Pe hh.ru funcționează mai mult de o mie și jumătate de recruiter-freelancer, care caută angajați pentru clienți. Serviciile lor sunt utilizate de start-up-uri mici și companii mari internaționale: acum numărul instrumentelor care ajută clienții și performanții să se găsească reciproc crește și această piață devine tot mai deschisă și mai civilizată. Pentru a înțelege modul în care funcționează un recrutor privat obișnuit, am discutat cu Alena Evteeva: de trei ani a recrutat specialiști în IT și mass-media și a fost de acord să spună cum a intrat în profesie și a dificultăților pe care le întâmpină în munca ei. Ne-am întâlnit într-o cafenea unde Alain se întâlnește, de regulă, cu candidați, iar ea imediat a spus cum joacă atmosfera informală la interviuri în mâinile recrutorului.
- Îmi place să lucrez în freelancing: nu ești legat de nimic. Când un candidat vine la birou, imediat "pune pe mască", tulpini, și în cafenea toată această confuzie: "Pot să mănânc puțin?" Acest lucru nu garantează faptul că candidatul îmi va spune mai mult decât oricine altcineva, O văd într-un mediu natural. Este interesant să urmăriți modul în care oamenii fac o comandă, comunică cu un chelner - nu-i datorează nimic și nu-l adoră. O persoană poate spune: "Sunt foarte pozitiv, foarte deschis". Apoi chemați chelnerul pentru faptul că el poartă cafea mult timp.
Deci, te apropii foarte personal de selecție?
- Aceasta este o diferență importantă între un recruiter independent și un recruiter al unei agenții: alegeți clientul însuși. Atunci când există doar o cerere formală din partea companiei, acesta este un nivel de căutare. Când există o poveste personală, puteți spune candidatului ceva care îl va prinde imediat. Să presupunem că are două oferte egale, iar un alt recrutor nu îl sună, așteptând o soluție. Și vă chemați, întrebați: "Hei, ce sa întâmplat, am pregătit deja o masă pentru tine!" Vrei să ne dezvoltăm, avem astfel de sarcini pentru tine ". Deci, puteți vorbi numai dacă într-adevăr credeți în companie - sau sunteți un cinic.
Deci, lucrați singur, nu într-o agenție de recrutare?
- În agenție aveți o sarcină cheie - să-i mulțumiți clientului. Așa că am părăsit agenția PR, unde am lucrat înainte: Eu sunt eu, nu am o problemă așa de mare. Dacă căut bine și observ un comportament corect, atunci îmi va place. Mă simt libertatea maximă când pot spune în termeni egali, insist asupra unui lucru, dacă consider că este necesar. Când o persoană se întoarce la mine, nu vreau să vă mulțumesc, am dorința de a găsi pe cine îl caută.
Se pare că în HR ați venit din PR. Cum sa întâmplat asta?
- Sunt specialist în relații publice, am absolvit Universitatea de Stat din Moscova, am avut 9 ani în profesie. La un moment dat, mi se părea că industria nu este dezvoltat, am început să lucrez, am pregătit „distribuția creativă“ pentru jurnaliștii care au lucrat timp de 9 ani - am pregătit același „mailing creativ.“ M-am dus în concediu de maternitate, dar știu că vom obține HR: a decis să nu părăsească comunicarea, doar un pic pentru a schimba direcția de lucru. HR-manager al agenției, în cazul în care apoi am lucrat, ma sfătuit să merg la un asistent, pentru a începe de la zero. Desigur, pornind de la zero nu este ca acest lucru pentru o lungă perioadă de timp, așa că am decis să ia o șansă. M-am dus pentru a studia, și în timp ce studia, a avut nimic de pierdut: Trimite un mesaj prietenilor tai de la PR-agenții care sunt acum implicate în procesul de selecție. Și mi-am dat ordinele au început să sosească, totul a început să se întoarcă, și am dat seama că nu mai trebuie să meargă ca un asistent - poti lucra la freelancing.
A fost dificil să începeți să înțelegeți totul - unul, fără experiență și sprijin?
Ai spus că ai studiat cu un recrutor. Unde și cum?
- În MSU, există un curs de jumătate de ani în domeniul resurselor umane. Neatenția mă unește uneori: m-am înscris acolo și am aflat apoi că acesta este un curs de perfecționare. Au fost doar doi oameni noi - eu și încă o fată intactă. Dar este bine: oamenii se aflau în subiect, i-au cerut imediat întrebări clarificatoare, am căzut imediat în asta. Cursul a avut un bun bloc în ceea ce privește recrutarea și selecția, ceea ce ma inspirat foarte mult.
Desigur, pentru a construi calitativ procesele din cadrul companiei, educația și experiența pe care o am nu sunt suficiente. Ar fi bine să obții o educație fundamentală în domeniul managementului oamenilor, dar după aceea am decis să termin cu freelancing și să intru în companie. Și pentru a fi recruiter, nu există reguli și standarde. A trebuit să le scriu singură, pentru că fără aceasta este dificil să se dezvolte, să crească, să însumeze anul, jumătate de an pentru mine.
Standardele dvs.? De ce sunt necesare?
- Pentru că, așa cum este în mod tradițional în Rusia, piața este nereglementată. Cine știe ce recrutare calitativă este? Acesta este "când ce?" Când recrutorul trimite un "flux", iar clientul are posibilitatea de a alege, sau când recrutorul trimite doi sau trei candidați, dar clientul are de ales? Sau când recrutorul poate spune sincer: "Nu aveți nevoie de un director de marketing, aveți o cerere pentru un manager de PR - de ce ar trebui să fie numită director de marketing?" Sau când alunecați un client de PR manager sub conducerea unui director de marketing? Multe nuanțe diferite, multe lucruri controversate.
Cum te simți în legătură cu asta? Ajutați la formularea cerințelor pentru candidați?
Și dacă cererea este deja formată de HR-managerul companiei, cum interacționați?
- M-am confruntat cu faptul că managerul intern de resurse umane percepe adesea recruiterul extern ca concurent. El poate limita domeniul de căutare, el spune imediat: "Nu arătați, nu priviți nici la asta - mă supraveghez". Este clar că există unele lucruri pe care el însuși le procesează. Dar, uneori, totul se reduce la căutarea unor persoane care nu caută muncă, adică vânătoare. Am fost în mod repetat: le arătați candidatului clientului, iar el spune că CV-ul său este pe hh.ru, el ar fi putut să-l găsească el însuși. Ar putea, dar nu a găsit la fel! Sarcina noastră este să găsim rapid o persoană și cine - personal HR - intern sau extern - a găsit-o, nu contează.
Deci, există un element de gelozie, regulile sale de joc. Am fost naivă și nu am acordat atenție. Acum încerc foarte atent pentru a construi relații: HR intern nu ar trebui să vă perceapă ca un concurent și ca un ajutor. Dacă sunteți superactiv, veți trece prin toate găurile, va fi inconfortabil. De exemplu, dacă aveți contacte directe manager de dezvoltare sau de director, apoi suna direct la el și să discute rezultatele interviurilor, ocolind interne HR managerii incorect. În acest caz, interne HR managerii trebuie să comunice, aveți nevoie pentru a pune o întrebare foarte importantă: „Ce crezi, de ce compania dumneavoastră ar putea să nu vrea să fie? Ce contrafacte avem? Care este captura? "Ei știu răspunsurile la ele.
De unde luați ordine?
- Acum colaborez deja cu băieții, pe care i-am găsit odată undeva. Inițial, comenzile au fost primite de la prieteni de la agențiile de PR. În general, aceasta este o calitate PR - nu puneți un punct în relație. Managerii de resurse umane pun adesea un sfârșit: totul, nu ne potriviți și renunțați. În PR, chiar și cu jurnalistul cel mai dificil trebuie să puneți o elipsă sau o virgulă, acesta este un obicei.
Câte locuri de muncă ai de obicei la locul de muncă la un moment dat?
- Exact mai mult de zece. Este o mulțime de muncă, așa că am un program dur: de la 7am până târziu noaptea. Câștig cât de mult lucrez și disciplinează foarte mult. Când am lucrat în birou, mi sa părut cel mai teribil coșmar de a trăi așa - nu știu că vei primi cu siguranță un salariu în fiecare lună. Și acum înțeleg că nu există o motivație mai abruptă.
Cum te descurci cu acest volum? În mod obișnuit, persoanele care desfășoară activități independente sunt creditate cu o activitate nesistematică.
- Am tot planul, am un program foarte dur. La începutul anului trecut, se pare că a fugit din „ridicare“ mea și anul a început doar groaznic, eu nu cred că există atât de multe motive care se pot sparge oferta. Și mi-am dat seama că trebuie să lucrezi pentru a nu depinde atât de mult de eșec. Pe parcursul acestui an, am scris standardele de recrutare, personal meu, cu tabele și grafice, dar a fost Talmud, care pur și simplu nu pot fi puse în aplicare imediat. Deci, pentru a începe, am ales zece puncte, care pot fi folosite aici și acum, care garantează un anumit nivel de calitate a lucrării: pentru partea mea, de către Societate și de către candidat.
Cel mai recent, am început să lucrez cu un sistem de recrutare bazat pe cloud care replică munca. Acum, niciun candidat pentru mine nu rămâne fără feedback și nu durează mai mult de două sau trei zile pentru a analiza răspunsurile. Mai puțin de o săptămână trece între modul în care găsesc un candidat și îl trimit pentru un interviu cu un client. Anterior am putut petrece mai mult de o oră pentru un interviu, am vrut să cunosc o persoană cât mai mult posibil. Acum împart zonele de responsabilitate: Știu că nu iau decizii pentru client. Îl văd pe candidat într-un fel, iar clientul îl poate vedea complet diferit. Eu nu fac o decizie la nivelul "fit - nu este potrivit". Selectez la nivelul adecvării, conformității, dorinței de a merge la această companie, disponibilitatea anumitor abilități. Prin calitățile personale sau profunzimea profesionalismului, nu selectez.
Cum evaluați persoana în timpul interviului?
- Timp de o jumătate de oră la interviu cu candidatul înțeleg motivația de căutare, de ce persoana caută, de ce el este interesat de o companie care vrea. Și posibilele capcane: o dacă caută, nu doare Are compania dumneavoastră și așteaptă kontroffera de ea, există deja alte offery. Scopul meu este să înțeleg modul în care acest candidat este pregătit să lucreze mai departe.
În general, îmi place cuvântul "interviu", deoarece implică comunicare. Interviul este o singură poveste cu același sens, tonul conversației este stabilit de intervievator. De obicei, candidații se antrenează pentru a fi intervievați. Ca literatură în școală - puteți trece USE, dar puteți scrie un eseu. La noi, toți candidații predă examenul de stat unificat. Numărul de persoane care pun întrebări despre interviu este foarte mic. Ei merg, se prezintă, gândesc: "O să mă ia sau nu?" Vor alege sau nu? "Rareori eliberez candidații fără a pune întrebări, mai ales dacă este o întâlnire personală. Adesea întrebați o persoană - ați lucrat timp de trei luni în companie și apoi ați plecat, de ce? Și el răspunde: "Știi, mi-au promis un lucru la interviu, dar sa dovedit a fi cu totul altceva". Înțeleg că nu este așa: nu promiseră nimic și nu ai întrebat nimic. Ai pictat ceva din povești, dar ar fi așa?
Angajatorii nu sunt, de asemenea, pregătiți pentru întrebări. Candidatul începe să pună întrebări despre salarii și bonusuri. Apoi, el iese din ușă, iar angajatorul spune că este prea concentrat pe bani, întreabă despre ei. În practică, aceasta înseamnă că este important ca candidatul să respecte toate acordurile. Deci, există un astfel de joc, reguli nescrise despre nimic de întrebat.
Sfaturi din "standardele" personale ale lui Alena Evteeva:
"Este obligatoriu să oferiți feedback candidaților pentru fiecare interacțiune cu angajatorul: un rezumat în studiu, o sarcină de testare, un interviu".
"În momentul alegerii angajatorului, este important să nu se descrie în mod corect candidatul, ci să se pună întrebări care să permită o decizie conștientă despre un candidat. Responsabilitatea pentru alegere revine candidatului și angajatorului, și nu celui care recrutează. Recruiterul este responsabil pentru crearea unui proces calitativ. "
"O dată la două săptămâni, nu lucrați pentru sarcini specifice, ci doar să vă uitați la oamenii de la rachete. Când căutați nu agresiv, dar relaxat și fără un anumit scop, puteți găsi multe lucruri interesante. "
"Nu uitați că principalul lucru în acest proces este să găsiți candidatul potrivit. Și amintiți-vă că banii sunt doar consecința acestui lucru. "
Citiți și:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: