Scrisoare refuză de angajare

REFUZIA SCRISĂ ÎN RECEPȚIA DE LUCRU

Nu cu mult timp în urmă, concurentul respins ar pleca pur și simplu și nu se va întoarce. În instanțele de judecată nu au existat practic cazuri legate de un refuz nerezonabil de a candida pentru un loc de muncă, care, potrivit art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este considerată drept discriminare prin muncă. Iar angajatorii din acest motiv, în special nu s-au îngrijorat, nu s-au temut de unele consecințe negative pentru ei înșiși.







Citarea legii: partea 2 a art. 64 din LC RF

La cererea solicitantului

Nerezonabile recunoscut orice refuz de a încheia un contract de muncă, în cazul în care nu se bazează pe o evaluare a calităților profesionale ale unei persoane, venind la locul de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de lege federală).

Să luăm în considerare câteva situații întâlnite de angajator.

Destul de des, instanțele de judecată sugează cetățenii care au fost trimiși la serviciu de către serviciile de ocupare a forței de muncă. Așa cum a spus de către personalul, sa întâmplat că în domeniile angajator serviciilor de ocupare scrie rezoluția „este refuzat din cauza vârstei de pre-pensionare“, sau spune că lucrarea este deja luată, iar a doua zi spune din nou aceeași poziție pentru setul [1]. Este clar că în astfel de cazuri angajatorul va primi "în întregime"!

În acest caz, o decizie în favoarea unui cetățean cărora li sa refuzat un permis de muncă a fost posibilă prin două circumstanțe semnificative: prima este existența unei decizii scrise din partea angajatorului, iar a doua este o confirmare scrisă a naturii discriminatorii a acestui refuz [2]

Desigur, o astfel de confirmare explicită a caracterului discriminatoriu al refuzului de a încheia un contract de muncă este în prezent solicitată de angajator. Dar, în alte situații, instanța poate vedea și semne de discriminare.

În practica judiciară a fost un caz în care o femeie cu direcția centrului de ocupare a cerut reprezentantului angajatorului de a scrie o negare a direcției „față de lipsa de locuri de muncă acum“, iar mai târziu a mers la tribunal: că a fost refuzat de muncă pe motive discriminatorii. Un caz similar a fost luat în considerare în curtea orașului Achinsk de pe teritoriul Krasnoyarsk.

Instanța a considerat că, în sensul că legiuitorul în art. 64 TC RF, nu a existat nici un refuz de a admite să lucreze ca atare. G. a apelat la MDOU printr-o trimitere la muncă în mod formal, fără scop de angajare, deoarece a trebuit să viziteze instituția în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. G. nu a depus o cerere de angajare la angajator, nu a depus documentele necesare prevăzute la art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru încheierea unui contract de muncă. Intrarea în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă în sarcina lui G. de a refuza să candideze pentru un loc de muncă din cauza lipsei de posturi vacante în conținut nu corespunde realității, acest motiv nu ar fi trebuit indicat. Șeful MDOU O. ar trebui să sublinieze în sensul că solicitantul de locuri de muncă a refuzat vacanța propusă.

Se poate imagina o situație în care, în rezumat, chestionarul candidat indică vârsta, nu îndeplinește pașaportul, trece interviul, și numai atunci când este vorba de departamentul de personal pentru a lua forma la locul de muncă, a găsit o nepotrivire nefericită. Angajatorul amintește, și un bun motiv pentru care nu doresc să fie considerat un candidat pentru un mesaj de informații false despre ei înșiși. Dar pentru răspunderea angajat poate apărea în cazul unui angajator de documente false atunci când intră într-un contract de muncă, și în conformitate cu alin. 11 h. 1 lingura. 81 din LC RF acest lucru poate deveni baza pentru demiterea acestuia la inițiativa angajatorului. La interviu, angajatorul ar trebui să investigheze circumstanțele legate de calitățile profesionale ale angajatului, și vârsta nu este un obstacol în calea contractului de muncă [1]. Dacă nu se prevede în mod expres de lege (de exemplu, incapacitatea de a face față vin la locul de muncă, vârsta la care a permis încheierea contractului de muncă, - .. Prin articolele 63 și 265 din RF LC, restricții de vârstă cu privire la anumite activități în dăunătoare și (sau ) condiții de muncă periculoase).

Aici angajatorul o mulțime de instrumente pentru a confirma poziția sa, în cazul în care caz merge în instanță (documentele privind educația, documentele de angajare a candidatului, testarea, intervievarea, în sfârșit, o descriere de locuri de muncă detaliate pentru postul menționat în post vacant).







În cazul în care candidatul nu a fost invitat la interviu, ofițerul de personal poate raporta că, la primirea CV-ului său, un număr de solicitanți au fost deja selectați pentru decizia finală a conducerii, locul vacant a fost în faza finală. Unii preferă să raporteze că conducerea organizației a decis să suspende temporar admiterea la locul de muncă în unitatea structurală relevantă pentru anumite specializări, profesii.

Ei bine, în cel mai scris refuz nu ar trebui să fie prea proverbial. Iată o scrisoare de probă și câteva fragmente cu formulări diferite.

Eșantionul exemplar 1

Lenin Ave., 12, apt. 34

orașul Balashikha, regiunea Moscova.

Dragă Serghei Vasilievici,

vă mulțumim pentru interesul manifestat companiei noastre, pentru dorința de a colabora cu noi. Am citit cu atenție CV-ul dvs. pentru postul vacant "șef al departamentului de marketing", dar, din păcate, în prezent, nu sunteți gata să vă oferiți o ofertă de muncă.

Vă dorim să găsiți un loc de muncă demn în viitorul apropiat.

Eșantionul exemplar 2

La intrare. N ___ din __________

Dragă Vladimir,

Exemplu de mostră 3

La intrare. N ___ din __________

Dragă Vladimir,

Eșantionul exemplar 4

La intrare. N ___ din __________

Dragă Vladimir,

Exemplu de mostră 5

La intrare. N ___ din __________

Dragă Vladimir,

Eșantionul exemplar 6

Dragă Vladimir,

Cine semnează o scrisoare de refuz?

De regulă, un refuz justificat de a încheia un contract de muncă este formalizat pe antetul oficial al organizației și semnat de șeful organizației sau de o persoană autorizată. O astfel de persoană poate fi șeful serviciului de personal (manager de resurse umane), care ar trebui să fie descris în fișa postului său (formalizată prin ordinul șefului organizației).

În susținerea argumentelor lor de a demite reprezentantul revendicarea al inculpatului, printre altele, el sa referit la faptul că societatea „Hors-Silikon“ nu a negat reclamantul, în calitate de manager de personal S. nu a fost împuternicit să ia decizii cu privire la angajarea de angajați și neagă respondent recepție. În calitate de reprezentant al inculpatului de către managerul de personal S. în cadrul unui contract, oferă servicii de personal, dar ea nu a fost acordat dreptul la o decizie privind acceptarea sau refuzul unui loc de muncă, ea poartă doar căutarea și selectarea candidaților, oferă informații despre ei la cap, care decide dacă să accepte sau să refuze să candideze pentru un loc de muncă.

Curtea nu a fost de acord cu acest argument. Între „cal-Silicon“ și OOO „Agenția de recrutare“ a fost atribuit contractul de servicii, în cadrul căruia-Joint Stock Company „Hors-Silikon“ (client) se leagă și OOO „Agenția de recrutare“ (antreprenor) se angajează să furnizeze servicii complexe conducerea înregistrărilor de personal pentru client. Contractul specificat că contractantul se angajează să furnizeze servicii de gestionare a personalului de producție, inclusiv înregistrarea raporturilor de muncă cu noul angajat, în conformitate cu ordinea de primire a angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse.

După cum se vede din cauza copii ale managerului de locuri de muncă pe un manual de personal, citind cel mai S. Acesta funcționează în SRL „Agentie de recrutare“, care este o societate holding „Horse“, și este implicat în selecția de personal în cadrul companiei „Hors-Silikon,“ este responsabil pentru organizarea căutarea și recrutarea de noi angajați pentru subdiviziunea separată „slates“ Compania „Horse-siliciu.“ Aceste fapte sunt confirmate de copii disponibile în zone centrul de muncă Slantsevsky în care marca pe o revizuire în vederea ZAO nominalizări „Horse silicon“ făcute în numele juridice managerul de personal persoana S. [4].

Tribunalul pentru muncă nu este potrivit.

Cu toate acestea, jurisprudența cu privire la refuzul nejustificat de a lucra ca atare, nu a fost, avocații au exprimat opțiunile pentru viitor, precum și sugestii pentru formularea revendicărilor.

O declarație de revendicare a recunoașterii refuzului de a angaja un lucrător este nerezonabilă, obligarea inculpatului de a încheia un contract de muncă, recuperarea salariilor pentru absența forțată (începând de la data refuzului de a încheia un contract de muncă).

O cerere de recunoaștere a refuzului de a angaja constrâng discriminatoriu pârâtul să încheie un contract de muncă pentru daune materiale în valoare de salariu nu a primit de la refuzul ilegal de a angaja până la încheierea contractului de muncă de către instanța de judecată.

În acest caz, reclamantul are dreptul de a cere și de a plăti daune morale. În plus, această cerință poate fi de natură independentă, termenele de limitare a acțiunilor nu se aplică acesteia, deoarece această cerință rezultă din încălcarea drepturilor de proprietate personală și a altor beneficii nemateriale (articolul 208 din Codul civil al Federației Ruse).

Cu toate acestea, valoarea compensației pentru daune morale acordate de instanța de judecată, este încă mică (de exemplu, la costum de PK SA „Cal silicon“ reclamant a acordat 1 mii de ruble - .. Așa cum a cerut).

Iar instanțele nu se grăbesc să-l constrângă pe angajator să încheie un contract de muncă cu reclamantul. În această privință, instanțele judecătorești se exprimă după cum urmează: stabilirea garanțiilor la încheierea unui contract de muncă pentru angajați, art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează însă dreptul angajatorului în temeiul art. 22 din LC RF, în mod independent, sub responsabilitatea lor de a lua decizii de personal (selecție, plasare, concediere de personal), încheierea unui contract de muncă cu o persoană care caută o muncă este dreptul și nu responsabilitatea angajatorului. Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale nu prevăd încheierea de noi contracte de muncă de către angajatori în afara voinței lor [4].

Cu condiția să ne reamintim, de asemenea, responsabilitatea administrativă și penală. În legătură cu o persoană care are competența corespunzătoare (de exemplu, șeful departamentului de personal), șeful organizației, conform art. 191 din RF LC pot fi aplicate pedepse disciplinare (notă, mustrare, concediere). În acest caz, desigur, trebuie respectat ordinea impunerii pedepsei disciplinare.

3. Decizia Achinskogo City Court trudovoikodeks. ru / praktika / praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml.

Semnat în imprimare







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: