Crearea unui angajat productiv

Crearea unui angajat productiv

Întrebare: Lucrul în compania mea necesită o pregătire suplimentară pentru angajați. Uneori, după antrenament, angajații părăsesc sau se mută la alt loc de muncă. Îmi pare rău pentru timpul și efortul petrecut pentru antrenament și dacă numărați banii care nu sunt primiți de companie în timpul instruirii unui specialist, starea de spirit nu se îmbunătățește de la asta. Ce ar trebui să fac? Există vreo modalitate de a economisi timp, bani și resurse umane în această situație?







ITVishenkova, Reutov, regiunea Moscova.

Cum de a salva pe educația lucrătorilor

Acum, agențiile de recrutare a preda solicitanții pentru funcția, ce să spun la interviu (o mulțime de cuvinte frumoase și corecte într-o serie de „de ce vreau să lucrez în compania dvs.“), ajuta la crearea unui CV solid. Și profesorii din universități convinge viitorii specialiști că numai prin educație omul modern, are dreptul să se aștepte o poziție bună și salariu.

Desigur, diploma nu interferează și este importantă, dar sistemul nostru de educație este de așa natură încât, de la teoreticienii studenților se obțin, nu practici. Și cum să selectați dintre toți absolvenții și candidații pentru poziția celor mai capabili?

În compania noastră, începem să salvăm educația unui angajat, din momentul în care vine să lucreze pentru noi. Cum? Atunci când angajăm personal, folosim abordarea "ușile sunt deschise tuturor". Este pentru toată lumea. Dar selecția este deja din primul minut. În primul rând, candidatul trece un test de productivitate.

Apropo, ce înseamnă "productivitatea"? Acesta este beneficiul muncii angajatului, care a adus un rezultat pozitiv pentru companie.

Exemplu 1. Să presupunem că aveți un secretar în organizația dvs. Ea imprimă documente sau ordine. Deci, secretarul productiv nu va merge în birou, nu vorbește cu colegii, nu le va distra, vorbind cu subiecte străine. Nu se va termina hârtia sau vopseaua "brusc" în imprimantă în mijlocul lucrării. Dacă secretarul este productiv, atunci își va face treaba. Competent și rapid.

Dacă ați întrebat un secretar neproductiv ce a făcut pentru ziua respectivă, ați fi auzit un raport detaliat al eșecurilor care au urmat-o în eforturile de pregătire a documentului. Veți înțelege că a făcut foarte mult: a mers peste tot, a clarificat, a corectat. Era obosită, dar ordinul nu a fost niciodată imprimat. Secretarul productiv are pregătit un ordin. Și nu are nevoie să petreacă o zi întreagă asupra acestui lucru. Vedeți diferența?

Test de performanță

Puteți formula întrebări pentru test, dar esența lor ar trebui redusă la următoarele.

1. Care produs (din cuvântul "productivitate") a fost

candidat la postul anterior?

Cum poate fi mândru?

Bazându-se pe expertiza și experiența companiilor care angajează personal pe același principiu al eficienței sale, da sfaturi: în cazul în care o persoană „este poziția sa“ și a întrebat ce făcea, a răspuns că el a fost de lucru. (denumit în continuare numele postului), apoi spune politicos la revedere unui astfel de specialist, dându-i noroc. Acesta nu este angajatul tău. Nu este un angajat deloc, ci un ucigaș de afaceri. Nu acordați atenție manierelor și aspectului său. Amintiți-vă că dacă el nu distruge totul, atunci el va distruge cu siguranță partea pe care o va răspunde. Să dăm un exemplu din experiența unui CEO familiar.

Exemplul 2. Un angajat a fost numit în funcția de director financiar. Candidatul a avut două studii superioare și instruire, după care a obținut o diplomă și titlul de Master of Business Administration de la Academia Președintelui MBH (AMB). Și a fost un auditor. Noul CFO se considera competent în tot. Chiar dacă ar fi existat un arhitect al turnului TV Ostankino în fața lui, acest angajat ar arăta arhitectului posibilele erori de proiectare (în opinia lui).







El a invadat procesul de efectuare a tranzacțiilor cu manageri, a considerat necesar să călătorească la negocieri cu clienții și să le demonstreze o cunoaștere a terminologiei în loc să discute termenii tranzacției. Chief Financial Officer a calculat interesul pe care managerii de vânzări primesc sub formă de comisioane pentru vânzări finalizate, și constatând că managerii de venituri a transformat aproape la fel ca ea (amintiți - el a fost un auditor cu doua mai mare de educație și gradul de master), directorul financiar a fost în măsură convinge fondatorul, ce să plătească angajaților la fel de mult salariul este inadecvat (în acest salariu ferm închis, nu numai acumulează costuri de afacere, dar, de asemenea, de faptul că, banii pentru care clientul a plătit integral și transportul de mărfuri a avut loc deja). La mijlocul lunii, el a anunțat managerilor că vor primi mai puțini bani, managerii de luna viitoare vor fi transferați la salariu, iar procentajul va fi redus la minim. Bineînțeles, managerii de vânzări au demisionat.

Nici o persoană productivă nu va lucra acolo unde este pedepsit pentru o cantitate mare de produs produs. Doar incapabilul va rămâne. Există excepții atunci când există angajați dedicați care au trecut focul și apa cu fondatorul lor. Ei vor întârzia, bazându-se pe bunul său simț. Dar în această situație, chiar și cei mai loiali angajați vor părăsi firma.

Apropo, uneori se întâmplă că reclamantul nu poate răspunde la întrebarea despre productivitatea la ultimul loc de muncă, dar el enumeră tot ce a făcut în timpul îndatoririlor sale. Astfel, managerul vă va spune că a apelat la clienți potențiali, a oferit bunuri, a găsit condițiile optime pentru cumpărător, astfel încât tranzacția a avut loc (reduceri, volume de produse etc.). Acestea sunt oamenii voștri. Ei sunt capabili să lucreze, dar trebuie să fie ghidați, având sarcini date, să determine termenii implementării și să verifice rezultatele.

În ceea ce privește mândria, candidatul productiv este în mod necesar mândru de realizările sale, fie că este vorba de rezultate ale vieții profesionale sau ale victoriilor personale. El poate fi mândru de, de exemplu, cei care au învățat să facă cel mai bine in studio sau in randul prietenilor fotografiile lor, sau de a avea grijă de motor și este acum repararea el însuși, sau el are cele mai bune flori în zona de grădină. Dacă este absolvent al unei instituții de învățământ fără experiență de muncă, atunci va avea și ceva de mândru. Dacă o persoană are ceva de mândru, atunci are interese în viață, creează și se duce cu încredere în scopul său.

2. Ce a obținut candidatul la locul de muncă anterior?

3. Cine poate confirma acest lucru (victorii și realizări

Nu știu ce încearcă să se ascundă de mine. Poate a furat bani sau semnături forjate. Înainte să-i pot mulțumi pentru vizită și să refuz să lucrez, el însuși a spus că nu va lucra în firma noastră și sa retras cu viteza sunetului.

Deci, evaluați acum cât timp și bani ați salvat deja prin selectarea angajaților productivi.

Dar testul pentru productivitate este doar primul pas.

Desigur, viitorul director nu va avea un termen întreg al stagiarului pentru a spăla vasele și podelele. Dacă candidatul a ajuns în postul de relații publice, principalele sarcini sunt legate de această activitate. Dacă viitorul angajat va instrui personalul, atunci el va fi încredințat locul de muncă în acest domeniu.

Stagiarul trebuie să-și arate productivitatea. Dacă nu există nici o productivitate, el nu încearcă să afle cum reușesc ceilalți angajați în munca lor, să conteste sarcinile care îi sunt atribuite, atunci nimeni nu îl va păstra timp de două săptămâni. Cu el politicos ei spun la revedere, doresc succes.

Și acesta este cel de-al doilea pas pe calea de a alege nu doar personalul productiv, ci și membrii echipei care văd dificultățile și găsesc pe cineva care îi poate ajuta. Ei caută independent o soluție și sunt interesați să-și îndeplinească sarcina care le este atribuită.

Cu o selecție atât de strictă, principiul ușilor deschise pentru toți devine clar. Oportunitatea este dată tuturor, dar rămâne doar una.

După finalizarea cu succes a stagiului, există puțină pregătire - dăruire în ceea ce privește îndatoririle. Angajatul va afla despre zona responsabilității sale, ce se așteaptă de la el și de așteptare.

Și numai după ce angajatul și-a confirmat productivitatea cu rezultatele obținute la locul de muncă, formarea de bază este al treilea pas.

Credeți că au depășit multe obstacole, să învețe să fie productiv, pentru a câștiga locuri de muncă în schimbul unei compensații monetare și morale, precum și formarea ca o recompensă, dacă o astfel de angajat părăsi cu ușurință de la compania dumneavoastră? După cum arată practica, nu. De la un șef bun al departamentului de personal și de la supraveghetorul imediat, care corectează corect munca angajatului, ajutând să facă față eșecurilor, angajații nu părăsesc niciodată.

Semnat în imprimare







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: