Fiecare lider, organizând procesul și modul de lucru, acționează în felul său. Ce trebuie să știți atunci când îndepliniți rolul organizatorului procesului de muncă? Cineva pedepsește sever, cineva permite prea mult. Ce tactici preferați?
Sunt liderii la fel, organizând procesul și modul de lucru? Ce face liderul, ca organizator al procesului de muncă? Se fixează strict întârzierea subordonaților și le este pedepsită sever. Un lider de acest tip poate fi numit disciplinar formalist. Efectuând rolul unui ofițer disciplinar, accentuează numai momentele oficiale prevăzute în statutul de serviciu. Disciplina - primul rol al liderului.
Un alt manager în organizarea procesului de muncă nu se concentrează pe disciplină, ci pe rezultatul final. Statutul este același - liderul, dar modelul de comportament este diferit. Acest model este de preferat, este mai aproape de un stil de conducere democratic. Slave se așteaptă de la un astfel de orientare clară cu capul și formularea concretă a problemei, definirea cerințelor care trebuie îndeplinite de către produsul final, precum și managementul adaptiv, capacitatea de a lua în considerare circumstanțele de aceasta, să se concentreze asupra rezultatului final, la inițiativa și responsabilitatea, și nu pe prezența la locul de muncă. Primul model de referință poate fi neclară, în principal, devine prezența în manifestarea ascultării și diligență. Un astfel de lider este mai mult ca un birocrat pentru care principalul lucru - respectul față de forma și ordinea la locul de muncă.
Care sunt așteptările subordonaților în ceea ce privește evaluarea capului calificărilor lor? Prima așteptare este că managerul va evalua calificarea subordonatului pe merit, al doilea - în care va avansa la momentul potrivit, deoarece subordonaatul este un specialist calificat și competent.
O altă așteptare a subordonaților se datorează faptului că liderul va proteja interesele echipei sale în fața celor superioare, nu va înlocui subordonații. În funcție de acestea, își construiesc propriul comportament și: își apără șeful sau îl înlocuiesc.
Un alt rol al liderului este cel care asigură susținerea familiei. Coincide cu funcția susținătorului de familie în structura rolului familiei. Șeful familiei are rolul de a se ocupa de subzistența familiei, șeful trebuie să facă același lucru în ceea ce privește subalternii săi. În organizație, acest rol al capului nu este stabilit în cartă, ci se referă la numărul celor informali.
Ce se așteaptă subordonații de la șeful lor în primul rând? Un salariu bun plătit la timp. Pentru aceasta, sunt necesare conexiuni bune, cu capacități mai înalte, abilități de perforare, preocupare sinceră pentru subordonați, punct de vedere al afacerii. Când toate acestea sunt disponibile, subordonații se simt ca un lider ca un zid de piatră. Îl pot ierta multe alte neajunsuri. Dar dacă nu îndeplinește această funcție principală, ei își vor aminti toate celelalte păcate. Și aici, nici inteligența, nici democrația nu îl vor salva.
Ce așteaptă subordonații unul față de celălalt? Toată lumea speră că îl vor ajuta în caz că se va întoarce la el pentru sfaturi că va fi salvat într-un moment dificil. Acesta este un set de norme și angajamente informale.
Dacă șeful nu îndeplinește funcția de susținător al familiei, trebuie să-i plătească anumite avantaje. De exemplu, el poate lăsa subalternii săi să nu se arate pentru muncă, predarea prematură a misiunii, sub-lucrare de partea. De regulă, subordonații o evaluează corect.
Al treilea rol important al șefului este să fie subordonat. Șeful magazinului este lider în raport cu subordonații și subordonații săi - în raport cu autoritățile superioare. Dacă șeful magazinului este în stare bună cu superiorii săi, acest lucru este bun și pentru subordonații săi. Dar când superiorul imediat nu se întâlnește cu superiorii, mânia celui din urmă este distrusă de subordonați. În același timp, toți subordonații nu le place șeful-lizoblyuda. Le privează de posibilitatea de a fi mândru de superiorii lor. Și acesta este un sentiment foarte important.
Desigur, lista rolurilor managerului nu este epuizată. De exemplu, o astfel de funcție de stabilire a relațiilor cu subordonații dvs. este importantă. Puteți spune că liderul este un prieten al subordonaților cu care se pot consulta, "plângând în vesta". În cazul în care supraveghetorul se distanțează și continuă în mod formal cu subordonații săi, crește probabilitatea ca aceștia să-l înlocuiască la momentul potrivit.
Stand - un model foarte comun de comportament în cadrul organizației. substitut Subordonat reciproc, șeful lor, acesta din urmă înlocuitori subordonați, etc. Membru supleant - .. Înseamnă a expune un coleg la un dezavantaj pentru lumina, picătură în trecere, ca și în cazul în care prin accident, informații compromițătoare, nu-l protejeze la momentul potrivit.
Angajații folosesc standul ca armă în relația de serviciu. Unii apără, alții înlocuiesc și, prin urmare, își atestă atitudinea față de ei. Standul poate fi intenționat și neintenționat. Poate acționa ca un instrument în rivalitate sau poate fi un indicator al manierelor și intimității rele elementare.
Dacă comparăm cele trei roluri ale liderului - susținătorul familiei, disciplinar și subordonat. atunci incompatibilitatea lor va apărea imediat. Cât de diferite stări din setul de statut al unei persoane se pot contrazice reciproc, iar rolurile pot fi incompatibile între ele, nu coincid, interferează unul cu celălalt.
În arsenalul de rol al liderului, se poate găsi și un astfel de rol ca "persoană competentă". Șeful are dreptul să dea ordine chiar și atunci când înțelege sensul sarcinilor și când nu le înțelege. Șeful este șeful. Să fiți mai proști, mai puțin educați, incompetenți decât subordonații lor - câteodată o cruce greoaie și, uneori, o stare normală cu care ambele părți ale procesului managerial coexistă perfect. Subordonații spun: șeful nu este la fel de erudit și de inteligent ca și subordonații săi, dar nu atinge pe nimeni, ci scutește banii oamenilor, îi pasă de ei și, în general, de un suflet. Aceasta înseamnă că absența unei singure calități este compensată de prezența altora.
Puteți atașa numărul de roluri, ceea ce se numește de obicei o atitudine. De exemplu, atitudinea față de muncă este un model de comportament. Omul arată atitudinea sa de a lucra printr-un comportament și acțiune: într-un caz, el se grăbește să lucreze și ultimele frunze din casa ei pentru ea și de gândire, iar celălalt - cu mare dificultate se ridică din pat și prima papură acasă, în cazul în care, la toate Uită de lucrul dur. Și relația dintre colegi trebuie, de asemenea, să fie considerată un model.
Atitudinea față de muncă include un întreg set de roluri. Unul dintre ei trebuie să fie executiv. Din ce se compune? Norme plus așteptări. Normele sunt stabilite de statutul de serviciu. Ele pot fi scrise și nescrise.
Comportamentul rolului conducătorului și subordonaților în cadrul organizației este prescris de un set de reguli speciale. Acestea din urmă sunt numite cerințe de serviciu. Subordonatul, de exemplu, nu are dreptul să refuze atribuirea dată șefului. Artistul nu are de ales. Dreptul de a alege este doar pentru lider. Executivul trebuie să ajungă la timp. Aceasta este a doua fațetă a modelului de rol. Relația cu munca poate fi formată în funcție de diferite modele.
În sistemul "lider-subordonat", există un set întreg de modele de rol specificate de structura organizatorică. Ele sunt numite în funcție de numele principiului organizatoric.
Dacă ați primit o sarcină de la șeful tău, atunci ești singurul responsabil pentru el în fața lui. Dacă obțineți o sarcină de la șeful altcuiva, aveți dreptul să nu o faceți. Un alt șef, chiar și directorul fabricii, este obligat să dea comenzi unui anumit interpret doar prin supraveghetorul său direct și în nici un alt mod. Din păcate, acest principiu în viață este în mod constant încălcat. Regizorul, ocolind superiorul imediat, emite instrucțiuni executorilor, iar al doilea nu trebuie să facă altceva decât să tolereze arbitrariul.
A fost introdus principiul managementului unic pentru a evita contradicția dintre cei doi șefi. Cui sarcină trebuie să o îndepliniți? Un superior sau director direct? Numai prima și niciodată a doua. Așa spune legea organizării raționale și astfel știința învață. Cu toate acestea, în viață este complet diferită, din cauza căreia în realitatea cotidiană există constant disfuncții și incompatibilități de stare.
Cum să le corectați? Directorul ar trebui să sune șeful și să întrebe: ce este încărcat subordonatul tău și poate fi atribuit un astfel de lucru? Ce se întâmplă dacă sarcinile nu trec prin supraveghetorul direct? Directorul înlocuiește de fapt liderul tău, ca și cum să spui că cu asta nu poți să socotiți. Ambii - atât directorul, cât și șeful - sunt falimentați ca manageri. Când cei doi șefi, care nu coordonează acțiunile între ei, dau instrucțiuni contradictorii unui singur subordonat, ei dau ocazia să scape de îndatoririle și intrigiile oficiale. Subordonatul poate instiga un superior la altul.
Situații manageriale specifice, confruntări, pasiuni agitate, șeful razpakaniya, certuri, conflicte - acesta este mozaicul realității organizaționale de zi cu zi. Se pare că nu există niciun sistem în ele. De fapt, în spatele lor este logica fierului. Viața de zi cu zi a organizației, ca și țesătura unui covor, este țesută din evenimente, indiciu, gesturi, cuvinte. Toate acestea sunt atribuite unor roluri strict definite. Dacă ești șeful, ar trebui să trișezi în mod constant și să faci o față importantă. Nu neapărat inteligent, principalul lucru este important. Chiar dacă ai păcăli prostii, un subordonat ar putea crede că în spatele lui se află un al doilea înțeles. Subordonatul ia întotdeauna o poziție de angajament și deplină pregătire sau prezintă o ocupare constantă. Deși cel de-al doilea model de comportament este inerent în ambele.
Un alt model de comportament este acela de a demonstra constant necesitatea organizației. Unii susțin că pot obține totul pentru colectiv în lume, alții cu competența lor demonstrează indispensabilitatea lor. A fi necesară unei organizații, poate doar unei echipe primare, este o centură de siguranță suplimentară și adesea singura. Nu fi el și nu veți fi acolo.
Există numeroase modele de comportament legate de distribuirea sarcinilor. Atribuțiile sunt profitabile și neprofitabile, dificile și ușoare. Cui și cum îi va conduce conducătorul? Persoanele în vârstă și bine meritate (sau animalele de companie) devin profitabile și ușor, tineri - toate celelalte sarcini de distribuire, șeful își arată atitudinea față de subordonații săi. În consecință, el formează o reacție viitoare pentru sine. Primul - bătrân și iubit, mângâiat - se va răsfăța cu totul. Tinerii și neindulați se vor transforma în nebuni.
Astfel, setul de rol este o colecție de roluri atribuite acestui statut. Statutul aparține persoanei, iar posturile aparțin statutului. O stare are mai multe roluri, o persoană are mai multe stări. Cu cât este mai bogată viața societății, cu atât democrația este mai mare, cu cât este mai mare rolul stabilit, cu atât mai multe alegeri de modele posibile de comportament.
Astfel, putem obține o altă regularitate: într-o societate închisă, setul de jocuri de rol este îngust, într-o societate deschisă setul de jocuri de rol este larg. Cu cât este mai deschisă societatea, cu atât este mai larg și mai diversificat setul de roluri atribuite unui statut.
Cu cât este mai mare organizația și cu atât mai multe niveluri de management în ea, setul de jocuri de rol deja existente și varietatea mai mică a modelelor de rol. Într-o astfel de organizație, nivelul de birocratizare este mai mare. Prin urmare, concluzia contrară: cu cât suntem mai apropiați de întreprinderile mici, cu atât mai diverse sunt modelele, cu cât setul lor este mai mare pentru acest complex și cu regulile mai puțin scrise.
Trimiteți-le prietenilor: