Două treimi din angajatori formează o rezervă de personal, însă, potrivit directorilor de resurse umane, programele de resurse umane au avantaje și dezavantaje egale. Majoritatea companiilor au un sistem de mentorat, dar doar 40% dintre aceștia pre-instruiesc mentorii înșiși.
Agenția "Contact Agency" a prezentat un raport privind studiul recent "Sistemul de mentorat și rezerva de personal", realizat de directorii de resurse umane din companiile rusești și internaționale.
Marea majoritate a angajatorilor (81%), dispus să accepte studenți și absolvenți, tineri profesioniști, deși se plâng adesea despre cât de greu este de a obtine un loc de muncă din cauza lipsei de experiență.
Rezervarea personalului este formată din două treimi dintre companiile intervievate: 48% o fac pentru o lungă perioadă de timp, 21% au raportat că recent au avut și o astfel de practică. Alți 17% cred că în curând vor lansa programul și doar 14% în viitorul apropiat nu intenționează să se ocupe de această problemă.
In unele companii, candidații interni, mai degrabă trece rapid prin cariera: 14% HR-directori au spus că este nevoie de mai puțin de un an, 21% -1 ani, 14% - o medie de 2 ani. În 12% din organizații, angajații lucrează în rezervele de personal timp de 3 ani, în 6% - timp de 4-5 ani, iar doar 2% sunt întârziate timp de 5-6 ani.
Jumătate dintre angajatorii intervievați plătesc specialiști care sunt incluse în rezerva de personal, destul de bun (prin standardele de astăzi) bani: mai mult de 70 de mii de ruble. 3% a stabilit o perspectivă pentru angajați de 65-70 mii, 6% - 60-65 mii, alte 3% - 50-55 mii ruble. Salariu la nivelul de 40-45 de mii de ruble, a indicat 18% dintre respondenți, 14% - 34-39000, 3% dintre companiile care nu sunt pregătite să ofere mai mult de 30 de mii de ruble.
Un angajat calificat nu trebuie să aibă două studii superioare - 56% din directorii de resurse umane sunt siguri că acest lucru nu are niciun rol pentru companie. Cu toate acestea, în cazul în care specialistul a hotărât să umple lacunele în cunoștințele de care are nevoie pentru o creștere a carierei, este binevenită a doua diplomă universitară - 28% dintre participanții la studiu cred. Potrivit 12%, toate în mod individual și depinde de poziția, 8% au spus că învățământul superior suplimentar este încă în cerere, dar cu condiția ca angajatul a primit în timpul formării sale școală cea mai mare parte de mare și nu împiedică o imersiune completă în lucrare.
CRITERII DE SELECȚIE rezerve de personal: calități personale și competența profesională
În lista criteriilor prin care firmele selecționează angajați cu potențial ridicat, calitățile liderului și rezultatele centrului de evaluare / testelor de evaluare împărtășesc primul loc. În al doilea rând, un nivel ridicat de calificare profesională, a treia inițiativă, al patrulea - proactivitate și închid primele cinci cerințe de bază ale loialității față de companie. Printre alte cerințe de bază, respondenții enumerați în ordine:
- dorinta de a invata,
- capacitatea de a instrui,
- ambiție,
- respectarea valorilor corporatiste și a culturii,
- capacitatea de a lucra într-o echipă,
- experiența de rezolvare a situațiilor nestandardizate,
- rezistenta la stres
- se concentreze pe rezultate.
LUCRĂRILE CU SPECIALISTS DE RESURSE UMANE
În același timp, înscrierea în rezerva de personal nu înseamnă că specialistul va justifica încrederea acordată în mod prestabilit și va menține bara mare. Experiența arată că, după un timp, interesul pentru mulți începe să scadă. Aproximativ o treime din companii (31%) consideră acest fapt drept și se referă calm la faptul că unii dintre candidați părăsesc programul. Cu toate acestea, 39% din directorii de resurse umane încearcă să mențină angajații cu potențial ridicat pe degete: atunci când motivația cade, oamenii sunt atrași de proiecte în care se pot dovedi ca lideri. Este extrem de rar (1%), în compania este un pas decisiv: dacă succesorul are competențe care nu sunt în liderul său actual și el nu este în măsură să le dezvolte, fostul se mută șef la o altă poziție, iar locul ei este luat de un lider tânăr.
Cele mai multe companii (68%) au un program de mentorat, iar 29% dintre angajatori cred că tinerii profesioniști sunt capabili să învețe în acest proces, urmărind acțiunile colegilor seniori și nu necesită explicații individuale speciale și consiliere.
- Cum să alegi un mentor
De regulă, incepatori sunt predate de „veterani“ cu experiență pentru o lungă perioadă de timp în care lucrează profesorii kompanii.V aleg angajații cei mai competenți, evaluarea nivelului de competențe profesionale și cunoștințe care sunt necesare pentru a transmite tânărului specialist.
După cum a arătat studiul, sistemul de mentorat a funcționat în comerțul cu amănuntul pentru o lungă perioadă de timp. În fiecare magazin, un director sau administrator acționează ca un mentor, care urmează o pregătire specială în acest scop. Plan de mentorat și complex de formare este strict prescrisă, eficacitatea este măsurată în diferite moduri: de certificare și scorul după începător primul antrenament cu mentori printr-o anumită perioadă de probă sau în termen de un an, ratele de cifra de afaceri de personal și așa mai departe.
Adesea, rolul unui mentor este cel mai productiv specialist, cu cea mai bună performanță în diviziune. Angajații care au finalizat un program de mentorat demonstrează performanța KPI-urilor personale.
- cum să evalueze eficacitatea
Cel mai obiectiv indicator al eficacității formării este gradul de pregătire a studenților, majoritatea respondenților spun. Rezultatul, viteza și calitatea pregătirii sunt evaluate (în învățământul primar, personalul nou este supus controlului nivelului de cunoștințe, SEN este măsurat în procesul de lucru și sunt luate în considerare erorile din unitate).
În plus, multe dintre directorul de personal a asigurat că eficiența învățării este determinată de numărul de secții și realizările lor de succes în activitatea de scop, care doresc să ia custodia de mentori noi studenți, și noi cereri de la angajații care doresc să învețe rolul de mentori.
Formarea și evaluarea eficacității mentorului
54% dintre companiile care practică mentoratul nu au programe de instruire pentru mentori. În 40% dintre companii, s-au dezvoltat astfel de programe: viitorii mentori studiază temeinic metodologiile de mentorat și primesc formare.
Deși mai mult de jumătate dintre companii nu au furnizat programe de pregătire specială pentru mentorii înșiși, ei necesită totuși anumiți indicatori. În 52% dintre angajatori este un sistem oficial de evaluare instructor: 33% evaluează rezultatele activității sale la sfârșitul perioadei de adaptare, studenții sau rezultatele planului de lucru pentru elev (pentru trimestrul - 11%, în șase luni sau un an - 8%).
LUCRĂRI CU SPECIALIȘTI LA POZIȚIA CĂREA REZERVULUI PERSONALULUI ESTE PREPARAT
Se întâmplă de multe ori că managerii actuali pierd somnul și pacea, temându-se că vor fi înlocuiți de tineri concurenți. Mai mult de o treime din directorii de personal chestionați (34%) recunosc că nu lucrează cu persoane a căror poziție este pregătită de rezerva personalului. Cu toate acestea, aproape același număr (32%) încearcă să convingă că nimeni nu va demite pe nimeni, iar rezerva de personal nu înseamnă că în curând va fi numit succesor în acest post. În 18% dintre companii sunt motivate de o perspectivă atractivă: de exemplu, acestea garantează o compensație materială ridicată, atunci când un nou lider își mai ia locul, alte 9% promite să-și ridice salariile.
AVANTAJE ȘI DEZVANTAJE ALE UNEI REZERVE DE PERSONAL PENTRU AVIZUL RESPONDENTELOR
În ultima parte a studiului, participanții au fost rugați să indice aspectele pozitive și negative ale rezervei de personal. Asta crede directorul HR intervievat.
- în cazul rezervelor de personal pentru funcții de conducere, acesta oferă posibilitatea alegerii în numirea managerilor pentru unitățile nou-deschise, formarea "pentru ei înșiși"
- concentrează angajații asupra dezvoltării, încorporează managementul departamentului în procesul de management al personalului, reduce riscurile în cazul plecării angajaților-cheie
- nimic nu stimulează atât lucrarea primei compoziții, cât și prezența celui de-al doilea
- creșterea loialității, motivației
- dezvoltarea angajaților, planificarea recrutării interne
- o baie rapid în mediul de lucru, confortul psihologic al noului angajat (există întotdeauna cineva căruia îi poți cere ajutor juridic), disponibilitatea generală a echipei de a mentor și hrăni protecția reciprocă corespunzătoare în cadrul companiei în ansamblu.
- nu se poate utiliza numai piscina talentul intern, deoarece nu există nici un aflux de „sânge proaspăt“, care reduce bara si reduce variabilitatea propuse managerilor soluții pentru numiri
- poate provoca grijă de angajații care nu au primit așteptările piscina talent, pot provoca schimbări în condițiile de recrutare a personalului de rezervă, poate crea tensiuni în relațiile de angajați în poziții care se pregătesc de rezervă de personal
- nu există întotdeauna posibilități de punere în aplicare / utilizare a rezervei în acest scop
- complexitatea retenției permanente și motivația suplimentară a angajaților înscriși în rezerva personalului
- este dificil să se prevadă când va exista o vacanță cu promovare: uneori acest lucru duce la faptul că angajatul din rezerva personalului "arde"
- pierderea investiției dacă un angajat din rezerva personalului decide să părăsească compania.
Mărimea eșantionului: 182 respondenți (directori de resurse umane ai companiilor rusești și internaționale mari și mijlocii care operează în diferite sectoare ale economiei).
Trimiteți-le prietenilor: