Perioada de odihnă este timpul în care angajatul este liber de îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și pe care le poate folosi la discreția sa (articolul 106 din LC RF).
Pauzele în timpul zilei de lucru (schimbare) includ pauze pentru odihnă și mâncare, pauze pentru nevoi personale și pauze speciale pentru încălzirea și odihna angajatului.
Trebuie să se ofere lucrătorului o pauză de odihnă și de mâncare (pauză de masă) pentru o durată de cel mult 2 ore și cel puțin 30 de minute în timpul zilei de lucru (schimbare). Această pauză nu este inclusă în timpul programului de lucru și nu este plătită. Timpul pentru o pauză și durata specifică sunt stabilite de regulile programului intern de lucru al organizației sau de un acord între angajat și angajator.
În plus față de pauza de prânz în timpul zilei de lucru (deplasare), pa-Botnia poate fi dat pauze scurte pentru odihnă și nevoi personale, care sunt incluse în timpul de lucru, luându-le în considerare la stabilirea standardelor de muncă.
În anumite tipuri de muncă se prevede asigurarea lucrătorilor cu pauze speciale pentru încălzire și odihnă în timpul orelor de lucru, care sunt incluse în timpul programului de lucru și plătite. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de asigurare a acestor pauze sunt stabilite de regulile ordinii interne de muncă a organizației.
Zilele de odihnă zilnică reprezintă timpul de la sfârșitul lucrului până la începutul acestuia în ziua următoare (schimbare). și-a continuat zhitelnost-determinată de regulile interne a muncii Raspaud-rând sau schimbare program, în funcție de durata zilei de lucru și o pauză de prânz. Codul muncii nu stabilește o durată minimă de repaus zilnic (între schimburi), dar practica cuvânt durată aceasta (împreună cu timpul pauzei de prânz) nu este mai mică decât de două ori durata timpului în ziua precedentă de odihnă (deplasare).
Săptămânile (sau odihna continuă săptămânală) sunt zile libere de lucru din săptămâna calendaristică oferite angajaților pentru odihnă. Durata week-end-ului se calculează începând cu momentul opririi lucrului în ajunul zilei libere și înainte de începerea activității (schimbarea) a doua zi după ziua liberă.
Durata minimă a unei respirații continue săptămânale este setată la Art. 110 din LC RF la o rată de 42 de ore și trebuie respectată în toate organizațiile atunci când se stabilesc modurile de operare și programele de schimbare (inclusiv în cazul producției continue).
Este interzisă lucrul la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare fără lucru, cu excepția cazurilor stipulate în RF RF. Astfel, conform părții 2 din art. 113 TC RF pentru a atrage angajații să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale numai în scris lor mii consimțământul în cazul a trebui să efectueze în prealabil lucrări nepred-văzut din punerea în aplicare urgentă a care depinde într-o lucrare normală la distanță-Nation a organizației ca întreg sau unitățile sale individuale structurale , un antreprenor individual. În unele cazuri, (.. Partea 3, articolul 113 din LC RF) implicarea angajaților a permis să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale, și fără acordul lor:
• prevenirea unei catastrofe, a unui accident industrial sau eliminarea consecințelor acestora;
• prevenirea accidentelor, distrugerii sau deteriorării proprietății patronului, a proprietății de stat sau municipale;
• să efectueze muncă, impuse de introducerea de urgență sau legii marțiale, precum și operațiunile de non-turn-down în cazuri de urgență sau pericol de catastrofe și, în unele cazuri, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia.
În alte cazuri, este permisă încadrarea în muncă la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare fără acordul scris al angajatului și luând în considerare avizul organului sindical ales.
Atracție pentru a lucra în week-end și sărbători zile publice cu handicap, femeile cu copii sub vârsta de 3 ani este permisă numai cu condiția ca acesta nu este interzis să le din motive de sănătate, în conformitate cu avizul medical. În același timp, aceștia ar trebui să fie informați cu privire la dreptul lor de a refuza munca într-un weekend sau într-o vacanță fără serviciu.
Atracția angajaților pentru a lucra la sfârșit de săptămână și la sărbători nelucrătoare se face numai printr-o comandă scrisă din partea angajatorului.
Vacanță ca formă de petrecere a timpului liber este un anumit număr de zile lucrătoare libere (în plus față de sărbătorile legale,) furnizate salariaților pentru odihnă neîntreruptă și performanțe de recuperare menținând în același timp la locul de muncă (poziție).
Următoarele tipuri de sărbători se disting în jurisprudență:
• forța de muncă anuală (inclusiv de bază și alungită);
• preferențial (de exemplu, sărbătorile suplimentare pentru femeile care au copii, participanții la Marele Război Patriotic etc.);
• speciale (incapacitate educațională, incapacitate temporară de muncă, sarcină și naștere, din motive familiale etc.).
Sărbători plătite anuale în conformitate cu art. 37 Konst-tutsii garantează Federația Rusă tuturor persoanelor care lucrează în cadrul unui loc de muncă de limbă, indiferent sub ce condiții și în ce organizație funcționează angajat. Una dintre cele mai importante garanții legate de otpu-cer, este păstrarea angajatului în momentul concediului loc pa-Roboți (post) și câștigul salarial mediu (Art. 115 din LC RF). Respingerea unui angajat în timpul șederii sale în vacanță la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației). Angajatul însuși are totuși dreptul de a solicita concediu la propria sa solicitare în timpul vacanței.
Durata concediului anual plătit de bază pentru angajați este de cel puțin 28 de zile calendaristice.
• angajați în vârstă de până la 18 ani - nu mai puțin de 31 de zile calendaristice;
• pentru persoanele cu handicap, indiferent de grupul de invaliditate - cel puțin 30 de zile calendaristice;
• muncitorii care lucrează cu arme chimice (în funcție de tipul de muncă); - de la 49 la 56 de zile calendaristice;
• lucrătorii științifici în instituții științifice (organizații) finanțate din bugetul federal cu doctorat și candidat la studii științifice - 48 și, respectiv, 36 de zile lucrătoare;
• funcționari publici federali - cel puțin 30 de zile calendaristice;
Concediile anuale suplimentare plătite sunt acordate în principal pentru a compensa sau a neutraliza impactul anumitor factori adversi asupra sănătății angajatului în timpul activității sale.
În unele cazuri, prevederea lor este destinată să stimuleze munca pe termen lung a unui angajat într-un anumit domeniu, adică pentru un record de muncă de lungă durată.
• angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
• programul neregulat de lucru (În conformitate cu articolul 119 din Codul muncii funcționează, ciupituri programul neregulat de lucru prevăzut un concediu suplimentar plătit Hedgehog-fit la rata definită de trolled printr-un acord colectiv sau reglementările interne ale organizației, dar nu mai puțin de trei zile calendaristice.);
• lucrul în regiunile din localitățile de la nord și din zonele asemănătoare (articolul 321 din LC RF);
• în alte cazuri prevăzute de legile federale.
Se stabilește calcularea duratei concediului plătit anual art. 120 din LC RF. Durata concediilor plătite anual (de bază și suplimentare) se calculează în zile calendaristice, iar limita maximă nu este limitată. Sarcinile care nu se încadrează în perioada de vacanță nu sunt incluse în zilele calendaristice de vacanță. La calcularea duratei totale a concediului plătit anual, se adaugă concediul suplimentar la concediul anual de bază.
În experiența de muncă, acordând dreptul la o vacanță de bază anuală plătită, în conformitate cu partea 1 din art. 121 din RF RF, sunt incluse următoarele perioade:
• timpul de lucru efectiv;
• în momentul în care angajatul de fapt, nu a funcționat, dar în spatele lui în funingine-stabilite de legile federale a rămas un loc de muncă (de exemplu, concediul anual plătit, sărbători legale, week-end și alte servicii de lucru NICK zile de odihnă);
• timpul absenteismului forțat în cazul concedierii ilegale sau al suspendării muncii și reintegrarea ulterioară în activitatea anterioară;
• perioada de excludere de la locul de muncă a unui angajat care nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare), nu din propria vină;
• alte perioade prevăzute de convenția colectivă, contractul de muncă, alte acte normative locale ale organizației.
În experiența de muncă, care dă dreptul la concedii anuale plătite anuale pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, este inclusă numai timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.
Aceștia nu sunt incluși în perioada de serviciu care le conferă dreptul la un concediu plătit anual de bază, următoarele perioade:
• absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate, inclusiv datorită îndepărtării sale din muncă în cazurile prevăzute la art. 76 din LC RF;
• timpul de concediu parental până la vârsta legală;
• perioada vacanțelor oferite la cererea salariatului fără co-depozitarea salariilor, dacă durata totală a acestora depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.
Procedura de acordare a concediilor anuale plătite este prevăzută la art. 122 TC RF. Concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual.
• femeile înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• Angajații care au adoptat un copil (copii) cu vârsta sub 3 luni;
• în alte cazuri prevăzute de legile federale.
Se oferă concediul pentru al doilea și anii următori de muncă
Partea 1 din art. 124 din Codul Muncii stabilește cazurile în care concediul anual plătit trebuie să fie prelungit sau amânat într-un alt termen stabilit de angajator, ținând seama de dorințele angajatului: cu handicap temporar al salariatului; la executarea de către acesta în timpul sărbătorii plătite anual a taxelor de stat, dacă în acest scop legea prevede scutirea de la muncă; în alte cazuri prevăzute de legi și acte normative locale ale organizației. În aceste cazuri, vacanța este prelungită automat cu numărul corespunzător de zile, pe care angajatul îl trimite angajatorului.
Extinderea concediului anual plătit la o altă dată poate fi, de asemenea, convenită de părți în cele două cazuri: în cazul în care un angajat în timp util (nu mai târziu de 3 zile înainte de vacanță), nu a fost pro-afectat de vacanță de plată și în cazul în care angajatul a fost avertizat despre VRE Meni concediu mai târziu cu două săptămâni înainte de începerea acesteia.
În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului de angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, un antreprenor individual poate, cu consimțământul angajatului, să amâne concediul pentru următorul an de lucru. În acest caz, concediul ar trebui să fie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de muncă pentru care este acordat. Codul vamal RF interzice neacordarea concediului anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea concediului pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă periculoase sau periculoase.
TC TC permite, prin acord între angajat și angajator, divizarea concediului anual plătit în părți. În același timp, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Refuzul unui concediu al unui lucrător este permis numai cu consimțământul lui. Partea de concediu nefolosită în legătură cu acest lucru ar trebui să fie oferită la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru el în timpul anului de lucru curent sau este anexat la concediu pentru următorul an de lucru. În același timp, angajații lucrătorilor sub 18 ani, femeile însărcinate, precum și lucrătorii care muncesc în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase nu au voie să părăsească concediul.
Pentru a utiliza rațional angajații zilelor de concediu anual, în special concediul pe termen lung, Art. 126 din Codul muncii permite înlocuirea unei porțiuni de concediu anual (depăși-conductive 28 de zile calendaristice) compensații bănești la cererea scrisă a salariatului. Ea nu poate fi înlocuită cu o compensație monetară anuală (sau suplimentar) concediu plătit de bază pentru femeile gravide și angajații sub 18 de ani, precum și un concediu anual plătit suplimentar pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase sau periculoase.
La destituirea lucrătorului, se plătește despăgubirea monetară pentru o vacanță neutilizată. La cererea scrisă a salariatului, îi poate fi acordată concediu nefolosită, cu concediere ulterioară, cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiunile vinovate (articolul 127 din LC RF).
Lăsarea fără salariu pe durată determinată, prin acordul părților, poate fi acordată salariatului din motive familiale și din alte motive valabile pe baza cererii sale scrise (articolul 128 din LC RF).
• pensionarii în funcție de vârstă - până la 14 zile calendaristice pe an;
• părinții și soțiile (soții) de militari care au murit sau au murit ca urmare a prejudiciului, contuzie sau un prejudiciu primit în exercitarea funcțiilor militare sau ca urmare a unor boli asociate cu serviciul militar, - până la 14 de zile calendaristice într-un an;
• pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
• angajații în cazul nașterii unui copil, înregistrarea căsătoriei, moartea rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;
• în alte cazuri prevăzute de LC RF, alte legi federale sau un contract colectiv.
Trimiteți-le prietenilor: