aceste metode ar trebui să fie suficient de simple pentru ca recomandările care rezultă din acestea să poată fi înțelese și utilizate de către manageri,
ele ar trebui să ofere un nivel adecvat de înțelegere și de predicție a acelor caracteristici ale persoanelor care au cel mai mare impact asupra eficacității funcționării lor în cadrul organizației.
Dintre aceste abordări optimizate, metodele teoriei "metabolismului informațional" (socionica) au devenit din ce în ce mai populare în ultimii ani.
În socionica în simulare a personalității umane și a relațiilor interpersonale la modalitățile anterioară a prelucrării informațiilor primite de conștiința noastră din lumea exterioară. În același timp, "informație" înseamnă tot ceea ce ajută o persoană în implementarea activităților sale să gestioneze diverse sisteme, inclusiv alte persoane. Astfel definit „informații“ sunt percepute în mod conștient de comunicare verbală și non-verbală (vorbire, vedere, atingere, etc), și inconștient perceput de „mesajul“ care alcătuiesc noastre „cunoașterea intuitivă despre obiect.“
Tipul metabolismului (schimbului) de informații al unei persoane și determină tipul de persoană, conform căreia oamenii diferă prin:
- ce fel de lume (externă sau internă) determină activitatea lor de viață;
- ce tip de informații învață mai bine;
- dacă lumea lor este interesată de realitatea obiectivă sau de lumea relațiilor umane;
- cum, pe baza informațiilor primite prin restul canalelor, își organizează viața.
Astfel, ideile noastre despre societate, despre potențialii concurenți, clienți, clienți, angajați și, în cele din urmă, despre tine, depind de tipul tău de personalitate.
În cadrul teoriei metabolismului informațional, se disting 16 tipuri de personalitate de bază. Baza acestei clasificări pe presupunerea că fiecare tip de programabil (primește) doar un aspect al fluxului de informații și funcționează (alte programe), sunt, de asemenea, numai o informație componentă. Consecința este că o singură persoană nu este capabilă să formeze o imagine completă a lumii, fie în percepție, fie în reproducere. Din punct de vedere al procesului evolutiv, o singură persoană este prea vulnerabilă, deoarece el nu primește toate informațiile necesare pentru ca aceasta să se adapteze în mod adecvat la realitate și să răspundă în mod adecvat la ea.
Cunoașterea tipului "propriu" ajută la atingerea mai eficientă a obiectivelor în sfera personală și de afaceri, evitând în același timp pericolul de a fi manipulat de alte persoane.
Deoarece activitatea capului este în prelucrarea i-au furnizat informații în scopul gestionării eficiente a organizației, nu există nici o îndoială că orice manager este înclinat să pună în aplicare stilul de conducere caracteristic de tipul de personalitate sale de bază. În literatura de specialitate, sunt descrise diferite clasificări empirice ale tipurilor de manageri și stiluri de management. De exemplu, în tribune 9 // tipuri principale de lideri „directorul școlii clasice de management“, „capul zece persoane“, „specialistul de risc politic“, „preot al competitivității“, „convertor astute“, „auto-organizare ADEPT“, " strateg al turnului decisiv "," lider anticriză ". De regulă, astfel de clasificări empirice, bazate pe observații, clasificări, pot fi explicate și perfecționate pe baza teoriei metabolismului informațional.
Modul dominant al schimbului de informații pentru fiecare lider afectează în mod semnificativ nu numai stilul, obiceiurile, ci și perspectiva, caracteristicile cele mai potrivite ale personalității sale, strategia aleasă. Desigur, liderii reali combină calitățile unor lideri de mai multe tipuri, însă în practică este întotdeauna posibil să se identifice tipul de conducere care domină activitatea unei anumite persoane.
Tipul de personalitate afectează modul în care managerii își construiesc relațiile cu subordonații lor.
Pornind de la propria înțelegere a realității, din viziunea lui însuși, liderul formează structura managementului organizației, în conformitate cu propriul său tip de personalitate, adică "Pentru ei înșiși".
Această din urmă situație este deosebit de puternică în situațiile în care un nou lider vine într-o organizație care este construită sub conducerea unui alt tip de schimb de informații decât cel al lui. În principiu, o astfel de organizație nu va putea să funcționeze eficient. Natura optimă a mediului de informare nu numai că va afecta negativ eficacitatea echipei manageriale, ci va avea și un impact negativ asupra bunăstării membrilor săi.
Pentru a pune în aplicare un management eficient, este necesar să se formuleze formarea în mod deliberat a echipelor de conducere, a echipelor de servicii având în vedere natura interacțiunii intertipice și corespondența caracteristicilor tipologice ale membrilor grupului cu obiectivele stabilite.
Studiile asupra problemelor psihologiei grupurilor mici arată că condiția pentru asigurarea productivității sale, devenind o "echipă", este existența unei bune comunicări și a unor relații care determină coeziunea și formează energia internă a grupului.
Pentru a forma un grup cu potențial ridicat și pentru dezvăluirea ulterioară a acestuia, este extrem de necesar să selectați membrii prin schimbul de informații. Această metodă afectează în mod semnificativ nu numai relația dintre membrii grupului, ci și viteza și gradul de adecvare a schimbului de informații în cadrul grupului. În cazul în care o persoană în mod constant cere o alta: „Să presupunem că din nou, nu am auzit ... nu înțeleg“ - că, mai presus de toate, nu suntem de-a face cu o eroare a unui aparat auditiv de una sau alta a aparatului vocal, precum și calitatea necorespunzătoare de comunicare, relatii interpersonale non-optime. Eficacitatea unui astfel de grup este imediat pusă la îndoială!
Este deosebit de importantă abordarea conștientă a formării grupurilor în acele domenii de activitate în care viteza și adecvarea schimbului de informații sunt esențiale pentru prevenirea situațiilor care implică riscuri pentru viață. Implementarea cea mai diligentă a reglementărilor, calificarea înaltă a personalului nu poate fi salvată de la un accident la o conductă de gaze, la o stație electrică, la conducerea unui vehicul, când viteza de reacție este crucială. Mai mult decât atât, în industriile cu risc ridicat se recomandă să se investigheze nu numai tipurile de personalitate ale angajaților și relațiile dintre aceștia, ci calitatea schimbului de informații cu tehnologia, adică schimbul de informații în sistemul persoană-mașină. În acest fel:
Analiza sociologică, identificarea tipului de personalitate, angajații devin o componentă importantă a sistemului de securitate al organizației.
Având în vedere că modul dominant de schimb de informații sunt determinate prin naștere umană, crucială pentru crearea unor echipe eficiente de management, grupuri de lucru, pentru a se asigura firmele de securitate a informațiilor au metode și abordări utilizate în procesul de selecție, selectarea și promovarea personalului. De obicei, angajatul de negociere cu candidatul pentru un anumit loc de muncă, construirea concluziile lor pe baza unor informații obiective (profile), poluobktivnoy (teste) și subiective (experiența personală). Teoria metabolismului informațiilor ne face să considerăm procesul de interviu cu candidatul ca un act de comunicare în care există un schimb reciproc de informații și, prin urmare, puse în aplicare anumite relații de tip altele. Astfel, rezultatele interviului pot afecta în mod semnificativ relațiile de natură intertype apărute între solicitant (candidat) și ofițerul de personal sau de șef al intervievatorului. Prin urmare:
În funcție de propriul tip de personalitate, puteți filtra până la 50% din experți potriviți doar pentru că acestea sunt „un moment nepotrivit“ sau „nu“ acele metode, punctul „dvs.“ de vedere. Procedând astfel riscați lipsă dorit „în cazul“ angajat, și să se întoarcă pentru a ridica „oameni, plăcute în dialog“, dar nu se poate rezolva în mod eficient provocările cu care se confruntă probleme de informare.
Recrutarea, ținând cont de preferințele tipologice, ajută la rezolvarea problemei satisfacției angajaților față de muncă, motivației acestora pentru o muncă de înaltă performanță și de înaltă calitate.
Trimiteți-le prietenilor: