Cine se încadrează în reducerea, în primul rând, concedierea angajaților

Legiuitorul nu interzice organizațiilor să-și schimbe personalul în funcție de nevoile lor din orice moment justificat de o nevoie operațională. Angajatorul poate atât să extindă personalul, cât și să-l reducă. În acest caz, este necesar să se facă distincția între cazurile de reducere a numărului de lucrători și reducerea personalului. În acest articol vom examina cine se încadrează în reducere, în primul rând, care dintre angajați este interzis să fie concediat, cum să planifice reducerea. Vom analiza, de asemenea, exemple practice și răspunsuri la întrebările curente.







Când există o scădere a personalului organizației

La restructurarea sistemului de personal ca un întreg, personalul este actualizat, iar numărul de unități de personal este redus la valoarea optimă.

În acest caz, în primul rând, se elimină posturile inutile învechite. În cursul unei astfel de reorganizări, întreprinderea poate să-și extindă sau să-și dezagregă diviziile structurale separate, să creeze și să desființeze alte departamente.

Apoi, reducerea provine în special de la specialiștii departamentelor închise sau unificate. De obicei, în situația unei întreprinderi reorganizate în acest fel, angajatorul încearcă să excludă reducerea specialiștilor prin oferirea de funcții similare în divizii noi. Un lider rezonabil va încerca să mențină un nucleu de personal pentru funcționarea ulterioară a companiei. Odată cu reducerea personalului, cei care dețin funcții în funcțiile de demitere trebuie să fie concediați.

Când numărul scade

Cel mai adesea, reducerea personalului are loc în anii de stagnare economică sau recesiune. În același timp, toate unitățile rămân în locul lor, iar scopul evenimentului este reducerea numărului de lucrători.

Măsuri pregătitoare înainte de demiterea angajaților

În cazul întreprinderilor mari, este recomandabil să se creeze o comisie pentru reducerea personalului prin includerea în acesta a unei comisii alese de sindicat. Dacă nu sunteți de acord cu lista membrilor Uniunii care sunt concediați din reducere, respingerea lor va fi declarată nevalabilă.

Vă recomandăm să pregătiți și să aprobați un nou personal în prealabil, care va începe să funcționeze dintr-un anumit moment în viitor.

În plus, departamentul de resurse umane trebuie să studieze cu atenție afacerile personale ale angajaților pentru a identifica cei mai calificați lucrători cu cea mai mare productivitate a muncii, precum și cei care au avantaje sau sunt imuni la reducere.

Cum să prioritizeze în mod corespunzător reducerea personalului

Pentru a lua o decizie rezonabilă, cine să taie și care personal trebuie să plece, departamentul de personal trebuie să pregătească un document din care să fie văzut clar clasamentul:

  • Pe nivel de calificare;
  • Disponibilitatea educației speciale.

În această listă sau în altă listă, va trebui să reflectați informații despre disponibilitatea angajatului:

  • Sancțiuni disciplinare din cauza încălcării reglementărilor și disciplinei muncii;
  • Neîndeplinirea planului;
  • Satisfacerea sarcinilor planificate.






La stabilirea candidaților la pensie, orice întreprindere, în cazul unei reduceri a numărului, va fi ghidată de aceste două liste. În acest caz, prioritatea va fi gradul de calificare al fiecărui membru al colectivului de lucru.

Cine se încadrează în reducere în primul rând

În același timp, este posibil să se concedieze angajații cu reducerea datelor. Ei doar profită de ceilalți membri ai personalului pentru a nu fi concediați, toate celelalte lucruri fiind egale.

Dreptul primar de a rămâne în stat se bucură de lucrători:

  • mare
  • Foarte calificat
  • Dacă mai mulți angajați au aceleași indicii, atunci privilegiul de a rămâne va fi utilizat de personalul enumerat, care:
  • Familia are două sau mai multe persoane dependente
  • Nimeni altcineva nu lucrează în familie
  • Răni de muncă sau boli profesionale au apărut în îndeplinirea obligațiilor de muncă ale acestei întreprinderi
  • Îmbunătățirea calificării se realizează fără întrerupere din activitatea de bază la decizia angajatorului
  • Alte dintre cele enumerate la articolul 179.

Exemplul nr. 1. Evaluarea personalului cu o reducere

Să luăm în considerare un exemplu practic în organizarea SRL "Alpha". Dintre cei cinci contabili ai planului în stat, trebuie să existe trei. Vom reflecta un exemplu de aplicare a dreptului de preempțiune de a părăsi locul de muncă, în conformitate cu articolul 179 al LC RF din tabelul de mai jos.

În cazuri mai rare, în care nu puteți respinge un angajat cu o reducere a personalului, mai multe sunt scrise în articolul 261 din LC RF. Nu știți despre sarcină nu este un motiv pentru reducere.

Întrucât la începutul sarcinii o femeie încă nu poate ști despre ea, instanțele judecă în judecată femeile și solicită reintegrarea lor la locul de muncă dacă, ulterior, primește un document care să ateste că era deja gravidă în ziua contracției ei.

Exemplul # 2. Reducerea unui angajat gravid

A doua zi, a oferit un certificat de la consultarea femeilor către departamentul de personal al companiei sale și o declarație de reintegrare la locul de muncă.

Baza pentru restabilirea angajatului la locul de muncă a constituit un certificat al sarcinii, din care reiese clar că în ziua concedierii sale era deja însărcinată.

Probleme reale cu reducerea personalului

Este legal să refuzi să refaceți o femeie care nu a furnizat o copie a certificatului de naștere a copilului departamentului de personal după ce a părăsit concediul pentru îngrijirea copilului timp de până la 1,5 ani și a fost demis din reducerea personalului până la vârsta de 3 ani?

Ilegal, pentru că, la momentul concedierii, departamentul de resurse umane era conștient de prezența unui copil mic de la o femeie care a mers la serviciu dintr-un concediu de îngrijire a copilului de până la 1,5 ani. A fost necesar să o ceară o copie a certificatului de naștere. O femeie trebuie să fie restabilită în poziția ei.

Angajatul a primit o notificare de reducere a personalului cu două luni înainte de concediere. În această perioadă, el a fost bolnav timp de 16 zile. Dar înainte de data concedierii sale sa recuperat deja. Are el dreptul de a solicita prelungirea termenului de preaviz de două luni pentru o reducere de 16 zile pe care a cheltuit-o pe lista bolnavilor?

Nu, nu are dreptul, deoarece legea nu obligă angajatorul să prelungească anunțul de concediere din cauza reducerii, deși nu are dreptul să îl concedieze pe angajat în timpul incapacității sale de muncă. Dar în situația în cauză în momentul concedierii, angajatul a fost sănătos.

Dacă o mamă singură cu un copil de 10 ani sa căsătorit, dar soțul ei a refuzat să adopte, ar putea fi demisă din cauza reducerii?

Da, poate, deoarece, după căsătorie, ea nu mai este mamă singură.

Un angajat cu un copil de doi ani lucrează pentru companie atât în ​​poziția principală, cât și în combinație. Sub reducere, poziția ocupată de ea cade simultan. Are compania dreptul de a reduce poziția pe care o femeie o ocupă cu fracțiune de normă.

Da, da. Este necesar, cu cel puțin 3 zile înainte de eliminarea unui astfel de post, să informați angajatul despre acest lucru în scris. După aceasta, se fac modificări la masa de personal. În același timp, contractul de muncă rămâne în vigoare și nu există concedieri.

Este posibil să se reducă angajatul care lucrează cu fracțiune de normă pentru postul prevăzut în tabelul de personal ca o unitate întreagă, dacă există un alt angajat care efectuează, de asemenea, munca pentru acest post cu timp parțial?

Este imposibil, în cazul în care postul este păstrat în masa de personal ca o unitate întreagă.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: