MAI BUNE PENTRU IMPLEMENTAREA NOUULUI SISTEM DE PLATA MUNCII
În acest articol, nu vom agita pentru introducerea unui sistem de plăți deschis sau închis. În cele din urmă, soluția acestei probleme se datorează particularităților culturii corporative a companiei și preferințelor primului lider. În schimb, se va acorda mai multă atenție celor mai tipice probleme care apar în introducerea sistemelor de salarizare și mijloacele pentru soluționarea lor. Cu toate acestea, trebuie arătat ca un fapt incontestabil faptul că un sistem de plăți deschis:- Creează o atmosferă de încredere în cadrul companiei;
- consolidează ideea că angajații firmei sunt parteneri în procesul de producție;
- forțează pe toți cei de sus în jos să depună eforturi și să înțeleagă sistemul de plăți implementat și soluțiile conexe;
- forțează managerilor să ia decizii mai obiectiv, în caz contrar, vor fi chemați să-și dea seama prin anumite mijloace sau altele.
În procesul de prezentare a materialului, vom folosi și termenul "administrare" a sistemelor salariale ca sinonim pentru termenul "implementare". Deci, mai jos sunt probleme de administrare a sistemelor de plată și modalități de rezolvare a acestora.
1. Managementul nu înțelege pe deplin strategia sistemului de salarizare. În multe companii, sistemul de plăți este perceput mecanic, ca o procedură pentru deplasarea la casierie a unui avans sau a unui salariu, și se presupune că angajații cunosc de facto principiile sistemului de plăți. Singura modalitate de a rezolva această problemă este formarea internă a managerilor pentru principiile introduse (sau implementate) de remunerare a forței de muncă, cu transmiterea ulterioară a acestor informații prin intermediul acestora către subalternii lor.
2. Managementul nu știe ce să spună subalternilor cu privire la problemele de remunerare a forței de muncă. Cea mai evidentă (deși controversată) decizie este aceea de a informa angajații cu privire la modul în care se clasifică locurile de muncă / posturi și pe baza cărora se stabilesc principiile vagoanelor cu furculițe. În acest caz, salariatul primește informații despre perspectivele sale și statutul său de valoare în comparație cu alți angajați.
4. Managementul se teme că angajații vor începe să compare comparativ cu salariile oficiale, iar acest lucru va fi urmat de plângeri. Ei vor discuta în continuare: la serviciu sau la domiciliu în bucătărie. Numai în caz de secret, există o probabilitate mai mare de invidie, acuzații de subiectivism.
5. Bugetul companiei nu prevede costurile de instruire a managerilor pentru elementele de bază ale sistemului de salarizare. Aici aveți nevoie de o soluție simplă, care să reflecte formula binecunoscută: "Pentru a gestiona, trebuie să știți și să anticipați". Cunoștințele se referă nu numai la principiile sistemului de salarizare, ci și la instruirea managerilor în principiile evaluării și certificării și revizuirea salariilor și a ratelor orare.
6. Managerii se tem că competitorii își vor atrage cei mai buni angajați. Lupta împotriva muncitorilor este în principal la nivel superior și mediu de nivel superior (specialiști unici). Dacă raportați angajaților dvs. că ați luat în considerare furcile concurenților atunci când stabiliți plăcuțele de plată, acest lucru vă va clarifica relația. În plus, persoanele cu înaltă calificare și nivel oficial rar părăsesc locurile de muncă numai din cauza nivelului de plată.
8. În practică, după implementarea sistemului, apar multe excepții de la reguli. Acest lucru este valabil în special pentru muncitorii care au muncit din greu în cadrul organizației sau mai agresiv în cererile lor de angajați, precum și pentru lucrătorii care au imaginea "stelelor organizației". Sfatul nostru simplu: mai puține excepții. Este mai bine să sacrificați un angajat, dar să păstrați sistemul de plată și moral în echipă.
Cititorul probabil a realizat deja că suntem susținători ai sistemelor salariale deschise. Acest lucru este adevărat, dar dorim să subliniem faptul că, înainte de a deschide un sistem de plăți, acesta trebuie procesat în direcția obiectivității maxime. În caz contrar, pietrele vor zbura în direcția voastră.
Apoi, ne vom concentra pe metodele de aducere a informațiilor lucrătorilor organizației. Se presupune că pentru fiecare dintre metode organizația implementează un canal de feedback de la angajații săi.
Toate metodele de comunicare a informațiilor sunt împărțite în două grupe: metode de comunicare scrisă și metode de comunicare orală. Tabelul de mai jos prezintă aceste metode.
Metode de comunicare scrisă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: