Litigiile privind plata salariilor în timpul suspendării de la locul de muncă
În Codul Muncii al Federației Ruse, nu există un concept special de "suspendare de la locul de muncă". Suspendarea înseamnă interzicerea obligatorie a angajatului de a-și exercita atribuțiile, inițiate de angajator sau de o altă persoană autorizată.
Cazurile în care angajatorul este obligat să înlăture salariatul de la locul de muncă sunt enumerate la art. 76 din LC RF. Acestea includ:
- apariția unui angajat la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
- eșecul unui angajat, în conformitate cu procedura stabilită, de a instrui și de a verifica cunoștințele și competențele în domeniul protecției muncii;
- Defectarea unui angajat în conformitate cu procedura stabilită de examinare medicală obligatorie (examinare), precum și examinarea psihiatrică obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse;
- depistarea în conformitate cu concluzia medicală a contraindicațiilor privind îndeplinirea de către lucrător a muncii prevăzute de contractul de muncă;
- suspendarea de până la două luni, drepturile speciale ale salariatului, dacă atrage după sine imposibilitatea executării obligațiilor angajaților conform contractului de muncă și în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru munca angajatorului, angajatul poate efectua, luând în considerare starea de sănătate;
- cerința organismelor sau funcționarilor autorizați de legile federale și alte acte normative legale ale Federației Ruse;
- în alte cazuri prevăzute de legile federale și de alte acte legislative normative ale Federației Ruse. De asemenea, este posibil să se elimine pentru o perioadă de până la patru luni - în cazul stabilirii pe baza unui raport medical a necesității de a transfera un angajat în cazul în care este imposibil să se efectueze un astfel de transfer. Această obligație revine angajatorului, indiferent de motivul acestei imposibilități de transfer (refuzul personalului de a transfera sau lipsa de muncă corespunzătoare pentru angajator). Suspendarea se face pentru întreaga perioadă indicată în raportul medical, cu păstrarea locului de muncă (postul) (articolul 73 din LC RF).
Cu toate acestea, un fapt, menționat în articolul de mai sus, nu este suficient ca suspendarea de la locul de muncă să fie recunoscută ca legitimă. Designul său corect este de o mare importanță. Luați în considerare exemplul.
R. a abordat cererea către Compania Deschisă "Astrakhangazprom" privind restaurarea la locul de muncă, colectarea câștigurilor medii pentru perioada absenței excesive, compensarea daunelor morale.
Rezoluția instanței regionale din Krasnojarsk a satisfăcut cererile.
Decizia instanței de primă instanță este lăsată neschimbată prin decizia instanței judecătorești în materie civilă.
R. a fost în relații de muncă cu inculpatul și a lucrat ca operator de instalații. Ordonanța pârâtei a fost respinsă pentru că a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicare.
Instanța, după ce a satisfăcut cererile reclamantului, a stabilit în mod corect circumstanțele relevante pentru cauză și le-a dat o evaluare corectă.
Faptul apariției angajatului la locul de muncă în stare de intoxicare alcoolică, narcotică sau toxică trebuie dovedit de către angajator.
Starea de intoxicare alcoolică, toxică sau narcotică a angajatului trebuie să fie determinată de angajator în conformitate cu procedura stabilită.
Rezultatele examinării medicale pentru a stabili că utilizarea de alcool și intoxicație pot fi considerate valabile, cu condiția ca acestea au fost primite în timpul examenului medical efectuat în conformitate cu aceste instrucțiuni și studii de laborator au fost folosite doar la metode și dispozitive permise pentru utilizare examinare.
Într-o procedură în fața unei instanțe, sa constatat că raportul medical întocmit în bolnița MSH NFM nu poate fi o dovadă de încredere suficient de un angajat este în stare de ebrietate, deoarece acestea nu îndeplinesc cerințele relevante și admisibilitatea probelor.
Conform concluziilor examenului medical efectuat de R. în "Dispensarul narcologic" al OGUZ, sa constatat faptul că se consumă alcool, nu s-au descoperit semne de intoxicare. Această concluzie a fost confirmată în sesiunea de judecată de un medic-narcolog. Martorii chestionați în ședința de judecată nu au confirmat faptul că reclamantul se afla în intoxicație cu alcool.
Ca circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic pentru concedierea unui angajat în temeiul art. „B“ de la punctul 6 al articolului 81 din Codul Muncii nu este faptul de alcool, și anume starea de ebrietate, instanța a concluzionat că concedierea unui angajat este ilegală și este supus recuperării în post, este justificată.
Concluzie: Suspendarea de la locul de muncă ar trebui să fie formalizată corespunzător.
Ordinea de îndepărtare poate fi descrisă sub forma unei succesiuni de acțiuni ale angajatorului:
1. Identificarea circumstantelor prevazute la art. 76 din LC RF.
2. Furnizarea de anunțul angajat în scris al posturilor vacante propuse un angajator (alt lucru). Deoarece obligația de a oferi alte lucrări la angajator apare numai în două cazuri: dacă există un aviz medical privind transferul temporar la munca „ușor“ și suspendarea drepturilor speciale ale salariatului, trecerea etapei a considerat angajatorul oferă angajatului o lucrare prevăzută numai în aceste cazuri. În cazul consimțământului de a transfera către angajator a comis o procedură standard de transfer angajat la o altă poziție.
3. În absența locurilor vacante și a altor activități pe care angajatul le poate îndeplini în toate celelalte cazuri, - emiterea unui ordin de îndepărtare a unui angajat din oficiu cu indicarea obligatorie a perioadei de suspendare și a motivelor. Forma ordinului este arbitrară, deoarece forma unificată a acestui document nu este aprobată legal.
4. Familiarizarea angajatului cu ordinul sub semnătura personală. Dacă refuză să se familiarizeze sau să certifice faptul de a cunoaște semnătura - întocmirea unui act despre aceasta.
5. Suspendarea efectivă de la muncă (neadmiterea la locul de muncă).
6. După eliminarea circumstanțelor care au determinat scoaterea angajatului de la locul de muncă, publicarea ordinului de admitere la locul de muncă și admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă. Prin ordin, angajatul trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală. Dacă angajatorul refuză să semneze contractul, se întocmește un act adecvat.
O greșeală obișnuită este atunci când angajatorul utilizează suspendarea de la locul de muncă ca sancțiune disciplinară. Luați în considerare exemplul.
K. a depus o plângere împotriva inculpatului pentru repunerea, recuperarea salariilor, recuperarea veniturilor medii în timpul absenței sale forțate, compensații pentru concediu neutilizate și prejudiciul moral. În susținerea reclamației, K. a indicat că a lucrat pentru OOO Royalty-Mebel. Pe baza rezultatelor întâlnirii regulate a fondatorilor acestei societăți, ea a fost demisă pentru neîncredere. Reclamantul a cerut să recunoască eliminarea ilegală a activității sale și să oblige pârâtul să îi permită să lucreze; să recupereze de la inculpat câștigurile medii pentru întreaga perioadă de ședere ilegală de la locul de muncă. Reprezentanți din explicațiile inculpatului arată că cauza îndepărtării reclamantului de la locul de muncă a fost să-l neîncredere, a recunoscut că a cauzat deprecierea. Astfel, măsura pârâta folosit ca sancțiune disciplinară, care intenționează să efectueze demiterea reclamantului, dar nu a îndeplinit toate conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acțiuni obligatorii de încetare a contractului de muncă. Cu toate acestea, după cum a subliniat instanța, o astfel de măsură nu este prevăzută în art. 192 din RF LC de stabilire a unei liste de sancțiuni disciplinare. Aplicarea sa nu este prevăzută și art. 76 din RF RF, care enumeră cazurile de posibila suspendare de la locul de muncă.
Descărcarea de la muncă nu poate fi folosită ca sancțiune disciplinară.
Suspendarea poate fi utilizată numai pentru motive enumerate în Codul Muncii. Exemplul următor arată modul în care angajatorul a aplicat suspendarea nu pe baza motivelor.
Pârâtul a făcut apel la recurs, în care a solicitat decizia instanței de a anula, să ia o nouă decizie cu privire la refuzul de a satisface cererile în cauză.
Instanța a evaluat în mod rezonabil ordinul ca demiterea reclamantului de la locul de muncă, în ciuda utilizării terminologiei în ordinul "îndepărtarea de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale", deoarece conceptul de "excludere de la datorie" al RF TC nu prevede.
O listă exhaustivă de motive pentru eliminarea unui angajat de la locul de muncă este dată în art. 76 TC RF, și nu prevede posibilitatea de eliberare din muncă în legătură cu investigația oficială în lipsa de contabilul-șef al unei societăți cu răspundere limitată în funcție de ordinea organului executiv unic al Companiei.
Trimiterile la plângerea recursului privind îndeplinirea de către respondent, în calitate de angajator, a cerințelor art. 247 TC RF pentru a determina cauzele și întinderea prejudiciului material cauzat de angajat, precum și necesitatea de a stabili angajatorii ar trebui să se angajeze L. infracțiune conform art. 160 din Codul penal, nu au nici o semnificație juridică pentru a justifica legalitatea inculpatului de către reclamant a contestat ordinul de retragere din muncă.
Stabilite de legislația penală-procedurală a Federației Ruse procedura pentru aducerea lucrătorului la răspundere fizică sau penală în caz de penurie de stocuri nu prevede eliminarea unui angajat suspectat de deturnare de fonduri sau de atribuire care îi este încredințată valorile pe ordinele angajatorului în lipsa autorității sau oficiale autorizate de muncă și legea cu privire la aplicarea măsurilor preventive adecvate.
În violarea art. 56 Federația Rusă Codul de procedură civilă pârâtul a prezentat dovada instanță de excitație caz penal împotriva L. în baza acuzațiilor de comiterea unei infracțiuni și aplicarea acesteia de către organisme autorizate astfel de măsuri preventive ca scoaterea temporară din funcție în conformitate cu art. 114 Codul de procedură penală.
1. Utilizarea terminologiei, în scopul „de a elimina de la plata taxei“ este echivalentă cu conceptul de „îndepărtare de la locul de muncă“, deoarece conceptul de „suspendare de la plata taxei,“ Codul Muncii nu prevede, și în plus, în esență, înseamnă pierderea capacității de muncă.
2. O listă exhaustivă a motivelor pentru scoaterea angajatului de la locul de muncă este dată în art. 76 din LC RF, aceasta nu prevede posibilitatea de concediere de la muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu efectuarea unui audit intern.
Ca regulă generală, în perioada de suspendare de la muncă, salariile nu sunt plătite. Dar există excepții de la această regulă.
În caz de concediere a activității angajatului, care nu a trecut instruirea și validarea cunoștințelor și competențelor în domeniul protecției muncii sau a examenului medical preliminare și periodice obligatorii (examinare) nu este vina lor, aceasta se datorează h. 3 linguri. 76 LC plata RF este făcută pentru toată perioada de suspendare a operațiunii atât de simplu (Art. 157 din LC RF).
Important! Durata de serviciu, dreptul la concediu anual plătit, timpul de inactivitate este inclusă în repunerea ulterioară, precum și perioada de suspendare salariatul nu a trecut examenul medical obligatoriu nu este vina lor (art. 121 din Codul muncii).
Dacă este necesar să se suspende temporar un suspect sau un acuzat în conformitate cu art. 114 al Codului de procedură penală, suspendată temporar din funcție, bănuitul sau învinuitul are dreptul la o prestație lunară de stat care îi este plătită în conformitate cu clauza 8, partea 2 a art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse în cuantum de cinci ori salariul minim. În sensul acestora, aceste plăți sunt costuri procedurale, care sunt rambursate în detrimentul bugetului federal sau al fondurilor participanților la procedurile penale.
1. Angajatorul are obligația de a rambursa salariatul pentru câștigurile nerealizate în toate cazurile de privare ilegală a posibilității sale de a lucra, inclusiv în caz de concediere necuvenită. Cel mai adesea, o astfel de acțiune este considerată ilegală dacă descalificarea a avut loc pe motive care nu sunt prevăzute de lege sau nu există motive pentru aplicarea unei astfel de măsuri. De asemenea, pot apărea probleme dacă suspendarea este incorectă.
2. Pentru angajator, plata timpului de suspendare trebuie diferențiată în funcție de prezența sau absența vinovăției angajatului. Reamintim că, potrivit art. 157 TC Timp de ralanti RF:
- din cauza vina angajatorului, se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului;
- din motive independente de angajat și angajatul este plătit într-o cantitate nu mai puțin de 2/3 rată, salariu (salariu) calculat proporțional nefuncționare.
Notă. Pe baza art. 72.2 din RF LC în timp de așteptare înțeleg suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.
Prin urmare, în cazul în care circumstanțele, datorate cărora salariatul este supus suspendării, au apărut din culpa angajatului, atunci nu este necesar să se plătească o astfel de suspendare.
O analiză a practicii judiciare arată că, dacă există erori făcute de angajator atunci când angajatul este concediat de la locul de muncă, probabilitatea de a recunoaște ordinul de a scoate ilegal și de a îndeplini celelalte cerințe ale angajatului este destul de mare. Pentru astfel de dispute mai des decât pentru alte litigii de muncă, acordul părților și încheierea unui acord de decontare sunt tipice.
Trimiteți-le prietenilor: