Utilitatea angajatului

Subiectul pe care dorim să-l oferim în atenția cititorilor respectați este natural și nenatural în același timp. Pe de o parte, ce este nou în declarația că un angajat ar trebui să fie util companiei sale? Pe de altă parte, ați întrebat vreodată această întrebare? În mod specific, fără a înlocui noțiunea de utilitate, de exemplu, profesionalismul? Cât de utilă este adjunctul dvs.? Cât de util suntem noi?







Înainte de a continua, vreau să înțeleg pentru mine ceea ce este "bun" într-un sens larg. Robinson Crusoe, salvând lucrurile de la naufragiul navei, se pregătea pentru faptul că va trebui să trăiască pe insulă o vreme. El a ales cu mare atenție ce să ia cu el. Poate că ar fi dus totul la plută, dar posibilitățile sale de încărcare și transport erau limitate.

Nu concurând cu Daniel Defoe, vom cita mici, dar importante pentru citatele ulterioare de conversație. "Au fost destul de multe rochii pe navă, dar am luat deocamdată numai ceea ce era necesar în acest moment: eram mult mai tentat cu mult mai mult și mai ales cu unelte de lucru. După o lungă căutare, am găsit o cutie de tâmplar și pentru mine a fost o descoperire cu adevărat prețioasă, pe care nu l-aș fi dat în acel moment pentru întreaga navă cu aur ". Și mai mult. "Timp de treisprezece zile, am locuit pe insulă și în această perioadă am vizitat nava de unsprezece ori, tragând spre țărm tot ceea ce o pereche de mâini omenești poate trage. Dacă vremea liniștită a durat mai mult, sunt convins că aș fi transportat întreaga navă în bucăți, dar am făcut pregătiri pentru a șaptea voiaj, am observat că vântul se înălța. Cu toate acestea, când am așteptat, m-am dus la navă. Pentru prima oară am rănit atât de bine cabina noastră, care mi se părea că era imposibil să aflu ceva; dar am observat un chiffonier cu două sertare: într-una am găsit trei mașini de ras, foarfece mari și o duzină de furcă și cuțite bune; în celălalt erau bani, o parte din partea europeană, parte din moneda braziliană de argint și aur, la doar treizeci și șase de lire sterline. Echitate este o valoare atât de profundă încât ea poate fi percepută de noi ca o abilitate înnăscută, cum ar fi respirația. Am zâmbit la vederea acelor bani. "Gunoi inutil! - Am spus, de ce ai nevoie de mine acum? Nu merită să vă îndoiți și să vă luați de pe podea. Toată grămada de aur pe care sunt gata să o dau pentru oricare dintre aceste cuțite. Nu am unde să fac cu tine: deci stai același loc unde te culci, și du-te la fundul mării, ca o creatură a cărei viață nu este în valoare de economisire „dar apoi, pe reflecție, am decis să-i iau cu mine și totul înfășurat găsit într-o bucată de pânză!“. Din cutia cu scule și cuțite beneficiază mai mult, deci Robinson o preferă aurului. Știu că cartea este ficțiune. Dar când citim acest fragment, nu ne îndoim că Robinson este în mintea lui, înțelegem logica alegerii lui.

Este important de menționat: A. Numai obiectul percepției poate judeca utilitatea. Beneficiul perceput al aurului prin ochii lui Robinson și al nostru este evident diferit. Percepția mea asupra utilității programelor de loialitate bazate pe reduceri și bonusuri poate diferi de percepția dumneavoastră. Prin urmare, dacă spunem că este ceva util, trebuie să clarificăm: "În a cărui ochi", din ce punct de vedere.

B. O persoană nu are nevoie să se întrebe în mod explicit despre ce este mai util pentru el: lucrați sau discutați cu colegii. Definiția utilității curente este construită într-o oarecare măsură în percepția noastră. Aceasta este încă de luat în considerare, dar este timpul să revenim la subiectul principal al articolului. Utilitatea angajatului din punctul de vedere al companiei. De ce din punctul de vedere al companiei? Compania nu are un punct de vedere. O companie este un proces, nu poate avea o opinie cu privire la utilitatea angajaților. Judecățile pot fi suportate de oameni. Știu. Dar ce criterii ar trebui să se bazeze angajații atunci când își evaluează colegii? Nu există ideologie în companie? Nu există valori corporative și principii de bază ale activității? Eu personal nu mă interesează evaluarea utilității, dacă sunt efectuate cu sprijinul atitudinilor personale ale angajaților. Unul Dumnezeu știe că consideră că fiecare dintre evaluatori este util. Este o altă chestiune când evaluarea utilităților se realizează prin prisma principiilor corporatiste. Principii, comune tuturor, apropo, nu. Acest mod de evaluare a utilității angajaților, vom numi "ochii companiei" sau "din punctul de vedere al companiei".

Și dacă compania nu are un punct de vedere? Pentru o astfel de companie, toți angajații sunt inutili. Ascultați ce spun aceste companii despre foștii angajați. Există multe întrebări. Dar cu ceea ce vreau cu adevărat să încep: "De ce ar trebui compania să evalueze utilitatea angajaților săi?" În primul rând, ideea de justiție. Echitatea este o valoare atât de profundă încât ea poate fi percepută de noi ca o abilitate înnăscută, cum ar fi respirația. Uită-te în jurul lumii noastre este plin de estimări de just-nedrept. Literatura, dramaturgia păstrează privitorul în dreptate:

  • Oare această frumoasă femeie și mamă își vor aminti de unde a părăsit copilul și care este numele soțului ei?
  • Un ticălos și un trădător vor obține ceea ce merită?
  • Este meritat să returnați premiul, primit în mod nedrept?
  • Un hoț și un tâlhar, încălcând legea, luptă pentru dreptate, ceea ce nu este atât de rău, nu-i așa?

Oamenii sunt foarte interesați de tot ce are legătură cu justiția, chiar dacă corectitudinea situației nu le privește. Dacă e vorba de asta! Dacă aceasta este o chestiune de remunerare corectă! Dacă aceasta este o chestiune de corectitudine a recunoașterii meritului! Aici sunt posibile drame, că există vechiul Shakespeare.







Și companiile, cum rezolvă problema remunerării corecte pentru muncă? Unii spun: cu cât este mai mare poziția, cu atât este mai mare salariul. Alții spun: cu cât serviciul este mai lung, cu atât este mai mare salariul. Încă alții spun că cu cât sunt mai multe vânzări, cu atât este mai mare salariul. Fiecare frază poate fi reprezentată ca o formulă de cauză și efect: "Cu cât mai mult A, cu atât mai mult B". Nu credeți că în fiecare formulă implicit este un "amplificator de comunicație", care sună astfel: ". și, prin urmare, mai multe beneficii pentru companie. "

Să verificăm. Cu cât poziția este mai mare și, prin urmare, cu cât este mai mare beneficiul pentru companie, cu atât este mai mare salariul. Cu cât este mai veche și, prin urmare, cu cât este mai mare beneficiul pentru companie, cu atât este mai mare salariul. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare și, prin urmare, cu cât este mai mare beneficiul pentru companie, cu atât este mai mare salariul. Se pare că este. Cine beneficiază de faptul că "amplificatorul de comunicații" nu pare evident? Cel care este mai înalt în ierarhia corporativă. Cel care are mai multă experiență de muncă. Pentru cel care are mai mult volum de vânzări.Ce sa întâmplat (pentru companie) este că "amplificatorul de comunicații" este pierdut? Există oameni în fruntea structurii organizaționale, beneficiază de multe beneficii, dar nu sunt utile pentru companie. Și poate că sunt dăunătoare pentru companie. Poate că nu doresc ca beneficiile lor să fie plătite. Ei au suficientă plată pentru această poziție. Ea le convine. Între timp, există persoane la baza structurii organizaționale și sunt extrem de utile, dar utilitatea lor nu este recompensată în mod adecvat.

Nedreptate. Cum se comportă o persoană atunci când primește un lot nedrept? Și dacă nu este un comuniști din filmul fantastic "Premiu"? Cum se va comporta o persoană dacă va deveni nedrept de mic? Oh, atunci! Există oameni cu experiență îndelungată, primesc multe, dar nu sunt atât de utili pentru companie. În același timp, sunt și noi. Nedreptate. Există oameni care vinde mult și în același timp pregătesc planuri de a crea propria companie a concurentului. Nu le pasă de viitorul companiei actuale. Există oameni care nu vinde deloc - nu este treaba lor sau nu au învățat încă cum să vândă, dar sunt folositoare pentru compania lor, dar nu primesc o recompensă decentă. Nedreptate. Evaluarea utilității angajatului poate face un sistem de plăți. nu, nu motivează - corect. Nimic altceva nu este necesar din sistemul de plăți. Nu banii care motivează (mai ales că nu știu cum să facă acest lucru), ci standardele de muncă stabilite. În al doilea rând, constructivitatea feedback-ului. Imaginați-vă această imagine: funcționează un excavator. Șeful vine la el și spune: "Săpați-l greșit. Nu sapi acolo. Faceți o muncă inutilă. Și tu însăși ești un lucrător inutil, probabil că fără un premiu vei rămâne. Prezentat? Bine. Acum imaginați-vă că diggerul vrea să se îmbunătățească. Vrea să devină un membru util al echipei. Ce ar trebui să se schimbe în munca sa? Utilitatea maximă pe care o poate face este să oprească munca și să primească instrucțiuni de la seful unde și cum să săpească. Dar așa doriți! Mulți angajați nu sunt atât de persistenți și, fără a primi un feedback clar din partea capului, se opresc doar să facă ceea ce sunt certați. Este într-adevăr atât de rău? Managerii într-adevăr nu știu cum să ofere feedback constructiv, nu indică ce trebuie schimbat în sine și în activitatea lor pentru a deveni mai util pentru companie? Ceea ce trebuie să spunem, obțineți adesea un feedback clar și constructiv? Iată răspunsul la întrebarea dvs. Cum poate evaluarea angajatului de utilitate să ajute la crearea unui feedback constructiv? Datorită unei descrieri clare și consecvente a comportamentului util. Nu, nu e ceea ce ai văzut în fișele de post. Deloc. Cuvintele pot părea familiare, dar nu este vorba de cuvinte, este mesajul pe care îl poartă. Să ne uităm la un exemplu. Unele companii consideră că un angajat este un profesionist loial și disciplinat, care are întotdeauna drept scop găsirea unei soluții noi și îndeplinirea efectivă a sarcinilor stabilite. Aceasta este formularea internă a societății în sine. Poate că nu este foarte bine, dar în companie toți sunt de acord că este așa. În formulare există cinci criterii pentru evaluarea utilității: loialitate, disciplină, profesionalism, creativitate, eficacitate. În ceea ce privește "creativitatea" pot exista dispute, dar presupunem că în această companie, creativitatea și "concentrarea pe găsirea unei noi soluții" sunt sinonime. Acum trebuie să înțelegem modul în care fiecare criteriu se schimbă de la inutil (sau chiar dăunător) la util. Nu purtați cititorul cu o descriere a tuturor criteriilor. Pe scurt, descrie foarte scurt un singur criteriu, doar pentru a ilustra logica decodificării. Pentru exemplificare, am ales "Profesionalism": salariatul primește 1 punct, dacă acțiunile sale (sau inacțiunea) au dus la rănirea angajatului sau a altor persoane și dacă rezultatul este un prejudiciu material. Angajatul primește o evaluare de 2 puncte, dacă a comis o încălcare gravă a reglementărilor de siguranță. Trebuie enumerate și alte încălcări grave ale securității.

Angajatul primește o evaluare de 3 puncte dacă a comis o căsătorie la locul de muncă. Înainte este rafinamentul conceptului de "căsătorie". Pentru un contabil acest lucru este unul, pentru un portar - altul. În plus, este important să arătați în prealabil, în ce moment o căsătorie poate însemna daune materiale. Iar daunele materiale sunt evaluate mai sever. Angajatul primește o evaluare de 4 puncte dacă permite o ușoară deteriorare a calității muncii.

Angajatul primește o evaluare de 5 puncte, dacă îndeplinește funcția în conformitate cu descrierea și standardele postului. Și a fost un loc. Angajatul primește o apreciere de 6 puncte în cazul în care își desfășoară activitatea fără pedeapsă pentru mai mult de trei luni consecutiv. Durata muncii fără căsătorie se poate schimba, nu este deloc în cifră, ci în capacitatea angajatului de a fi profesionist pentru o perioadă lungă de timp. Jucătorii noștri nu se confruntă cu această evaluare. Să joci întregul sezon nu este pentru ei.

Angajatul primește o evaluare de 7 puncte, dacă patrona cu succes un nou-venit. Nu ai o tradiție de patronaj profesional? Este necesar să intrați.

Angajatul primește o evaluare de 8 puncte dacă dezvoltă standarde profesionale, adică dacă este atât de profesionist încât stabilește regulile jocului și standardele de performanță a muncii. Angajatul primește o evaluare de 9 puncte, dacă este implicată în evaluarea corectitudinii standardelor profesionale instruite.

Rețineți că ilustrația propusă nu ar trebui să fie potrivită pentru compania dvs. De ce? Ei bine, de exemplu, pentru că nici măcar nu-i cunosc numele. Acum conversația nu este despre asta. Să examinăm teza că evaluarea utilității angajatului, realizată de o anumită tehnologie, îl ajută să devină mai util, cu alte cuvinte - evaluarea utilității poate juca rolul de feedback constructiv.

Iată un angajat. Evaluarea profesionalismului său este egală cu 5 puncte. Angajatul știe că creșterea scorului de utilitate cu 1 punct va avea ca rezultat anumite beneficii. Indiferent de ce. Principalul lucru este că acest set de beneficii ar trebui să fie atractiv pentru angajat. Un angajat poate ridica evaluarea pentru factorul de „loialitate“ sau „disciplina“ sau „creativitate“ sau „productivitate“, dar el decide (indiferent din ce motive el slave), care se va concentra asupra muncii fără căsătorie.

Ce vom obține în cele din urmă, evaluând utilitatea angajaților lor în acest fel? Angajatul, obținându-și notele, știe în mod clar ce altceva ar trebui să facă pentru a deveni mai util companiei. În același timp, el este încrezător în corectitudinea sistemului de recompense, și că cu cât este mai utilă, cu atât mai mult (mai bună) este recompensa. Managerul, evaluând sincer și obiectiv subordonații, le oferă un serviciu neprețuit, deoarece vă permite să obțineți avantajele mari și cele mai bune. Compania, având un comportament util definit, poate înțelege cine lucrează pentru ea și care lucrează pentru concurenți și dușmani. În acest caz, prin "companie" înțelegem proprietarii și conducerea de vârf, considerând că atât dezvoltarea criteriilor de utilitate provine din interesele companiei.

Acesta este doar începutul unei conversații despre utilitatea evaluării utilității angajaților. Există o mulțime de întrebări pe care suntem gata să le acoperim. Dar mai întâi am vrea să auzim interlocutorii. Ce credeți despre propunerea noastră - Să evaluăm utilitatea angajaților!







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: