Salariul ca instrument de management în comerțul cu amănuntul
Până în prezent, comerțul cu amănuntul este unul dintre cele mai comune tipuri de afaceri. Una dintre problemele sale de actualitate, în special în timpul crizei, este sistemul de plată a forței de muncă într-un magazin de vânzare cu amănuntul fără vânzări individuale, adică într-un supermarket.
În cadrul companiei noastre, sistemul de salarizare a fost construit pe baza coeficienților individuali. Ea a acționat efectiv cu un personal mic și un singur magazin. În timp, compania a început să crească: numărul de magazine, zona lor și, în consecință, numărul de personal a crescut. Utilizarea coeficienților a încetat să se justifice, deoarece sistemul de salarizare a încetat să mai fie transparent pentru angajații înșiși și nu îndeplinea obiectivele și domeniul de aplicare al companiei. În mare măsură, acest lucru se datorează faptului că realizările personale ale angajaților magazinului nu sunt întotdeauna evidente: nu se află "la suprafață", iar managementul companiei acordă atenție doar gradului de implementare a planului. Angajații eficienți au rămas neobservate și au părăsit compania noastră.
Sa decis crearea unui nou sistem de remunerare a forței de muncă care să respecte principalele principii motivante de gestiune a personalului, și anume:
1) implicarea angajaților în formarea unui sistem de motivare;
2) realizarea unor indicatori înalți;
3) principiul justiției;
4) un mecanism de management puternic care să asigure funcționarea sistemului de motivare;
5) premii și recompense "râvnite";
6) claritate și claritate în stabilirea obiectivelor pe care angajații le înțeleg.
Din setul de modele de salarii am ales principiul modelului obligatoriu, unde:
- Fondul de salarizare (FOT) este valoarea de muncă a unui rezultat al afacerii, care constă în valoarea tuturor contribuțiilor de muncă din toate locurile de muncă. În modelul obligatoriu, segmentul obligatoriu al câștigurilor corespunde contribuției forței de muncă;
- contribuțiile la muncă sunt măsurate efectiv ("cântărite"), planificate, evaluate și recompensate printr-o abordare obligatorie (obligatorie reciprocă) pentru construirea unui sistem de salarizare.
Modelul împrumutului cere conducerii companiei să gestioneze realizarea rezultatelor și costul corespunzător al muncii.
Luați în considerare structura sistemului de salarizare în lanțul de magazine cu amănuntul.
Sistem de plată pentru angajații magazinului de vânzare cu amănuntul
Structura personalului din magazinul de vânzare cu amănuntul
Salariul angajaților se calculează pe baza mai multor componente, și anume:
Salariu = Salariu + Bonus pentru îndeplinirea planului pentru magazin + Bonus pentru îndeplinirea planului departamentului + Prima inițiativă + Condiții speciale de lucru.
Dimensiunea salariului este determinată de:
1. Îndeplinirea descrierii postului.
2. Menținerea standardului <1> prin venit în valoare de X rub.
<1> Standardul este determinat de conducerea companiei pe baza ariei magazinului, a locației sale și a altor factori.
Premiul pentru executarea planului pentru magazin se plătește lunar tuturor salariaților din magazin, în cazul în care planul de venit este îndeplinit cu o rată mai mare sau egală cu 100%.
Bonusul pentru implementarea planului pentru grupul țintă este plătit angajaților departamentului care au îndeplinit planul pentru grupul țintă.
Prima de inițiativă se bazează pe așa-numitul coeficient de participare a forței de muncă (KTU), care ține cont de:
1. Implementarea planului pentru cardurile cu discount (estimat lunar).
2. Satisfacția clienților (urmărită prin e-mail trimestrial către deținătorii de chestionare cu carduri de reducere privind activitatea consultanților de vânzări și chestionarelor din zona de numerar).
3. Evaluarea trimestrială a cunoștințelor grupurilor de mărfuri.
4. Importanța forței de muncă de intrare (luate în considerare, de exemplu, dezvoltarea de opțiuni de afișare mărfurilor, decorarea sălii, oferind instruire pe grupe de mărfuri, propunerea de a organiza acțiuni. Estimată lunar).
6. Implementarea trimestrială a planului pentru bunurile "vechi" (estimat trimestrial).
7. Lucrul cu bunuri sezoniere (estimat în sezonul corespunzător).
8. "Cifra de afaceri" externă a personalului (criteriul este stabilit pentru managerul magazinului și adjunctul acestuia). Se evaluează lunar.
9. Valoarea deficitului (criteriul este stabilit pentru vânzătorii-casierii).
10. Rezultatele inventarului (criteriul este stabilit pentru întregul personal al magazinului).
În condiții speciale de muncă se înțelege munca în sezonul "înalt", când plata planificată pentru orele de lucru este mai mare decât orele normale, sunt introduse schimburi de noapte, etc.
Un exemplu de calculare a salariilor pe baza componentelor de mai sus este prezentat în tabel.
Comparând valorile liniilor de referință 1 și 2 (B1 și B2), vedem că planul de vânzări este depășit cu 100 mii de ruble. (2 milioane de ruble - 1,9 milioane de ruble). Pentru a simplifica exemplul, să presupunem că planul grupului țintă este executat, nu există lipsă, inventarul a avut succes, nu există comentarii. Nu a mai existat nici o prelucrare în lună. Coeficienții care formează structura venitului angajatului sunt stabiliți de conducere. Venitul total al salariatului este prezentat în coloana 10.
Partea din tabelul de la pagina 49 este o notă explicativă pentru personal. Coloanele 11-14 arată structura veniturilor angajatului, calculată pe baza datelor din tabelul 1.
Explicații privind partea bonus pentru angajați
Structura venitului total (%)
salariu
(camera 2:
c. 10 x
100%)
Premiul pentru
execuție
plan
prin venituri
magazin
(camera 7.
c. 10 x
100%)
premiu
de KTU
(camera 8:
c. 10 x
100%)
Premiul pentru
execuție
plan
pe țintă
grup
(camera 9.
c. 10 x
100%)
Coloanele 15-17 arată "mufa" părții bonus din venitul total al angajatului. Aceasta permite angajatului să prezică valoarea primei în funcție de îndeplinirea planului de vânzări. De exemplu, prima pentru executarea unui plan de magazin de la un manager este:
- dacă planul nu este implementat, prima nu este plătită;
- atunci când planul este pus în aplicare cu 100-200% - până la 30% din venituri;
- la overfulfillment de peste 200% - de la 30 la 60% din venit.
Rezultatele introducerii unui nou sistem de muncă
După două luni (așteptările așteptate - trei luni), după introducerea acestui sistem de salarizare, compania a văzut primele rezultate, dintre care:
- o creștere semnificativă a vânzărilor;
- scăderea procentuală a cifrei de afaceri a personalului;
- să crească inițiativa angajaților;
- majorarea rezervelor de personal;
- un sistem transparent de remunerare a muncii;
- posibilitatea unei evaluări curente a personalului.
Aceste concluzii au fost formulate pe baza rezultatelor evaluării la 360 de grade.
Dezvoltarea unui nou sistem de remunerare a muncii a influențat în mod pozitiv performanța financiară a companiei și reputația acesteia ca angajator. Trebuie remarcat faptul că, pentru a obține aceste rezultate, s-au realizat lucrări substanțiale direct cu managerii magazinelor, participarea activă la dezvoltarea și implementarea sistemului a fost făcută de departamentul HR al organizației.
Director adjunct pentru dezvoltare
într-o rețea de magazine cu amănuntul
Semnat în imprimare
Articole similare
-
Poate salariul unui lucrător să fie mai mult decât salariul unui director
-
Kozlova Olga, de unde vine salariul, revista "bibliotecă în școală" № 4
Trimiteți-le prietenilor: