Factorii care afectează starea disciplinei de lucru
Starea disciplinei de muncă la o anumită întreprindere, instituție, organizație depinde de mulți factori. Acestea includ calitatea planificării, nivelul de organizare și condițiile de lucru, regimul de legalitate în întreprindere, climatul psihologic în echipă, stabilitatea personalului, condițiile de locuit și de viață etc.
Starea disciplinei de muncă într-o întreprindere este determinată atât de factori subiectivi, cât și de factori obiectivi. Dacă factorii subiectivi pentru o anumită întreprindere, instituție sau organizație sunt determinați de atitudinea față de muncă și de eforturile depuse de membrii săi pentru îndeplinirea sarcinilor de producție finalizate, atunci obiectivul acoperă o gamă largă de aspecte tehnice, organizaționale și alte aspecte.
Organizarea slabă a producției cauzează nu numai daune materiale, ci și morale, subminează disciplina muncii. Prin consolidarea disciplinei de muncă, elemente precum îmbunătățirea condițiilor de muncă, sprijinul material și tehnic al producției sunt strâns legate. Deficiențele în materiale și tehnice de aprovizionare, organizarea producției duce la întârzieri, nerespectarea obiectivelor, de a genera în lucrătorilor atitudinea iresponsabilă a îndatoririlor lor oficiale, un impact negativ asupra disciplinei.
Consolidarea disciplinei muncii ar trebui asigurată pe baza respectării stricte a legilor. Totuși, această cerință clară și precisă nu este respectată de unii manageri.
Studii de caz locale efectuate la unele întreprinderi din Republica Belarus au arătat că numărul de directori intervievati ca motive pentru încălcările legislației cu privire la munca de 15% au indicat necunoașterea legii, 18% - de ambiguități sale și neajunsuri, 34% - considerente de oportunitate și de 28% - ignorarea legii.
Starea disciplinei de muncă este, de asemenea, influențată în mod activ de microclimatul normal în colectivul de muncă, care este creat de o muncă organizată cu personalitate și relații interpersonale respectuoase. Un lider cu experiență nu va folosi, prin puterea sa, simultan un număr mare de angajați în răspunderea disciplinară. De obicei, atrageți cei care nu răspund la alte măsuri educaționale.
Pentru a asigura un microclimat psihologic normal în echipă, împreună cu aranjamentele organizatorice pentru crearea condițiilor favorabile de muncă și de viață, fundamentele științifice sunt folosite în management, formând o atmosferă de respect pentru muncă.
Cauzele subiective ale încălcărilor disciplinei muncii sunt multiple. Cele mai frecvente dintre acestea sunt băuturile spirtoase. Abuzul de alcool reprezintă aproximativ 90% din absenteism. Apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare duce la o scădere a productivității muncii și la o deteriorare a calității produselor. Conform unor calcule, "răsturnarea" procesului de muncă ar putea genera o creștere a productivității muncii cu aproximativ 10%. În plus, la fiecare douăzeci de cazuri de vătămări corporale, aproximativ 20% din rănile domestice și aproape 50% din leziunile primite pe stradă apar pe baza beției.
Pedeapsa disciplinară este o măsură de influență obligatorie asupra unui angajat care a comis o infracțiune disciplinară.
Acțiune disciplinară:
remarci, mustrare, concediere (poziția nr. 4,5,7,8,9, punctul 42 ТК și postul 1 al postului 47 ТК).
Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Refuzul angajatului de a da explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei și este documentat de un act care indică martorii prezenți în același timp. Pedeapsa disciplinară se aplică direct după descoperirea unei infracțiuni, dar nu mai târziu de o lună de la data depistării ei, fără a lua în calcul perioada de îmbolnăvire a angajatului sau de ședere în vacanță. Data constatării unei infracțiuni disciplinare este ziua în care delictul a devenit cunoscut persoanei căreia îi este subordonată direct angajatul, indiferent dacă are dreptul să impună o sancțiune disciplinară. Pedeapsa disciplinara nu poate fi aplicata mai tarziu de 6 luni de la data comiterii abaterii si in functie de rezultatele auditului sau auditului activitatilor financiare si economice - nu mai tarziu de 2 ani de la data comiterii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală. La revizuirea materialelor cu privire la o infracțiune disciplinară de către organele de drept, se aplică o sancțiune disciplinară în termen de cel mult o lună de la data refuzului de a iniția sau închide cazul penal.
Pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Angajații care au săvârșit o infracțiune disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, pot fi privați de bonusuri, modificări în timpul acordării concediului de muncă și alte măsuri.
Pedeapsa disciplinară este formalizată printr-o ordonanță (ordonanță), un decret al angajatorului, care este declarat salariatului în termen de cinci zile. Un angajat care nu este familiarizat cu ordinul de a impune o sancțiune disciplinară nu este considerat disciplinat. Refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinea este documentat printr-un act care indică martorii prezenți în același timp.
Pedeapsa disciplinară (cu excepția concedierii) din carnetul de muncă nu este înregistrată. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare este considerată nu face obiectul unor măsuri disciplinare. Corp (cap), sancțiune disciplinară, are dreptul să-l retragă prematur înainte de anul din proprie inițiativă sau la cererea supraveghetorului imediat, unirea sau alt organ reprezentativ (reprezentant) al angajaților, precum și la solicitarea angajatului. Terminarea prematură a pedepsei disciplinare se face prin ordin.
Conceptul și tipurile de litigii de muncă
Litigiile de muncă sunt împărțite în individ și colectiv.
Litigiul individual de muncă este o dispută (dezacord) între angajat și angajator cu privire la aplicarea actelor normative și a altor acte normative, convenția colectivă și alte acorduri de muncă.
Subiectul este un angajat personal. De regulă, acestea sunt luate în considerare în comisiile privind conflictele de muncă (CCC), instanțele de jurisdicție generală.
Motivele sunt acțiuni vinovate ale oficialilor, egoismul grupului de muncitori care nu sunt luați în considerare cu interese publice.
Subiectul este reprezentat de angajați (colectiv de muncă) reprezentați de organele reprezentative. Permise de comisiile de conciliere, arbitrajul de muncă, arbitrajul de muncă republican.
Litigiile individuale în materie de muncă sunt considerate de comisiile pentru litigii de muncă (CCC) și de instanțele judecătorești.
CCC este organismul primar obligatoriu pentru revizuirea litigiilor de muncă, cu excepția cazurilor stabilite prin acte legislative. Excepții sunt stabilite pentru litigiile de muncă, care trebuie luate în considerare direct în instanță.
CCC este format în organizații, indiferent de denumirea și forma de proprietate a unui număr egal de reprezentanți ai Uniunii și angajator pe o perioadă de un an (numărul reprezentanților este determinat printr-un acord între angajator și sindicat, de exemplu, angajatorul numește un reprezentant al angajaților departamentului de personal, consilier juridic, și alții și Uniunea .. - reprezentanți din rândul membrilor comitetului sindical.
Lista aspectelor care trebuie luate în considerare în cadrul CCC este cuprinsă în articolul 266 din TF. Aceasta este o controversă:
- despre transferul la alt loc de muncă și mutarea;
- plata compensațiilor și a garanțiilor;
- acordarea concediilor etc.
Lucrătorii care nu sunt membri ai sindicatelor au dreptul, la alegerea lor, de a se adresa CCA sau instanței (în cazurile enumerate în lege).
Pentru a contacta TCC este stabilită o perioadă de 3 luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale. Dacă perioada este pierdută din motive întemeiate, CCC poate să o restaureze (articolul 242 TC). Litigiul declarat al CCC ar trebui luat în considerare în termen de 10 zile. Cererea este depusă în scris și înregistrată în CVC. Disputa este văzută în prezența solicitantului, în cazul în care un angajat nu sa prezentat la reuniunea pentru a doua oară, fără un motiv bun, CCC poate lua decizia de a retrage cererea de examinare, dar nu privează dreptul angajatului de a aplica, dar în perioada de trei luni a spus. Decizia CCC este obligatorie și nu este supusă aprobării angajatorului sau sindicatului, în 3 zile este dat angajatului și angajatorului. Angajatul sau angajatorul care nu este de acord cu decizia CCC are dreptul de a contesta decizia sa în fața instanței în termen de 10 zile.
În cazul în care angajatul și angajatorul nu a recurs decizia CCC în perioada de 10 zile, este supusă la executarea voluntară a angajatorului nu mai târziu de 3 zile de la expirarea termenului de 10 zile prevăzut în recursul său, cu excepția soluțiilor cu executare imediată (art. 247 TK).
Dacă angajatorul nu respectă în mod voluntar decizia CCC în termenul stabilit, comisia eliberează salariatului un certificat de executare obligatorie. Certificatul este egal cu actul executoriu emis de instanță și poate fi transferat executorului judecătoresc în termen de 3 luni de la data emiterii.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: