1.2 Munca salarială ca obiect al reglementării legale
Sub influența normelor legii muncii, relațiile sociale, formate în procesul de aplicare și organizare a forței de muncă, formează o formă juridică și devin relații juridice. Este important de observat că relațiile sociale din lumea muncii nu funcționează întotdeauna într-o formă juridică, adică sub formă de relații juridice, deși este predominantă. Într-o serie de cazuri, aceste relații sunt reglementate de obiceiuri, norme ale organizațiilor corporative și norme morale. Cu toate acestea, relațiile publice cu privire la utilizarea forței de muncă angajate necesită întotdeauna o formă juridică de reglementare.
În condițiile de piață prețul forței de muncă este determinat prin acordul părților, ca și munca liberă ca o marfă devine o sursă de venit, profit pentru angajat care vinde capacitatea sa de a lucra, iar angajatorul folosind munca achiziționată pentru valoarea surplusului.
Interacțiunea dintre cele două părți majore ale pieței muncii - angajat și angajator au intrat într-o relație contractuală în ceea ce privește utilizarea capacității angajatului de a efectua anumite lucrări pentru o taxă - se caracterizează prin stabilitatea relațiilor dintre ele. Fiind reglementate de regulile legii, aceste relații devin relații juridice, un model juridic al comportamentului părților la contractul de muncă. Obiectele acestei relații, care se concentrau interesele părților contractului de muncă sunt capacitatea de a lucra ca angajat, precum și obligația de a îndeplini funcția necesară pentru forța de muncă și salariile angajatorului, și anume abilitatea și obligația angajatorului de a plăti salariul salariatului la timp și integral, să-i plătească salariile.
Munca salarială, organizată de angajator cu participarea angajatului, spre deosebire de munca unui individ sau a unui grup individual, adică lucra „pe tine“ primește o semnificație socială și publică, devine muncă socială, în virtutea care crește brusc valoarea socială a acestei munci, iar el devine obiectul nu numai acordul de control comun între părți - în contract privat între angajator și angajat, dar, de asemenea, reglementarea de stat și juridice.
Stat, care participă la reglementarea aplicării și utilizării forței de muncă angajată în interes public, precum și angajatul și angajatorul acceptă statul de drept, care stabilește limitele legale ale libertății juridice a participanților la relații de muncă în care acestea determină în mod independent, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile acestora de a încheia un contract de muncă , ghidată de legislația actuală, care în mecanismul de reglementare a muncii, locul central se acordă contractului de muncă.
Dar, după introducerea de angajator și angajat cu relațiile contractuale, după definirea condițiilor de bază pentru utilizarea și plata, statul nu este eliminat din controlul formelor și măsura utilizării sale ca o lucrare publică, în contrast cu activitatea individului, aceasta afectează nu numai interesele angajatului și angajatorului, ci a întregii societăți. Prin urmare, statul nu poate reglementa complet relațiile de muncă cu părțile contractante.
Statul nu poate evita reglementarea muncii și controlul asupra încheierii și executării unui contract de muncă și deoarece părțile sale - angajatorul și angajatul - se află într-o poziție inegală, nu au egalitate efectivă sau legală.
Statutul inegal al contractului de muncă a părților este văzut deja în faptul că Codul Muncii al Federației Ruse dă puterea disciplinară angajatorului în raport cu lucrătorul, îi dă dreptul de a aduce la ea cerințele obligatorii se aplică stimulente și penalități angajaților (Art. 191, 192 TC RF ), fără a cere consimțământul lui. Pentru a limita posibilitatea de abuz angajatorul poziție în relațiile de muncă în normalizarea și remunerarea angajaților, în furnizarea de beneficii pentru ea de conducere, crearea condițiilor necesare pentru activitatea, precum și pentru a garanta drepturile lucrătorilor, statul stabilește reguli pentru încheierea, executarea, modificarea și încetarea contractului de muncă, principiile de reglementare juridică a relațiilor de muncă, a căror listă indicativă este prezentată la articolul 2 din LC RF.
Fruntea listei principiului libertății de muncă, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare își alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, precum și interzicerea muncii forțate, fără plată corespunzătoare de capital. Principiul libertății de muncă este de o importanță fundamentală pentru întregul mecanism al reglementării legale a angajării forței de muncă. La urma urmei, numai munca liberă și remunerată, care implică o plată echitabilă pentru utilizarea acesteia, poate fi supusă reglementării legale și contractuale.
Printre acordurile semnificative raznootraslevyh suma care reglementează utilizarea oneroasă a forței de muncă libere, o proporție considerabilă de contracte civile pentru a efectua lucrări sau servicii (contracte de construcție, depozitare, transport, instrucțiuni, pentru a efectua lucrări de cercetare și colab.), Care sunt și sunt executate în ordinea reglementată de normele dreptului civil. Părțile din acestea sunt cele care sunt interesate să obțină o astfel de muncă sau servicii (clienți) și persoane, astfel de lucrări sau prestări de servicii (executori, contractori).
Al doilea cel mai mare grup de contracte de comodat și utilizarea forței de muncă angajată constituie acorduri (contracte) încheiate cu persoanele care intră guvern de serviciu (federal sau regional) (executare civilă, militară sau de drept) sau serviciu municipal pentru a efectua lucrările într-o anumită poziție. Emerging pe această bază, relația de serviciu nu este guvernată de regulile muncii și constituționale (de stat), administrativ, municipale, precum și alte ramuri de drept. Fiind în unitatea organică și având subiectul generală de reglementare, prevederile legale din diferite sector industrial, pentru a forma împreună o instituție interdisciplinară integrată, care în literatura juridică ultima dată este adesea menționată ca legea oficială.
Al treilea grup de contracte de angajare gratuită și remunerată a lucrătorilor angajați sunt contracte de muncă. Acestea sunt încheiate direct de către angajați și angajatori pe baza și în modul prevăzut de normele dreptului muncii.
În economie, angajatul și angajatorul interacționează la două niveluri:
1) pe piața muncii, unde se stabilește rata salariului și se încheie un contract colectiv;
2) în cadrul întreprinderii, în cazul în care setul de sisteme de plăți, de stabilire, pentru anumite locuri de muncă, grupuri, locuri de muncă, profesii, funcții și activități ale relației specifice dintre salariile angajaților și rezultatele muncii lor.
În cadrul întreprinderii, relația dintre angajați și angajatori este construită pe baza standardelor de muncă care determină ziua lucrătoare, intensitatea muncii.
Angajatorul oferă angajatului un domeniu de muncă și îi oferă condiții de muncă sigure. Muncitorul angajat, la rândul său, trebuie să-și îndeplinească în mod eficace și eficient domeniul de aplicare al muncii care îi este dat în limitele normelor existente.
Astfel, stimularea salariaților la întreprindere este strâns legată de organizarea științifică a muncii, care include raționalizarea muncii, care este o definiție clară a cercului îndatoririlor lucrătorului și a rezultatelor calitative și cantitative ale muncii care îi sunt cerute.
Vorbind despre stimularea muncitorilor salariați, este necesar să se țină seama de noțiunea de motivație a muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoia și recompensa.
Nevoile sunt primare și secundare.
Nevoile fiziologice ale unei persoane includ hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă etc. Nevoile secundare au un caracter psihologic: nevoia de atașament, respect, succes.
Atunci când stimulentele de muncă acordate angajaților ca o remunerație pentru munca, pe care le folosește pentru a satisface nevoile lor, este necesar să se ia în considerare faptul că persoane diferite au abordări diferite față de această problemă, pentru ele însele determină diferite valori. Deci, pentru o persoană cu bogăție materială mare, excesul de timp liber poate fi mai important decât câștigurile suplimentare pe care le-ar primi pentru munca suplimentară. Pentru mulți oameni, de exemplu, lucrătorii care sunt implicați în munca intelectuală, mai important va fi respectat de către colegi și de muncă interesant decât bani în plus el ar putea obține, de împrumut sau de comerț devenind un agent comercial.
Prin urmare, în contractul de muncă vin împreună și să lucreze angajatul care a luat obligația de a efectua o anumită muncă în schimbul unei remunerații, în interesul angajatorului, iar munca angajatorului îndeplinește o lucrare importantă și necesară pentru a crea condiții de muncă a salariatului, cu privire la organizarea procesului de muncă în sine. În acest sens, contractul de muncă este proiectat pentru a efectua nu numai ca o autoritate de reglementare a relațiilor angajaților cu angajatorii, dar, de asemenea, să contribuie la realizarea obiectivului proclamat Federația Rusă Constituția - pentru a asigura o viață demnă și dezvoltarea liberă a omului. Și acest lucru sugerează că nu numai angajatul ar trebui să aibă garanții reale pentru exercitarea drepturilor și libertăților sale, dar și angajatorului. Îndeplinirea obligația de a furniza nivelul necesar al drepturilor de muncă și garanții ale lucrătorilor, angajatorul trebuie să fie în măsură să satisfacă interesele și profituri de afaceri, organizatorice și administrative, precum și alte activități.
În consecință, obiectul reglementării legale în cadrul unui contract de muncă nu este doar munca unui angajat, ci și munca unui angajator care nu are o importanță mai mare și o importanță socială decât un angajat.
2. Caracteristicile reglementării muncii salariale
Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate
Legislația actuală definește în mod clar cerințele pe care angajatorii trebuie să le respecte dacă angajează angajați. După cum rezultă din legislația muncii, contractul de muncă trebuie încheiat cu fiecare angajat. Trebuie să fie în scris.
Cu toate acestea, contractul de muncă va fi considerat încheiat chiar dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Astfel, angajatorul este obligat să emită contractul de muncă în termen de 3 zile de la data preluării efective a lucrătorului în vederea îndeplinirii îndatoririlor (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru nerespectarea acestei obligații, un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi pus la răspundere administrativă.
Datorită faptului că în contractul de muncă cele două părți: angajatul și angajatorul, contractul se face în două exemplare, dintre care unul trebuie transferat angajatului, iar celălalt trebuie păstrat de către angajator.
La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita angajatului următoarele documente:
- Pașaport sau alt document care să ateste identitatea;
- carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau angajatul vine să lucreze pentru condițiile de muncă cu fracțiune de normă;
- certificatul de asigurare a asigurării de pensie de stat, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată;
- document de înmatriculare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul recrutării pentru serviciul militar;
- un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale sau a formării speciale.
Sunt interzise documentele care nu sunt incluse în această listă, inclusiv cele prevăzute de decretele Președintelui Federației Ruse sau de rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.
La încheierea unui contract de muncă, trebuie avut în vedere faptul că legislația stabilește anumite restricții. Principalele sunt restricțiile legate de:
- necesitatea de a respecta forma contractului;
- necesitatea unui examen medical;
- stabilirea unui test pentru angajat;
- motivele refuzului de a încheia un contract.
Toți angajatorii sunt obligați să își îndeplinească obligațiile față de angajați în conformitate cu legea.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: