Konstantin Baksht
Directorul general al companiei "Capital-Consulting" (www.salesystem.ru, www.fif.ru)
Un sistem de plată bine conceput va face personalul dvs. din zori până seara să facă eforturi pentru a obține rezultatele care sunt necesare pentru tine, din care în cea mai mare măsură succesul afacerii dumneavoastră și profiturile.
Înființarea unui sistem de management al afacerii construit efectiv este utilizarea masivă a remunerației pentru salariați a angajaților Companiei, care se bazează pe realizarea de rezultate cheie de către acești angajați și divizii ale Companiei. Este corect spus:
"Banii nu motivează. Controlul banilor »
Acesta este exact ceea ce aveți nevoie: sistemul de lucru cu bucăți controlează toți (sau aproape toți) angajații Companiei dvs. În fiecare zi lucrătoare. De dimineață până seara. Pentru ca aceștia să gândească în mod constant și, în plus, să depună eforturi serioase pentru a asigura, într-o măsură mai mare și mai bună, realizarea acelor rezultate și obiective cheie ale Companiei, de care depinde cel mai mult succesul afacerii dvs. și al veniturilor.
11 avantaje ale salariului cu rata forfetară
Odată cu implementarea cu succes a sistemelor salariale cu salariu redus, atât angajații, cât și Compania câștigă simultan. Aplicarea unui sistem de salarizare cu costuri reduse poate oferi angajaților și Companiei multe beneficii tangibile:
1. Interesele angajatului sunt direct legate de interesele Companiei.
2. Angajatul este interesat să-și asume inițiativa și să-și asume responsabilitatea la locul de muncă, acționând în interesul Companiei.
3. Angajatul știe prin ce indicatori se evaluează rezultatul muncii sale și a fost îndeplinit planul stabilit de companie.
4. Nivelul venitului angajatului este în mare parte determinat de rezultatele propriilor eforturi. Angajatul atinge nivelul maxim de venit în timp ce îndeplinește pe deplin sarcinile companiei. Și dacă planul este depășit, venitul său poate deveni și mai mare.
5. Când P / P se bazează pe planuri și raționalizarea rezultatelor, angajatul nu decide cine să câștige pentru el, ci cât de mult pentru companie și companie.
6. Angajatul are o perspectivă vizibilă de dezvoltare.
7. Creșterea fondului salarial (în continuare - cheltuielile cu salariile) este legată în mod direct la realizarea Companiei. Deoarece în cele mai multe cazuri, taxa de piesa W / R este legat de profitul companiei sau cu factori care afectează în mod direct câștigul efectiv crește POF se datorează unor părți suplimentare ale profiturilor.
8. Sistemul de salarizare fixă pierde în comparație cu sistemul de tarifare parțială
- Salariile fixe trebuie să fie revizuite în mod regulat, determinând care dintre angajați este timpul să ridici salariul. Astfel de decizii sunt adesea făcute sub influența circumstanțelor externe (de exemplu, angajatul urma să plece).
- Salariul fix "motiva" numai în momentul recuperării. Piesa c / w "motivează" în mod constant: angajatul este în mod constant "într-un ton", știind că cu cât mai mult face, cu atât mai mult devine.
- Cu o creștere a salariilor, o situație apare adesea atunci când un angajat este nemulțumit de cât de mult a crescut salariul. Ca urmare, angajatul demotiva în timp ce crește costurile curente ale întreprinderii.
- Mulți angajați care lucrează la un salariu fix, există dorința de a găsi o mireasă pe o parte, deoarece salariul va plăti astfel. În cazul unei plăți cu rată redusă, angajatul simte în mod constant că atunci când nu rezolvă sarcinile stabilite de companie, pierde în bani.
10. Introducerea unui sistem efectiv de rată a costurilor duce la dezvoltarea tehnologiei de lucru a Companiei. Includerea planificării obligatorii a rezultatelor muncii (în cifre), dezvoltarea tehnologiei pentru controlul operațional (auto-control) al rezultatelor, prognozarea profiturilor.
11. Sistemul corect organizat de plată a ratei parțiale a subdiviziunii Companiei permite reducerea semnificativă a resurselor administrative necesare pentru gestionarea acestei diviziuni. Angajații diviziei acționează independent în interesul Companiei. Astfel, transferul unor părți-cheie ale Companiei într-un sistem de salarizare cu rată redusă duce la o reducere bruscă a rutinei manageriale a managerilor de vârf.
Pentru mai multe informații, faceți clic pe banner. Participarea la instruirea lui Konstantin Baksht.
- Veți învăța cum să motivați managerii să vândă în mod activ!
- Veți opri recrutarea de noi manageri care vor alerga, deci nimic nu este vândut!
- Concurenții se vor opri să vă scoată clienții!
- În sfârșit, vă puteți permite să faceți o vacanță mult așteptată!
Compania K. Baksht "Capital-Consulting" reprezintă:
Tehnologia dezvoltării unui sistem de salarizare pe bază de rată redusă
Faza de preparare: 10 etape
La etapa de pregătire este necesar:
1. Identificați obiectivele Companiei pentru Divizie / Angajați
2. Identificarea rezultatelor activității diviziei / angajatului: obiectiv, cuantificat, protejat de fraudă, în concordanță cu obiectivele companiei. Dacă este necesar - să dezvolte și să pună în aplicare un sistem de control operațional al rezultatelor.
3. Elaborarea și aprobarea Planului de realizare a rezultatelor pentru divizie / angajați, stabilirea termenilor și a calității atingerii Obiectivelor Companiei.
4. Să decidă asupra necesității de a dezvolta un sistem de salarizare pentru departamentul / angajați. Determinarea și, dacă este necesar, acordul cu directorul și / sau șeful unității cu intervalul de așteptat al veniturilor Angajaților.
5. Determinați eventualul raport al părților fixe și variabile în veniturile angajaților.
6. Identificați factorii pe care depinde realizarea rezultatelor și obiectivele Companiei și care sunt în sfera unei influențe semnificative din partea Angajaților. Dacă este necesar - să dezvolte și să pună în aplicare un sistem de control operațional al acestor factori.
7. De a determina (alege) principala dependenta a accrualului de 3/9 de angajati pe Rezultate si / sau Factori, precum si gradul de implementare a Planului.
8. Alegeți un prototip pentru sistemul de salarizare dezvoltat.
9. Dezvoltarea unui sistem de calculare a piesei de lucru P / P: procedura de calculare a părții fixe, mecanismul de calcul al părții variabile a S / P, procedura de atribuire și / sau amendă.
10. Verificați sistemul dezvoltat de plată a forței de muncă pe bază de rată a forței de muncă:
Faza de implementare: 6 pași suplimentari
La etapa de implementare este necesar:
1. Să coordoneze sistemul de plăți dezvoltat cu directorul și / sau șeful diviziei, avocați, contabili și (dacă este necesar) cu Angajații. Adăugați corecții convenite la sistemul de plăți și verificați din nou sistemul (clauza 10.10).
2. Determinarea perioadei de punere în funcțiune a noului sistem de remunerare a muncii și a listei de documente care trebuie pregătite pentru punerea în funcțiune oficială a sistemului.
3. Verificați contabilitatea operațională și controlul datelor inițiale necesare pentru calcularea S / P
4. Desfășurarea unei întâlniri cu angajații, anunțarea introducerii unui nou sistem de plăți, prezentarea sistemului angajaților. Explicați principiile sistemului și calculul S / P, pentru a răspunde la întrebările angajaților. Pentru a motiva angajații, pentru a realiza PR intern.
5. Pregătiți documentele necesare, inclusiv Ordinul de schimbare a sistemului de remunerare al unității / angajatului.
6. Introducerea sistemului de plăți în funcțiune.
Faza de operare: 3 puncte importante
La etapa de funcționare a sistemului de plăți este necesar:
1. Păstrați întotdeauna feedback-ul șefului de stat major al Diviziei și, detecta defecțiunile, erorile și blocajele în sistemul de plăți, să ia în considerare propuneri de îmbunătățire și dezvoltare a acesteia. De asemenea, este necesar să se efectueze periodic o verificare periodică a sistemului de plăți (a se vedea punctul 1.10).
2. Dacă este necesar, trebuie să ajustați imediat sistemul de plată. În cazul revizuirii sistemelor de plăți „on the fly“ trebuie să discute situația cu personalul, lăsând nimic la mila banuielile și insinuări și încercând să nu aducă atingere intereselor financiare ale angajaților.
3. Sistemul de plăți trebuie ajustat și dezvoltat în timp util, în conformitate cu schimbarea și dezvoltarea obiectivelor Companiei. Sistemul de plată nu ar trebui să fie perceput ca ceva aprobat o dată pentru totdeauna și neschimbat. Sistemul de plăți servește Companiei și nu Companiei - sistemul de plăți. Sistemul de plăți trebuie să evolueze odată cu dezvoltarea companiei în sine.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: