Orice activitate a omului, inclusiv munca, se bazează pe motiv. Sarcina fiecărui manager - astfel încât să încurajeze subordonații, astfel încât acestea să aibă dorința de a face munca de a se dezvolta în domeniul lor și să depună eforturi pentru excelență. Prin urmare, în fiecare companie, iar compania cu siguranta are propriul sistem de motivare care vizează cea mai eficientă realizare a obiectivelor organizationale.
Teorii de motivație
F. Herzberg, în studiul său, a constatat că satisfacția și nemulțumirea față de muncă sunt două stări paralele. Uneori se întâmplă în același timp și au motive diferite. Pentru a elimina nemulțumirea, managerul trebuie să îmbunătățească condițiile de lucru. Pentru a motiva angajații. el trebuie să sporească "semnificația" lucrării, importanța acesteia.
E timpul să schimbăm ceva
Există unele indicii că schemele motivaționale existente "nu funcționează" și necesită ajustare:
- specialiștii distorsionează sau ascund informații, folosesc-o în scopuri proprii;
- șeful este frică, evitat;
- productivitatea scăderii forței de muncă;
- specialiștii tind să își transfere responsabilitățile reciproce;
- majoritatea subordonaților sunt în mod constant în stare proastă;
- există conflicte și certuri deschise între colegi;
- specialiștii părăsesc organizația.
Prezența oricăruia dintre aceste semne este o ocazie pentru revizuirea schemei motivaționale.
Motive pentru nemulțumire
Nemulțumirea angajaților cu locul de muncă este cauzată de următoarele motive:
- controlul total de către conducere;
- critica constantă, absența unor evaluări pozitive;
- foamete de informare;
- "Rigiditatea" liderului imediat;
- lucrează "în gol", înstrăinarea de rezultatele muncii sale;
- Problemele curente nu sunt rezolvate;
- evaluarea inadecvată a abilităților lucrătorului;
- un sistem inechitabil de remunerare a muncii.
Cum se obține un rezultat pozitiv?
În teoria managementului, parametrii medii ai locului de muncă ideal din punctul de vedere al specialistului obișnuit au fost dezvoltați în detaliu. Există, de asemenea, recomandări cu privire la modul de a face mediul organizațional atractiv pentru subordonații.
Munca ar trebui să fie diversă în ceea ce privește aptitudinile de lucru, iar în același timp taxele ar trebui să impună afișarea talentelor. Managerul trebuie să se gândească la operațiunile de lucru astfel încât în timpul zilei specialistul să combine diferite activități. Este foarte important să-i lăudăm pe subordonați, să recunoaștem în mod public că, în anumite domenii, această persoană este un expert.
Operațiunile sunt complete, angajatul trebuie să vadă rezultatul activităților sale. Un exemplu negativ este banda transportoare, în cazul în care satisfacția muncii este foarte scăzută, în parte, deoarece oamenii nu pot înțelege ce contribuție la „cauză comună“, ei aduc. Pentru a da responsabilitățile fiecărui integritate subordonat, este recomandat pentru a le adăuga în operațiunile de pregătire și finale (de exemplu, ambalarea mărfurilor în caseta). De asemenea, puteți atribui mai multe operațiuni unei singure persoane, principalul lucru - nu exagerați.
Satisfacția cu munca crește proporțional cu importanța percepută a cazului pentru organizație sau pentru societate în ansamblu. Astfel, operatorii de ambulanță sunt mult mai mulțumiți de activitățile lor de lucru decât intervievatorii intervievând respondenții despre presupusa participare la alegeri. În acest caz, îndatoririle și calificările ambelor sunt aproape aceleași. Pentru importanța lucrării în ochii subordonații săi a crescut, ei trebuie să înțeleagă în mod clar locul ocupat de activitățile lor în fluxul general al operațiunilor de lucru care depinde în special de viteza și calitatea acțiunilor lor.
Șeful trebuie să delege fiecărui specialist procesul de luare a deciziilor în limitele competenței sale. Desigur, înainte de aceasta, angajații ar trebui să fie conștienți de obiectivele activităților lor, cum să obțină informațiile necesare. La mila subordonaților, puteți să alegeți materialele, de exemplu, să comandați papetărie sau mobilier de birou. Satisfacția unui specialist crește atunci când stabilește succesiunea de acțiuni într-o operațiune de lucru pe care el însuși își planifică ziua. Astfel, o persoană poate lăsa mai mult timp pentru acțiuni la care se află "sufletul" său.
O altă componentă a locului de muncă ideal este prezența feedback-ului. Subordonații trebuie să știe dacă au lucrat bine sau prost. În acest caz, nu doar critica colegii. Un șef bun va găsi cu siguranță un lucru pozitiv în munca fiecărui angajat și îl va lăuda pentru el.
Motivația directă a materialelor
Să ne ocupăm de modalitățile de a motiva personalul. Motivația directă a materialului nu este altceva decât un sistem de remunerare a muncii. În majoritatea cazurilor, banii reprezintă tocmai valoarea pentru care o persoană obține un loc de muncă. Un sistem eficient de motivație este unul în care se găsește un echilibru între interesele angajatorului și subordonatului:
- din punctul de vedere al angajatorului, compensarea materială ar trebui să corespundă beneficiilor pe care activitatea respectivului specialist le aduce organizației;
- din punctul de vedere al subordonatului, salariile sale trebuie să fie suficiente pentru a-și satisface toate nevoile și trebuie să rămână ceva mai mult.
Salariul este pe oră și piesa și include două componente: salariu, adică partea neschimbătoare, și prima (variabilă) Partea ... O combinație diversă a acestor componente oferă întreaga gamă de metode de plată care există astăzi pe piață.
Motivația materială indirecte
Aceasta include ceea ce se numește "pachet social" în țara noastră. Motivația materială indirecte este împărțită în plățile obligatorii prevăzute de lege și beneficiile oferite de inițiativa companiei.
- concediu medical plătit și concediu;
- deduceri în fondul de pensii;
- plăți pentru asigurarea medicală obligatorie.
Prin propria voință organizația poate oferi specialiști:
- asigurare suplimentară de sănătate;
- îngrijirea medicală pentru membrii familiei sau pentru angajatul însuși după pensionare;
- asigurare de viață;
- plata formării avansate;
- livrarea la locul de muncă prin transport oficial;
- prânzuri în detrimentul companiei;
- vizitarea sala de fitness, etc.
Prezența unor avantaje materiale suplimentare mărește în mod semnificativ motivația angajaților de a obține un loc în organizație și de a păstra postul.
Motivația non-materială
Această schemă motivantă include toate tipurile de stimulente pentru angajați care nu pot fi exprimate într-un echivalent monetar fără echivoc. Uneori, pentru satisfacerea angajaților, sistemul imaterial al motivării personalului joacă un rol și mai mare decât cel material. Metodele tradiționale de stimulare din țara noastră includ:
- avansare pe o scară de carieră;
- schimbarea programului (program flexibil, abilitatea de a lucra de la distanță);
- dreptul de a alege datele de vacanță;
- spațiul de parcare personal;
- furnizarea primei priorități de echipament de birou nou;
- emiterea de mulțumiri, scrisori;
- plasarea fotografiei unui angajat în consiliul de onoare;
- realizarea de acțiuni de sărbătorire (petreceri corporative);
- cadouri pentru sărbătorile.
Este foarte rar să se acorde un concediu suplimentar ca stimulent; această practică este populară în Occident.
Bineînțeles, stimulentele nemateriale nu pot fi folosite fără nici un fel de gândire și pentru toate la rând. Înainte de a încuraja un angajat, managerul trebuie să analizeze ce schemă de motivare va funcționa cel mai eficient. Pentru unii, cea mai bună recompensă este un bonus unic, iar pentru altul - recunoștința orală a șefului. Motivația intangibilă va funcționa bine numai atunci când organizația nu are probleme cu stimulentele financiare ale angajaților.
Articole similare
-
Activități educaționale cu angajații - un forum pentru comunicarea informală între angajații UIS
-
Afaceri rusesti - recenzii ale angajatilor companiei - despre munca
Trimiteți-le prietenilor: