Mecanism și metode de gestionare

Există două mecanisme de gestionare a disciplinei: directe și indirecte.

Un mecanism direct de gestionare a relațiilor disciplinare include folosirea metodelor, mijloacelor de convingere (educație), încurajare, coerciție.

Mecanismul indirect constă în gestionarea (schimbarea) condițiilor de organizare a muncii în sensul cel mai larg. Printre aceste condiții, care sunt cele mai strâns legate și afectează relațiile disciplinare includ: organizatoric, co-socio-economic, juridic, precum și nivelul de control, auto-management, calificarea personalului etc. Dezvoltarea și îmbunătățirea acestor condiții contribuie indirect la creșterea nivelului de disciplină.

Există patru metode de gestionare a relațiilor disciplinare:

O persoană acționează asupra celuilalt, fie prin forță, fie prin convingere. Persuasiunea este principala metodă de gestionare a relațiilor disciplinare.

Persuasiunea este o metodă de reîncărcare, influențând conștiința unui angajat cu scopul de ai provoca la o activitate utilă sau de a încetini acțiunile sale nedorite.

Procesul de persuasiune include următoarele elemente:

- Obiectul persuasiunii - o persoană, colectiv de muncă, administrație, care convinge muncitorul, sindicatul, colectivul de muncă;

- mijloace de convingere - vorbire, comportament real, crearea de situații reale, condiții de muncă, viață;

Persuasiunea este un fel de interacțiune, relația dintre mai multe subiecte și obiecte. Există trei tipuri de credință:

1) emoțional, în care afectează sentimentele;

2) influența logică asupra minții;

3) persuasiune prin practică.

Scopul persuasiunii ca principală metodă de a gestiona disciplina de muncă este de a forma o relație cu munca, munca și activitatea juridică și intransigența la încălcarea disciplinei de muncă.

Rezultatul persuasiunii este estimat în funcție de nivelul activității de muncă, disciplina unei persoane.

Persuasiunea ca procedură include următoarele activități:

- găsirea credințelor existente și determinarea defecțiunilor lor. Unii angajați au credințe negative, orientări de valoare și nu-i ascund. Procesul de re-condamnare este însoțit de conflicte interne, ajustări de opinii, atitudini. În toate cazurile, este necesar să se afle motivul, baza pentru credințe și prezentări incorecte, pentru a dovedi că aceste păreri sunt de neconceput, sunt eronate;

- transferul de cunoștințe juridice. În primul rând, trebuie să stabiliți cu exactitate nivelul și să planificați activitățile (prelegeri, conversații etc.) cu privire la schimbarea sa. Este necesar să le arătăm oamenilor greșelile lor, să dovedească dreptatea normelor existente ale legislației, valoarea lor.

- formarea propriei atitudini față de cunoaștere, principii, norme, scopuri ale legislației, mijloace de realizare a acestora. Este o idee bună să realizăm că o persoană simte cunoașterea, își dezvoltă propria atitudine față de ei, devine convinsă de justiția lor și le trăiește. Pentru a face acest lucru, este necesar să se pună într-o astfel de situație încât el, din experiența sa, să fie convins de necesitatea acestor norme, de justiția și de valoarea lor.

Unele reguli. asigurând eficacitatea persuasiunii.

1. Se recomandă începerea unei conversații cu un gând care ar trebui să apeleze la ascultător.

2. Persuaderul este recomandat să adopte o imagine care provoacă mare încredere și răspândește un sentiment de fiabilitate.

3. Convingătoare, ar trebui să cereți mai mult decât ceea ce este cu adevărat necesar pentru organizație.

4. Vorbind, este necesar să se adreseze mai des ascultătorului, pentru a repeta mai des cuvântul "voi".

5. Într-o dispută, se recomandă ca discuția să fie discutată ultima dată, deoarece în acest caz există o șansă mai mare de a influența ascultătorul.

6. Cu cât este mai adevărat mesajul, ideea în care oamenii vor să convingă, cu atât este mai probabil ca ideea să devină o convingere.

7. Ideea ar trebui să reflecte nevoile, interesele, speranțele, dorințele, aspirațiile unei persoane.

8. Ideea trebuie să fie sigură că cine convinge.

Există multe forme de persuasiune. dialog, critică. polemici etc. Dialogul este o formă de comunicare care necesită activitate pe ambele părți. Aceasta este o schimbare constantă a subiectului și obiectului în procesul de comunicare. Dialogul necesită o bază comună și o diferență de opinii privind soluționarea unei probleme între participanții săi. Aceasta este o bătălie de idei, argumente, dovezi. Obiectul criticilor este, de obicei, fenomene negative. Discuție, polemică - aceasta este căutarea adevărului printr-o comparație cuprinzătoare a diferitelor păreri. Scopul lor este de a-și proteja punctul de vedere în public și de a respinge adversarul.

Promovarea ca metodă de gestionare a disciplinare otno-sheniyami - este o recunoaștere pentru angajat la echipa, furnizând stimulente, beneficii publice ochi-zaniya de onoare, creșterea prestigiului.

O aplicare nedreaptă a încurajării poate fi o teamă a întregii echipe. Prin urmare, atunci când se aplică măsuri de stimulare, se recomandă să se țină seama de regulile privind eficiența promovării.

1. Încurajarea ar trebui aplicată atunci când lucrătorul prezintă activitate cu rezultate pozitive.

Nu este neobișnuit ca un lucrător care a lucrat timp de 20 de ani sau mai mult să nu aibă nici stimulente, nici sancțiuni. În această situație, angajatul dezvoltă convingerea: în echipa noastră nu funcționează - nu vor observa și nu o vor aprecia, dar dacă da, de ce să încercați. Desigur, nu este deloc necesar în fiecare caz să folosiți o formă de încurajare, de exemplu un premiu monetar. Se recomandă utilizarea întregului complex de măsuri de stimulare.

2. Încurajarea ar trebui să fie semnificativă, să crească prestigiul muncii conștiincioase. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă în mod clar că este foarte profitabil să lucreze cât mai bine, de atunci toate avantajele și beneficiile sunt furnizate.

În practică, uneori în cadrul colectivului de muncă, în realizarea tuturor indicatorilor, se stabilesc bonusuri minime, care pot fi considerate a fi batjocorirea muncii conștiincioase. Este recomandabil să stabiliți stimulentele maxime pentru munca conștiincioasă, astfel încât toți cei din colectiv să înțeleagă că dacă lucrați bine, atunci trăiți bine.

3. Promovarea publicității.

4. Cu cât este mai încolo momentul primirii încurajării, cu atât lucrează o persoană mai activă.

Dacă un angajat este promis un stimulent într-un an, doi, și poate chiar și după câțiva ani, atunci activitatea lui este puțin probabil să fie mare. Promovarea pe termen lung este ineficientă.

5. Accesibilitatea promovării.

Din punct de vedere al sănătății colective de muncă pot fi împărțite în trei grupe-nN: 1) un personal puternic - oameni care pot lucra într-un mod DUTY-mac maximă pentru o lungă perioadă de timp, fără obositoare și fără a încetini; 2) mediu - cei care nu pot suporta sarcina maximă pentru o lungă perioadă de timp; 3) muncitori slabi - cei care obosesc repede, care adesea necesită odihnă. Uneori, echipa este stabilită astfel de indicatori, care pot ajunge numai la angajații puternici și mijlocii. Este clar că promovarea în acest caz este inadecvată pentru cei slabi.

Să luăm în considerare un alt exemplu. A fost creat un stimulent pentru cea mai bună dezvoltare de software în realizarea unui proiect de curs. La concurs participă 100 de studenți. Conform regulamentelor privind bonusurile, există locuri - prima, două și a doua. În această situație, indiferent cât de mulți studenți încearcă să obțină premii, pentru majoritatea ei sunt de neatins. Poate că va fi mai corect să stabiliți, de exemplu, 10 primele locuri, 20 de secunde și 30 de locuri. Apoi, fiecare elev va vedea că, dacă el încearcă foarte mult, el poate lua premiul. La urma urmei, scopul concursului este acela că majoritatea sau toți aceștia lucrează cu dedicație completă, puțin mai bine decât au lucrat înainte de competiție, și nu pentru a sublinia și recompensa primele trei.

Există multe alte reguli de recompensare a eficacității, care sunt dezvoltate în diferite organizații. Unele dintre ele sunt după cum urmează:

- remunerarea trebuie să fie legată de productivitate;

- recompensa este utilă să se exprime în mod public persoanelor care au rezultate peste medie;

- o persoană ar trebui să primească cota sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, profitul;

- încurajarea unui angajat este de a participa cu liderul în dezvoltarea obiectivelor unei activități;

- interesele angajaților nu ar trebui să fie în contradicție cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației;

- Nu poți încuraja pe cineva care nu merită;

- nu ar trebui să existe un decalaj între declarația directorului privind sistemul de stimulente și sistemul real de remunerare;

- aflați ceea ce angajatul consideră că este important pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de stimulente pentru acest angajat.

- Sistemul de stimulente ar trebui să fie individual pentru fiecare angajat.

- angajatul ar trebui să poată câștiga al doilea salariu la locul de muncă.

- recompensarea cu un dar valoros;

- la absolvire cu diplomă de onoare;

- intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare;

- acordând titlul de "Cel mai bun în profesie" etc.

De asemenea, este util să se aplice alte măsuri de stimulare, de exemplu:

- fotografierea pe fundal a organizației;

- încurajare atunci când angajatul atinge date aniversare (30-, 40-, 55-, 60 ani, etc.);

- plăți suplimentare, indemnizații personale pentru salarii;

- promovare;

- acordând statut special și condiții mai confortabile la locul de muncă etc.

Pentru merite de muncă deosebite - feat muncii - lucrătorii sunt reprezentate în organizația mamă pentru promovarea, la premii de stat pe-grazhdeniyu ordine, medalii, diplome, insigne-nagrud guvernamentale și titluri de onoare și rândurile de mai bine lucrător al profesiei.

Principalele motive ale încălcării disciplinei de muncă sunt următoarele:

- deficiențe în organizarea muncii;

- Condițiile de muncă care contribuie la încălcări sau chiar obligă angajatul să comită încălcări;

- salarii care nu stimulează munca disciplinată;

- lipsa controlului în procesul de muncă;

- dezorganizarea personală a angajatului;

- condițiile familiale și de uz casnic ale unei persoane etc.

Cauzele încălcărilor sunt, de asemenea, contradicțiile dintre:

- normele legii și normele reale pe care funcționează relațiile de muncă;

- calificată și necalificată;

- munci fizice și mintale;

- proprietatea privată și organizarea colectivă a muncii;

- interesele oamenilor etc.

Violarea disciplinei de muncă poate fi limitată sau lipsită de beneficii (bonusuri, drepturi la un permis (odihnă), etc.). Aceasta este o evaluare negativă a activității umane de către subiectul conducerii - administrația, colectivul de muncă, comitetul sindical. Scopul pedepsei este de a convinge o persoană să refuze să comită încălcări în viitor și să nu păstreze încălcarea altor lucrători.

Regulile eficienței pedepsei.

1. ireversibilitatea impactului.

Să ne imaginăm că toți infractorii știu în prealabil că imediat după ce au comis o încălcare, vor fi aplicați măsurilor de influență. Cel mai probabil, într-o astfel de situație, doar o mică parte va continua să comită încălcări. Majoritatea violatorilor speră și chiar au încredere că nu vor avea nici o responsabilitate.

2. Individualizarea pedepsei.

3. Importanța pedepsei pentru angajat.

Aplicând pedeapsa, trebuie avut în vedere că trebuie să fie extrem de important pentru angajat. De exemplu, un angajat a încălcat disciplina de muncă - a întârziat să muncească. Capul a decis să-l mustre. Dar pentru această persoană mustrarea nu are o mare importanță. Pentru el, mai important, de exemplu, blocarea unei cariere.

4. Justiția pedepsei.

Este posibil să aduci o persoană în fața justiției numai pentru nerespectarea vinovăției sale.

6. Forma pedepsei nu trebuie să degradeze onoarea și demnitatea unei persoane.

Tipuri de pedepse disciplinare.

- concedierea (pentru încălcări sistematice, absenteism, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare, starea de intoxicare cu droguri sau toxice, comiterea furtului la locul de muncă etc.).

Pentru a menține un nivel ridicat de disciplină necesită o bună de lucru ORGA-nization. Acesta este determinat de caracteristici, cum ar fi scopul organizației, modalități de a atrage oamenii să lucreze, cooperarea și diviziunea muncii, metode, tehnici și condițiile de muncă, reglementarea muncii, organizarea locurilor de muncă și așa mai departe. D. Un element important al activității organizației este clar definită, diviziunea funcției fiecărui angajat.

Scopul final al activității de gestionare a relațiilor disciplinare este dezvoltarea auto-disciplinei. În același timp, următoarele activități comune ar trebui abordate în toate organizațiile:

- munca sistematică privind gestionarea relațiilor disciplinare;

- dezvoltarea activității de muncă;

- crearea condițiilor care să prevină încălcările;

- asigurarea aplicării măsurilor de influență pentru fiecare încălcare fără excepție;

- contabilizarea tuturor cazurilor de neîndeplinire a îndatoririlor, depășirea drepturilor, manifestări de activitate;

- Încurajarea tuturor angajaților care au fost activi și au obținut rezultate pozitive;

- crearea condițiilor economice și organizatorice pentru activitatea normală a echipei.

Articole similare

• Metode de investiții

• Instrucțiuni de utilizare a echipamentului de ridicare cu instrucțiuni

• Cum poți trata personal psoriazisul prin metode populare - managementul fazelor

Trimiteți-le prietenilor: