Creșterea și scăderea salariilor în cadrul companiei trebuie să fie bine formalizată. Să începem cu o creștere a salariilor. Permiteți-ne să identificăm trei etape.
1. Pregătirea ordinului directorului pentru creșterea salariilor. Există două opțiuni.
În primul rând, în ordine puteți indica pur și simplu noile salarii ale angajaților și data la care lucrează. Această opțiune este potrivită în cazul în care salariile cresc neuniform.
În al doilea rând, în cazul în care salariile (ratele tarifare) crește pentru toți lucrătorii organizației, sucursală sau departament la aceeași rată (de exemplu, 10%), ordinul poate fi specificat numai pentru a crește salariile (ratele tarifare) fără a specifica pentru fiecare angajat.
2. Formularea acordurilor suplimentare la contractele de muncă. În ele este necesar să se stabilească salarii noi și data la care acestea sunt instalate. Fiecare acord suplimentar trebuie să fie semnat de către șef și angajat. Formularea în privința creșterii salariului poate arăta, de exemplu, după cum urmează:
"Angajatul are un salariu lunar de 28.000 $ (douăzeci și opt de mii) de ruble. 00 copeici. "
3. Schimbări la masa personalului.
După modificarea contractului de muncă, trebuie să se facă modificări în tabelul de personal.
Acest lucru se poate face în două moduri, și anume: fie pentru a aproba ordinea de capul unei noi versiuni a subiectului tabelul de personal la modificări sau de a face modificări de personal curente.
În cazul în care salariul la întreprindere este în creștere în mod dramatic, ca, de exemplu, în cazul „retragere din umbră“, în afară de documentare, această creștere încă mai trebuie să dovedească în mod corespunzător.
Pentru a face acest lucru, ordinul managerului trebuie să indice motivele creșterii fondului de plăți. Ele pot fi atât generală economică (creștere a inflației în țară sau creșterea profitabilității), precum și modificări în cadrul activităților companiei. De exemplu, salariile angajaților individuali pot crește datorită faptului că acestea au crescut volumul de muncă, noi sau a crescut cu răspundere taxe
Acest lucru ar trebui indicat prin noi fișe de post sau acorduri suplimentare la contractele de muncă. În plus, ridicați salariul mai bine treptat, în mai multe etape.
Situația: poate directorul executiv al LLC, numit în funcție de adunarea generală a participanților, să-și ridice propriul salariu prin propria sa comandă
În calitate de lider, el rezolvă toate problemele economice și administrative ale organizației. În calitate de salariat, este obligat să acționeze în cadrul unui contract de muncă și să respecte regulile programului de lucru (articolul 275 din LC RF).
Salariul directorului general este o condiție obligatorie a contractului de muncă (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a schimba astfel de condiții este posibilă numai cu acordul părților contractului (punctul 72 ТК Federația Rusă).
În LLC, un contract de muncă în numele organizației trebuie să fie semnat de cel care a prezidat la adunarea generală a participanților unde a fost ales directorul general sau un membru al societății care este autorizată prin decizia adunării generale.
Prin urmare, puteți crește salariul directorului general în numai două moduri:
- la adunarea generală a participanților companiei. Documentul de confirmare în acest caz va fi procesul-verbal al adunării generale a participanților;
- decizia membrului autorizat al societății. În acest caz, acesta poate prescrie noi condiții de remunerare a activității directorului general într-un acord suplimentar special la contractul de muncă.
Rețineți că salariul angajaților trebuie indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum pentru bunuri și servicii (articolul 134 din TF RF). Creșterea nivelului salariilor reale este una dintre principalele garanții de stat prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.
Un alt lucru este că pentru companiile private legea nu stabilește cerințe specifice. Și numai el spune că un astfel de angajator dezvoltă propria sa indexare a salariilor, fixându-l într-o convenție colectivă, un acord separat sau un act normativ local (de exemplu, în poziția salariului). Adică, elementul corespunzător din document ar trebui să fie!
În același timp, conducerea societății are dreptul de a stabili periodicitatea și mărimea indexării. După cum Codul Muncii al Federației Ruse păstrează tăcerea despre acest lucru.
Ce amenință compania dacă nivelul venitului angajatului său în acel an este neschimbat, în timp ce prețurile de consum sunt în continuă creștere? Maximul este un proces cu un angajat care decide să se plângă de angajatorul său. Dar pentru a dovedi dimensiunea specifică a cerințelor sale, va fi dificil.
Cel mai probabil, angajatul va fi doar pentru a se asigura că judecătorii vor obliga societatea să adopte un nou act local, spune un ordin de aprobare a ordinului de indexare a salariilor (în cazul în care societatea în sine nu este). Și numai atunci vor exista motive pentru a cere angajatorului respectarea acestor reguli. Ei ei înșiși și instalat.
Reducerea salariului
Răspunsul la întrebarea privind modul de scădere a salariului, a ratei tarifare sau a ratei fixe stabilite pentru angajat depinde de:
- motivele pentru scăderea salariilor (salariul, tariful, prețul forfetar) și justificarea lor documentară;
- consimțământul angajatului de a-și micșora salariul.
salariu prevăzut în contractul de muncă, deoarece este o condiție prealabilă (para. 5 ore. 2 v. 57, pag. 135 TC RF). Modificarea condițiilor obligatorii de angajare (inclusiv salariu) ca regulă generală, organizația poate numai cu acordul salariatului (art. 72 din LC RF).
În acest caz, este necesar să se formalizeze un acord suplimentar la contractul de muncă și ordinul șefului de a schimba programul de personal.
În unele cazuri, organizația are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă fără consimțământul salariatului. Acest lucru este permis atunci când condițiile anterioare (inclusiv salariul) nu pot fi salvate din cauza:
- schimbări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului);
- reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție);
- alte modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice în cadrul companiei, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului.
În același timp, este interzisă schimbarea funcției de muncă a angajatului. În plus, organizația poate reduce salariul nu mai mic decât nivelul stabilit prin convenția colectivă (acord), în cazul în care contractul colectiv (acord) conține condițiile relevante. Acest lucru este menționat în părțile 1 și 8 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, în stadiul inițial al inovațiilor, motivul pentru scăderea salariului angajaților ar trebui justificat. Și trebuie făcută documentar. De exemplu, dovada imposibilității de a menține modul de lucru anterior al angajatului (și, în consecință, salariul acestuia) la actualizarea echipamentului de mașină va fi:
- certificat de uzură completă a echipamentului;
- un răspuns scris din partea producătorului echipamentului, care confirmă faptul că modelul mașinii înlocuite a fost întrerupt;
- documente care confirmă achiziționarea de către companie a unei mașini noi;
- documente care confirmă particularitatea modului de funcționare pe noul echipament (reducerea costurilor forței de muncă ale angajatului).
Pentru a reduce salariul angajaților din motive care nu au legătură cu schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă (de exemplu, din cauza deteriorării situației financiare și economice), numai din proprie inițiativă, organizația nu are niciun drept. Această concluzie rezultă din partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Organizația trebuie să notifice angajatul în scris despre intenția sa de a modifica salariul cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestei modificări (Partea 2, articolul 74 din LC RF). Notificați angajatul privind trecerea la noi condiții de muncă poate fi comandat prin semnătura sa (a se vedea exemplul de mai sus).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, inclusiv un inferior, plătite inferior). În cazul în care angajatul refuză să transfere (și, de asemenea, în lipsa locurilor de muncă vacante), contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre opțiunile de reducere a salariului angajatului este transferarea acestuia la un alt loc de muncă. Este permisă și numai cu consimțământul scris al angajatului, dar cu o singură excepție. Dacă motivul transferului este o situație de urgență (de exemplu, un accident industrial sau un accident industrial datorită naturii economice), angajatul poate fi transferat la alt loc de muncă fără consimțământul acestuia.
Cu toate acestea, un astfel de transfer (fără consimțământul angajatului) va fi temporar - pentru o perioadă de cel mult o lună, iar salariul angajatului nu poate fi mai mic decât câștigul mediu obținut din activitatea precedentă. Acest lucru este menționat în articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: