între un angajator și o persoană care a fost anterior în relații de muncă cu acel angajator, precum și de o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de acord.
Codul Muncii al Federației Ruse
Cazuri de plată a salariilor
Angajatul trebuie să învețe despre încălcarea dreptului său la plata în timp util și integral a salariilor în ziua plății salariilor stabilite în organizație, deoarece în această zi salariatul are posibilitatea de a concluziona dacă salariul său este plătit integral sau nu. Plata pe scară largă în prezent a salariilor prin virament în contul bancar al angajatului sugerează că angajatul poate testa transferul salariilor nu în ziua plății sale, și după ceva timp. În acest caz, concluzia privind neplata salariilor (plată incompletă) va fi făcută de el exact în ziua verificării statutului contului său.
Cu toate acestea, termenii costum va fi calculată din momentul în care angajatul a fost o posibilitate reală, și a trebuit să verifice înscrierea câștigat-le sumele din contul său bancar. Această zi ca regulă generală, și este considerată data plății salariilor, stabilit în organizație. Excepția este atunci când angajatul nu a avut posibilitatea efectivă de a vizita banca sau în alt mod familiarizat cu starea conturilor lor (tratat într-un spital, într-o călătorie de afaceri și așa mai departe. N.). În acest caz, ziua în care angajatul ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale, ar trebui să fie luate în considerare în prima zi a decaderii aceste circumstanțe (ziua eliberării din spital, se întoarce dintr-o călătorie, și așa mai departe. N.).
Astfel, în ceea ce privește luarea în considerare a unui litigiu individual de muncă privind colectarea salariilor acumulate, dar neplătite de fapt, a determinat că perioada de timp h prescris. 1 lingura. 392 din Codul Vamal al RF din perioada de trei luni începe de la data încetării raportului de muncă, în ziua plății salariului angajatului (art.140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în ziua concedierii salariatul nu funcționează, sumele corespunzătoare trebuie plătite cel mai târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat este prezentat cu o cerere de calcul. În consecință, începând cu acea zi, calculul termenului de prescripție începe.
Între timp, controversat până de curând, aceasta este întrebarea momentului de la începutul perioadei de un angajat în instanța de judecată pentru recuperarea salariilor, care a fost acumulat.
Practica judiciară de soluționare a unor asemenea litigii este contradictorie.
De fapt, jurisprudența admite încălcarea continuă a drepturilor angajatului la plata la timp și integrală a salariilor (de exemplu, în cazul în care angajatorul este calculeaza in mod constant angajat de salarizare nu este suma totală) studiază cerințele relevante ale angajaților într-o măsură limitată, și anume numai trei luni înainte de tratament angajat în instanță. Exigențele unui angajat pentru o perioadă anterioară nu sunt de fapt supuse unei evaluări judiciare în temeiul cerințelor de aplicare ale angajatorului cu privire la aplicarea perioadei de tratament în instanța de judecată, stabilit în denunțate normei și este estimat numai din momentul în care angajatul a devenit conștient de faptul că salariile (din salariu) nu a fost acumulat.
În cadrul procedurii acestei instanțe a fost prezentat cazul judecătorului R. la instituția bugetară federală "Colonia de corecție X" privind colectarea de bani neplătiți și compensarea în numerar a orelor suplimentare, precum și compensarea prejudiciului moral.
Până la data concedierii R. Am sperat că conducerea instituției să-i plătească bani pentru muncă în plus față de orele de lucru, dar la sfârșitul plății aferente nu este primit. În acest sens, reclamantul a solicitat instanței să recupereze de la pârât sumele neplătite în valoare de 138,746 de ruble. 69 kop. și despăgubiri pentru daune morale în valoare de 20.000 de ruble.
Judecătoria sectorului Obluchenski din Regiunea Autonomă Evreiască a ajuns la concluzia că prevederea din partea 1 a art. 392 TC RF, deoarece împiedică satisfacția angajaților revendicările monetare în totalitate, limitarea perioadei pentru care pedeapsa este posibil, cele trei luni anterioare tratamentului pentru a rezolva litigiul, nu respectă Constituția, arta. 19 (părțile 1 și 2), 37 (părțile 2, 3 și 4) și 55 (partea 3). Instanța a suspendat procedura și a trimis o cerere Curții Constituționale a Federației Ruse pentru a verifica constituționalitatea acestui statut.
Curtea Constituțională a Federației Ruse la reuniunea sa a constatat că, în timp ce evaluează validitatea motivului pentru care angajatul a acceptat perioada prevăzută în partea 1 a art. 392 din LC RF, instanța nu acționează arbitrar, ci verifică și ia în considerare ansamblul circumstanțelor specifice ale cauzei, inclusiv evaluarea naturii motivelor care au împiedicat angajatul să se adreseze instanței în termenul legal.
Aceasta înseamnă că instanța, exercitând puterile sale discreționare, are dreptul, în anumite împrejurări, de a restabili perioada neaplicată a unei cereri la o instanță în legătură cu un litigiu individual de muncă. În consecință, nu există niciun motiv să se creadă că poziția contestată din partea 1 a art. 392 din RFC a încălcat drepturile și libertățile cetățenilor garantate de Constituția Federației Ruse, inclusiv cele stabilite prin art. 19 (părțile 1 și 2) și 37 (părțile 2, 3 și 4).
Astfel, în cazul în care un angajator pentru o anumită perioadă de timp nu plătește în fiecare lună (în funcție de opinia angajatului) din salariul, dreptul angajatului de a face apel la Curtea apare pentru fiecare plată tine.
În special, în cazul în care angajatul consideră că angajatorul în cursul anului a redus în mod greșit mărimea primei, el are dreptul de a solicita instanței pentru plata salariilor timp de trei luni de la ziua în care plata a fost să fie făcută pentru o anumită lună.
În ceea ce privește concedierea unui angajat, în momentul în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale, formalizate în h. 1 lingura. 392 TC RF: este determinată de ziua de livrare a ordinului de concediere angajat sau data emiterii cărții de muncă. În cazul în care un angajat din orice motiv refuză să accepte ordinul de concediere și (sau) înregistrarea de muncă, apoi o lună ar trebui să fie calculată din ziua în care a refuzat să primească ordinul de concediere sau de muncă de înregistrare. Desigur, faptul că un astfel de eșec trebuie să fie asigurată de către angajator a face ca actul să fie semnat în t. H. și persoanele care sunt angajat responsabil emiterea documentelor relevante.
A fost ziua în care copia ordinului de concediere (emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă), angajatul devine conștient de faptul de încetare a contractului de muncă și este capabil să facă o constatare a unei încălcări a drepturilor sale. Prin urmare, în ceea ce privește majoritatea motivelor de încetare a contractului de muncă și principalele tipuri de încălcări ale drepturilor de zi de livrare a salariatului o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de lucru coincide cu ziua în care angajatul știe sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor lucrătorilor.
Dicționar explicativ puterii discretionare (de la Pr discretionnaire -. În funcție de puterea de apreciere personală) - autoritate sau autoritate oficială de a acționa la propria discreție în cadrul legii de acordare.
În același timp, este ambiguă să se determine momentul în care un angajat a depus o cerere la o instanță, contractul de muncă cu care a fost reziliat pe motivele prevăzute în secțiunea 2 partea 1, cl. 81 TC RF (reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, antreprenor individual).
Întrucât lucrătorii concediați pot afla mai multe despre recuperarea în pozițiile de personal a avut loc anterior, dar după conformitate cu partea. 1 lingura. 392 Perioada de TC RF și deoarece numai o instanță stabilită de circumstanțe, dovezi de încălcare a drepturilor angajatului, așa cum nu știa și nu putea ști în momentul livrării copiei ordinului de concediere sau emiterea de înregistrare de muncă, instanța de judecată, având în vedere comanda h. 3 linguri . 392 TC aplicație corespunzătoare RF, nu dreptul de a refuza repunerea unui termen fără a examina faptele concrete ale cauzei, care ar putea servi drept bază pentru o astfel de recuperare.
Astfel, instanța considerând litigiul individual de muncă nu poate veni în mod oficial la problema respectării lucrătorului, contractul de muncă care a încetat cu n. 2 h. 1 lingura. 81 TC RF, o lună de a merge în instanță, calculată de la data la care angajatul a primit ordinul de concediere emis o carte de muncă și de a restricționa declarația de treceri sale. Instanța este obligată să verifice, atunci când și în legătură cu care a abolit poziția restaurată în personal, indiferent dacă funcția de muncă corespunde unui executabil pentru reappoint, funcția angajatului, pentru a merge la tribunal în cazul în care angajatul știa sau ar fi putut ști despre restaurarea posturilor abolită, precum și să găsească alte circumstanțe reale care sunt relevante pentru decizia de a lua în considerare fondul cauzei. Trebuie remarcat faptul că un studiu realizat prin reducerea de fapt, nu înseamnă satisfacție necondiționată a cerințelor de daună și a angajat-o la locul de muncă de recuperare.
Restabilirea perioadei de recurs în fața instanței
Termenele limită pentru depunerea la instanță, pierdute pentru un motiv întemeiat. poate fi restabilită de instanță (partea 3 a articolului 392 din LC RF).
Chestiunea admiterii reclamantului în instanță pentru o perioadă de recurs în fața instanței poate fi soluționată de instanță, cu condiția ca inculpatul să susțină acest lucru!
Judecătorul nu va refuza să accepte o cerere întemeiată pe nemotivate perioadă de absență recurgerea la instanțele de judecată (art. 1 și 2, art. 392 al LC RF) sau perioada de a ataca decizia Comisiei cu privire la litigiile de muncă (art. 2, art. 390 din RF LC) deoarece RF LC nu oferă o astfel de oportunitate.
Plecând de la conținutul alin. 1 parte 6 linguri. 152 ГПК Federația Rusă și, de asemenea, ч. 12 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, potrivit căreia justiția în materie civilă se bazează pe egalitatea părților, problema trecerii reclamantului în perioada de tratament, instanța de judecată poate fi permisă de către instanța de judecată, cu condiția ca acest lucru este menționat de către pârât. În conformitate cu partea 6 din art. obiecție 152 GIC RF inculpatului la admiterea de către reclamant, fără motive întemeiate, termenul de apel la instanța de judecată pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă (anexa) poate fi considerată de către un judecător în ședință preliminară. Recunoscând motivele lipsei perioadei, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea 3 a articolului 390 și partea 3 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce a stabilit că termenul de referință la instanța ratat fără un motiv întemeiat, judecătorul ia decizia de a respinge cererea exact pe acest motiv, fără a examina alte circumstanțe de fapt ale cauzei (alin. 2 h. 6, art. 152 PCC RF).
În cazul în care pârâtul a fost notificat sărind peste termenul reclamant în instanță (art. 1 și 2, art. 392 al LC RF) sau perioada de a face apel decizia CCC (cap. 2, art. 390 din LC RF) după repartizarea cauzei în judecată (art. 153 CCP RF), este considerată de instanță în timpul procesului.
Astfel, dacă nu ați respectat termenele limită pentru depunerea cererii în instanță fără motive întemeiate, dreptul încălcat nu este protejat, iar litigiul de muncă este soluționat fără a examina circumstanțele sale reale în favoarea inculpatului.
De multe ori, angajații sunt motivați perioada de tratament sărind peste de teama instanței de persecuție din partea angajatorului și promisiunile ale capului pentru a elimina încălcarea drepturilor de muncă ale angajatului. Se pare că a pretins angajat frica de persecuție din partea angajatorului, face obiectul unei verificări de către instanța de judecată cu poziția că apariția conflictelor de muncă este, deși nedorit, dar încă inevitabil element al relațiilor de muncă și recursul lucrătorilor pentru protecția drepturilor lor este un element important al formării civile societate. Bazat pe acest lucru, ca regulă generală, aplicarea de teama de consecințe negative angajatului nu ar trebui să fie luate în considerare. Cu toate acestea, există situații în care exercitarea de acces la o instanță sau pentru a proteja altfel drepturile de muncă de drum nu este ipotetic, dar de fapt puse în aplicare de către angajator în cauză. Prin urmare, angajatorul ar trebui să ia în considerare faptul că, în cazul în care faptele anterior produce persecuție va fi stabilită de către instanță sau organismele care efectuează supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii, acestea sunt susceptibile de a fi luate în considerare de către instanța de judecată.
Legea muncii nu folosește noțiunile de "suspendare a termenului de prescripție" și "întrerupere a statutului perioadei de prescripție". Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că statul și societatea sunt interesate de modalități pașnice (extrajudiciare) de soluționare a conflictelor de muncă. Prin urmare, angajat disponibilitatea de a satisface angajator și să renunțe la recurgerea imediată la instanțele de judecată în speranța de acțiune motivată a angajatorului, pentru a obține protecția drepturilor lor de muncă în afara instanței nu ar trebui să fie pentru un angajat al efectelor adverse. În consecință, recunoașterea de către angajator a unei încălcări a drepturilor lucrătorilor și dorința de a lua măsuri pentru a le aborda (cu respingerea ulterioară a acestor măsuri) vor fi considerate ca fiind motive întemeiate pentru lipsă termenul limită pentru lucrător în instanță.
În următoarea ediție vom examina specificul calculării termenului de depunere a cererii în instanță de către angajator, precum și consecințele trecerii sale.
Exemplu de apărare a cererii pârâtului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: