Activitatea științifică este foarte complexă. Printre aspectele sale, un loc important aparține acelor conexiuni invizibile, adesea evazive pentru observatorul de suprafață, care constituie aspectul moral și psihologic al științei. care este extrem de important pentru producerea de cunoștințe științifice și pentru soarta personală a omului de știință.
Pe de altă parte, imposibilitatea de omul de știință modernă de a desfășura activități de cercetare în afara cadrului structurilor organizatorice existente, dependența de succesul sau eșecul său de funcționarea generală a acestor structuri poate duce la o situație complexă de conflict care afectează soarta personală a omului de știință, productivitatea sa creatoare, rezultatele muncii a întregului colectiv științific.
Climatul moral și psihologic are, prin urmare, o semnificație imensă. care este formată într-un colectiv științific și caracterizează atitudinea oamenilor față de activitățile desfășurate de ei și de ceilalți. Aceasta este - colorația emoțională a membrilor echipei de relații psihologice, care rezultă pe baza de proximitate sau a depărtării lor obiective, obiective, credințe, atitudini, aptitudini și interese, pe baza coincidență sau o diferență de caracter, îi place și displace. Climatul psihologic al grupului poate fi diferit: binevoitor și neprietenos, stabil și mai puțin stabil, pozitiv și negativ, sănătos și nesănătos.
Microclimatul psihologic pozitiv. atmosfera de bunăvoință și înțelegere reciprocă, care predomină în colectiv, creează în oameni un sentiment de "confort psihologic", contribuie la menținerea optimismului vital, satisfacția față de munca lor, mobilizează abilitățile creative ale lucrătorilor. Dimpotrivă, climatul moral și psihologic negativ, situația "disconfortului psihologic", reduce potențialul creativ general al colectivității, îngreunează munca productivă, afectează deprimant starea de spirit a angajaților.
Climatul moral și psihologic în echipă depinde de o serie de relații intercalate: managerul și angajații - relațiile "vertical" și colegii unul cu celălalt - relațiile "orizontal".
Într-adevăr, nu este suficient ca liderul echipei să ofere grupului o sarcină de cercetare reală: trebuie să convingă membrii echipei de importanța și relevanța acesteia și să le dezvăluie modalități posibile de punere în aplicare a acesteia. Dacă colectivul consideră că problema este irelevantă, nu suficient de importantă, lipsită de noutate sau nesolvabilă în stadiul actual, ea poate deveni o barieră psihologică serioasă în calea soluției sale creative. În același timp, măsurile administrative ca mijloc de stimulare a activității științifice a angajaților nu vor ajuta, deoarece activitatea creativă activă este posibilă numai dacă există o motivație internă, mai degrabă una externă, o nevoie interioară de creativitate.
Este evident că una dintre sarcinile principale ale șefului echipei științifice, impunându-i o responsabilitate morală considerabilă - Determinarea rolului optim al fiecărui membru al echipei, în conformitate cu caracteristicile sale individuale psihologice, relația sa cu alți membri ai echipei și nevoile echipei. Astfel, capul și să joace un rol în echipă - „Directorul“ rolul
Formulând în acest sens cerințele pentru lider ca "director", academicianul PL Kapitsa a scris: "Cerința principală este că rolul său ar trebui să fie creativ, nu pur administrativ. El trebuie să înțeleagă sensul și scopul deciziilor de muncă științifică și trebuie să evalueze în mod corect abilitățile creative ale interpreților, să distribuie roluri pentru talent și astfel este oportun să aranjeze forțele astfel încât toate părțile problemei să fie rezolvate armonios ".
Academicianul NN Semenov consideră că "arta conducerii angajaților" este redusă la câteva cerințe "simple":
1) „Pick up posibili studenți doar capabili, talentați și, în plus, cele în care este dorința evidentă de cercetare științifică, deoarece poate fi în măsură să, dar dacă nu există nici o pasiune. - pentru a sens, nu va fi“
3) "Nu vă lăsați departe de călăuzirea excesivă a studenților, dați-i ocazia să-și maximizeze inițiativa, să facă față dificultăților. Numai astfel veți crește nu un asistent de laborator, ci un om de știință creativ. Lăsați elevii să meargă pe drumul lor.
Pentru buna funcționare a echipei științifice, importanța relațiilor nu este numai "verticală", ci și relația "orizontal" - între colegi. Formele colective de activitate creativă a oamenilor de știință au prezentat o mulțime de probleme morale și psihologice. Printre acestea, un loc important ocupă compatibilitatea membrilor echipei, să dezvolte relații interpersonale, eliminarea situațiilor de conflict și mai mult, care afectează crearea unui moralul echipei pozitiv, și, prin urmare, atmosfera de creativitate și de cercetare.
Se știe că o activitate colectivă de succes a oamenilor este posibilă numai dacă există compatibilitate psihologică a participanților, coincidență sau adăugarea cu succes a propriilor calități personale. Uneori, activitatea unui grup, fiecare membru al cărui potențial științific este suficient de mare, este, în general, ineficientă. Acest lucru se explică prin faptul că eficacitatea muncii colective nu depinde atât de calitățile psihologice individuale ale omului de știință, ci mai degrabă de natura interacțiunii lor. Și acest lucru, la rândul său, depinde de compatibilitatea angajaților, deoarece o activitate colectivă eficientă (în special științifică) implică în mod necesar înțelegerea reciprocă a participanților.
Incompatibilitatea psihologică poate fi, de asemenea, rezultatul disimilarității personajelor, temperamentelor oamenilor de știință, consecința diferitelor niveluri ale culturii morale și ale educației lor. Prin urmare, calitățile personale ale omului de știință, aspectul său moral joacă un rol important în viața echipei științifice. Istoria științei conține multe exemple din viața marilor oameni de știință, cunoscuți nu numai pentru realizările lor științifice, ci și pentru calitățile lor personale remarcabile. Numele lui IP Pavlov, KA Timiryazev, SI Vavilov, al IV-lea Kurchatov și multe altele servesc drept model pentru noile generații de oameni de știință.
Una dintre problemele etice serioase în echipele de cercetare sunt situațiile de conflict, ciocnirile diferitelor puncte de vedere asupra problemelor care afectează interesele cauzei, colectivitatea, indivizii. Situațiile conflictuale în colectivitățile științifice joacă un rol dublu. Pe de o parte, producerea de noi cunoștințe, căutarea unor modalități de a le obține, este adesea însoțită de discuții intense, o ciocnire a diferitelor puncte de vedere. În acest sens, lipsa de ciocniri fundamentale asupra acestei sau acelei probleme științifice nu este deloc un fenomen pozitiv, căci aceasta poate indica pasivitatea membrilor colectivului, încetarea mișcării sale în față. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că, în cazul unui conflict pe bază științifică, fiecare participant ar trebui să fie ghidat, după cum sa menționat deja, doar de interesele științei și să caute să găsească o soluție științifică a contradicției. Dacă conflictul din sfera științifică și de afaceri este transferat în sfera relațiilor personale, începe să joace un rol negativ. În acest caz, se pun în joc bariere psihologice: ostilitate, resentimente, tensiuni, împiedicarea înțelegerii reciproce normale a părților aflate în conflict și depășirea contradicțiilor care au apărut.
Există, de obicei, trei grupuri de cauze care cauzează situații de conflict nedorite în oricare, inclusiv în echipa științifică: 1) deficiențe în domeniul organizării muncii; 2) lipsa conducerii; 3) relațiile interpersonale nefavorabile, în special incompatibilitatea psihologică. În plus față de aceste motive principale, situațiile de conflict pot fi asociate cu apariția în echipa de noi persoane, descrise în mod condiționat ca "varangian" sau "invadator".
Există, de asemenea, situații de conflict specifice colectivităților științifice. Acestea pot fi clasificate după cum urmează:
1. Situații care apar atunci când dimensiunea gândirii unuia dintre membrii colectivului este atât de mare încât este inaccesibilă și altor membri ai grupului.
Cu toate acestea, pot exista și alte situații care pot fi desemnate în mod condiționat „geniu nerecunoscut“. Aceasta are loc atunci când un individ, fiind prizonier al ideilor limitate sau chiar false, își pierde capacitatea de a evalua în mod adecvat activitățile lor, realizările colegilor lor de a bloca, astfel, comunicarea științifică normală, deteriorarea moralul personalului. Singura cale de ieșire din astfel de situații este găsirea unui lider capabil să înțeleagă fundalul lor științific și psihologic.
2. Stresul emotional poate provoca, de asemenea, apariția unei echipe de așa-numitele „ratat“ t. E. aptitudini și abilități angajaților care nu corespund rolului pe care îi sunt atribuite în echipă, nici conținutul lucrării în sine.
Vina în acest caz se află fie în managerul care a distribuit incorect "rolurile", fie pe angajatul însuși, care nu găsește puterea și hotărârea de a părăsi colectivul.
3. Motivul pentru situația de conflict poate fi, de asemenea, o nemulțumire personală cu omul de știință care apare din cauza inadecvate, în opinia sa, cea mai bună estimare a conducerii și a personalului realizărilor sale științifice (așa-numitul fenomen de „martir al științei“).
4. Un alt motiv al situațiilor conflictuale, legate de domeniul relațiilor "verticale", este îndoielile care apar în membrii juniori ai colectivului în competența supraveghetorului științific.
Pentru a preveni conflictele care pot apărea pe baza unor astfel de situație, este esențial ca toți angajații au înțeles organizația intelectuală internă în „structura“ a cunoștințelor generate, au fost capabili de a izola celulele mari și mici. O imagine mai clară a membrilor personalului științific al locului lor de cercetare în structura generală a cunoașterii va permite mult mai eficient să aloce funcții între ele, vor contribui la înțelegerea lor reciprocă între ele și capul va face posibilă pentru a evita conflictele inutile, creșterea productivității muncii creative. Atunci când se analizează cauzele și natura conflictelor morale în echipele de cercetare trebuie să fie subliniat faptul că prevenirea și pozitiv soluționarea lor nu depinde de măsurile administrative, precum și de către membrii echipei ei înșiși. Pentru a preveni situațiile de conflict, trebuie să ne ghidăm următoarele cerințe morale și psihologice:
- Coordonați-vă propriul temperament, nevoile, interesele, starea de spirit cu oamenii din jur;
- să exercite un control constant asupra propriului comportament, să-și amintească necesitatea de a se controla;
- tolera obiceiurile, modul de comportament, în special natura altor persoane (deși această calitate nu ar trebui să se dezvolte într-o toleranță absolută „de tot“: „Nu cred - a spus Academicianul Sedov - că abilitatea de a obține și menține . o relație bună cu toate puternic - aceasta este o caracteristică pozitivă a omului merge distrugerile trecute și au o relație bună cu pseudo-carieriști și imoral - nu poate fi bun venit „).
- să vă străduiți în mod constant să înțelegeți reciproc, să vă îngrijiți în sine capacitatea și dorința de a înțelege o altă persoană;
- să-și îmbunătățească propria cultură morală - capacitatea de a simpa, atenția, sensibilitatea față de toți membrii echipei.
Nivelul ridicat de respect reciproc și încredere, rigoare și integritate, capacitatea de reacție și de a crea condițiile attentiveness cele mai favorabile pentru înțelegerea reciprocă între angajați, pentru a elimina barierele psihologice, în scopul de a optimiza și de a crește eficiența activităților de cercetare colective.
Articole corelate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: