Kváčko a

IMPORTANȚA CULTURII CORPORALE PRIVIND EXEMPLUL GRUPULUI COMPANIILOR

Kvachko Anna Valeryevna
Universitatea Națională de Cercetare "Școala superioară de economie"

VALOAREA CULTURII CORPORALE ÎN GRUPUL DE COMPANII

Kvachko Anna Valerevna
Universitatea Națională de Cercetare "Școala superioară de economie"

abstract
Acest articol conține un studiu al importanței culturii corporative. Pe un exemplu de grup de companii, aceasta arată valoarea unei culturi corporative. Studiul sugerează că cultura corporativă are un impact semnificativ asupra eficacității angajaților din companie, precum și asupra stării lor psihice.

Cultura corporatistă este un set de modele de comportament care au fost dobândite de companie atunci când s-au adaptat la mediul extern și integrarea internă, care și-au demonstrat eficiența și care sunt împărtășite de majoritatea angajaților acestei organizații.

Cu toate acestea, nu există o formulă uniformă a noțiunii de "cultură corporativă". Începând de la aceasta, este posibil să identificăm următoarele abordări ale înțelegerii culturii corporative: [2]

1. Pe baza culturii corporative influențează performanța organizației, aceasta este văzută printr-o abordare „pragmatică“, în cazul în care cultura corporativă este explicată ca un instrument pentru a îmbunătăți eficiența corporației sau ca un ghid schimbări organizaționale, fie printr-o abordare „fenomenologic“, potrivit căruia cultura corporativă nu este eficientă, și, dimpotrivă, împiedică inovațiile companiei.
2. Bazat pe înțelegerea mecanismelor de cultură corporativă, este văzută prin abordarea „rațională“, în cazul în care este introdus cultura corporativă fondator și managementul acesteia, precum și prin abordarea „genetice“, în cazul în care cultura corporativă este o dezvoltare istorică a organizației.
3. Pe baza factorilor care afectează formarea și dezvoltarea culturii corporative, aceasta este văzută prin abordarea „externalist“, în cazul în care cultura corporativă se formează în strânsă relație cu cultura națională și este strâns legată de mediul înconjurător, precum și prin abordarea „internalist“, în cazul în care se formează cultura corporativă în conformitate cu cultura organizațională.
4. Și alții

Cea mai comună este recunoașterea diviziunii în abordări pragmatice și fenomenologice, deoarece acestea determină cultura corporativă din perspectiva influenței sale asupra dezvoltării organizației și creșterea eficienței dezvoltării companiei.

În această lucrare de cercetare, punctul principal de vedere va fi acesta din urmă, prin urmare, cultura corporativă va fi considerată ca un element independent al organizației.

Componente ale culturii corporative

Componentele culturii corporatiste includ următoarele elemente: [5]

1. Ideea misiunii organizației, rolul său în societate, principalele obiective și obiective ale activităților sale;
2. Valorile pentru evaluarea tuturor acțiunilor angajaților;
3. Modele de comportament ale angajaților în situații diferite;
4. Stilul conducerii organizației de către conducătorul său, adică delegarea autorității, adoptarea deciziilor importante, feedback-ul și altele;
5. Sistemul existent de comunicare în cadrul companiei;
6. Norme de comunicare de afaceri între angajații organizației și clienții săi;
7. Metode de rezolvare a situațiilor conflictuale;
8. Acceptat în tradițiile și obiceiurile organizației;
9. Simbolurile organizației.

O parte importantă a culturii corporative este acceptarea și susținerea tuturor componentelor culturii corporative între angajații săi.

Tipuri de culturi corporative

Există mai multe tipologii ale culturilor corporative, pentru confort, fiecare dintre ele fiind considerată sub forma unui tabel.

Prin stilul predominant de management:

Tabelul 1 - Tipuri de culturi corporative

În funcție de natura impactului activităților organizației asupra rezultatului final, culturile corporative pozitive și negative se remarcă, caracteristicile lor distinctive sunt prezentate în tabelul 2

Tabelul 2 Culturi corporative pozitive și negative

Culturi corporative pozitive

Acest tip apare atunci când o organizație trebuie să ia decizii riscante și se realizează o conexiune imediată și imediată cu mediul extern. Deciziile se fac rapid, se încurajează talentul, inovația și inițiativa. Angajații cu succes sunt considerați "jucători liberi", iar angajații cu rate scăzute cad "pe bancă". De regulă, firmele în care există o asemenea cultură corporativă nu depășesc zece persoane și iau decizii rapide și riscante.

Acest tip se caracterizează prin loialitate, loialitate și lucrul în echipă, lucrul în echipă, încurajarea angajaților pentru vârsta lor, experiența, avantajele locului de muncă. Numai angajații acestei companii obțin o promovare, creșterea carierei este lentă și graduală. Astfel de companii din interior sunt structuri flexibile, însă din exterior, ele par a fi societăți închise, în care schimbările au loc încet și treptat.

Acest tip este caracterizat de orientarea către creșterea treptată a angajaților, pregătiți pentru o colaborare pe termen lung cu compania. Academia salută activitatea unor specialiști înguste, care reprezintă o oportunitate de a avansa în carieră pentru un astfel de angajat, de regulă, absolvenții anumitor universități acceptă munca. În astfel de companii, tradițiile și obiceiurile companiei sunt foarte respectate.

Tipic pentru companiile care și-au pierdut pozițiile anterioare pe piață ca urmare a unor decizii prost acceptate sau a unei adaptări scăzute la schimbările din mediul extern. O parte din restructurarea relațiilor de producție, relații atmosfera neproductive, tradiția deplasării vina pe factori externi, oportunități de carieră limitate, de multe ori angajat manager de criză.

O altă tipologie bine cunoscută a culturilor corporatiste este tipologia culturilor corporative ale lui Cameron și Quinn [7]

Tabelul 4 - Tipologia culturilor corporatiste de C. Cameron și R. Quinn

Aceste tipologii nu sunt canonice pentru fiecare organizație, însă se poate urmări influența uneia sau mai multor culturi corporative. Putem vorbi despre influența culturilor corporatiste asupra organizației, care va fi discutată în partea practică a acestei lucrări de cercetare.

Cultura corporatista a grupului de companii

Analizând cultura corporativă a grupului de firme vor fi luate în considerare din perspectiva principalelor componente ale culturii corporative, precum și va fi atribuit unuia dintre tipurile de culturi corporatiste bazate pe tipologii prezentate în partea teoretică a acestei lucrări de cercetare.

Relațiile dintre angajați și anumite procese care au loc în cadrul companiei au fost identificate prin chestionare. În total, au fost colectate 30 de chestionare. Chestionarele colectate au fost împărțite în grupuri, în funcție de vechimea în cadrul grupului de companii. 1 grup - lucrează mai puțin de un an, 2 grupuri - lucrează de la 1 an la 3 ani, 3 grupuri - lucrează de la 3 la 5 ani, 4 grupuri - lucrează mai mult de 5 ani.

Ierarhia în cadrul companiei

Orientările pentru angajații companiei pot proveni din trei surse:

1. De la proprietarul responsabil de această direcție.
2. De la proprietarul ordinului.
3. De la managerii de linie

Declarația proprietarilor sistemului de comunicații din cadrul companiei are un sistem ierarhic strict, prezentat în schema 1 [Fig. 1]

Figura 1 - Sistemul de comunicare într-un grup de companii

De fapt, sistemul de comunicare din cadrul grupului de companii este o schemă diferită [Fig. 2].

Figura 2 - Sistem de comunicare real într-un grup de companii

Aceasta este, de fapt, proprietarii de direcții de transmisie, ocolind managerii de linie, acest lucru creează adesea conflicte din cauza că managerii de linie au nici o idee despre ceea ce este în prezent angajat în subordonații lor. Cu toate acestea, mulți manageri de linie percep acest sistem de comunicații ca un dat, dar creează, de asemenea, o situație jenantă.

Viziune de management al produselor

Identitatea proprietarilor grupului de companii lasă o amprentă asupra deciziilor lor și a conducerii angajaților, din acest motiv, personalul are impresia că societatea-mamă se bazează pe alte trei companii. Este de remarcat faptul că proiectele supravegheate de anumiți proprietari sunt considerați prioritari, dar clienții învață despre companie prin alte proiecte.

Pregătirea pentru vânzări

Pe baza chestionarului, sa concluzionat că mulți directori de linie și angajați nu sunt pregătiți pentru vânzările primare, deoarece sunt siguri că ceilalți angajați o vor face mai bine decât ei.

Cea mai importantă problemă cu prețul de vânzare este de a discuta cu clientul, mulți angajați nu au nici măcar un indiciu despre modul în care se formează, în timp ce alții nu și-au exprimat dorința de a participa la discuții.

Atmosferă în companie

Majoritatea angajaților intervievați lucrează plăcut și confortabil în companie, deoarece angajații nu sunt responsabili pentru rezultatul final al activităților lor.

Pentru proprietarii companiei, lucrul principal în angajați este atitudinea personală față de ei, prezența unor legături prietenoase sau devotament personal față de companie. Majoritatea angajaților sunt conștienți de acest lucru și, prin urmare, trag concluzii cu privire la "integritatea" și semnificația lor pentru companie, indiferent de competențele lor profesionale.

Pregătirea pentru schimbare

Angajații sunt pregătiți pentru schimbare, dar angajații "vechi", de regulă, au avut experiență în companii non-consultante, din cauza a ceea ce nu simt piața, situația pieței. În mod pozitiv, înțeleg totul și se simt, mulți ar dori să facă ceva antrenament, dar nu știu care dintre ele. Personalul intervievat și-a exprimat, de asemenea, dorința de a atrage un nou angajat în muncă cu o idee proaspătă.

Atitudinea față de promovarea companiei

Toți angajații consideră că este necesar să facem ceva pentru a dezvolta marca și a găsi noi clienți. În ciuda faptului că mulți nu înțeleg ce face departamentul de dezvoltare, toată lumea consideră că este necesar, cel puțin pentru coordonarea companiei cu mediul extern, să comunice cu clienții.

Angajații intervievați consideră că pentru gestionarea eficientă a companiei nu este suficient să se țină numai întâlniri generale, adică un fel de eveniment separat pentru comunicarea dintre managerii de linie și proprietarii companiei.

Înțelegerea obiectivelor angajaților, pe care compania le stabilește

Viziunea proceselor care au loc în companie și atitudinea față de acestea

Toți angajații remarcat în dezvoltarea proceselor companiei, extinderea, consolidarea, stabilirea de afaceri „și altele, cu toate acestea, angajații care au lucrat mai puțin de un an, încă nu pot înțelege pe deplin esența a ceea ce se întâmplă.

Toată lumea vede în schimbări un angajament al prosperității viitoare, de aceea le tratează pozitiv.

Stilul managementului companiei

Opiniile angajaților cu privire la stilul de conducere al companiei variază. Se poate spune că depinde în mod direct de timpul angajatului în grupul de companii. Practic, toată lumea este de acord că stilul de conducere este democratic. Este demn de remarcat faptul că angajații care au mai multă experiență de muncă în cadrul grupului de companii consideră că este dificil să se determine cu exactitate stilul de conducere. Mulți scriu că firma este desenată de un singur lider, nu are rigoare în luarea deciziilor importante, există încredere a liderilor angajaților, dar nu există un sistem bine stabilit de interacțiune între diviziile companiei.

Motivarea pentru muncă

Principala motivație a muncii a fost aceea că toți angajații au indicat posibilitatea creșterii personale a carierei, este demn de remarcat că chiar și angajații cu cea mai lungă experiență de muncă consideră acest lucru, deși toți sunt deja manageri. Majoritatea angajaților intervievați consideră că managementul este interesat de creșterea profesională și de carieră.

În ceea ce privește sistemul de stimulente, mulți sunt interesați nu numai de material, ci și de încurajarea morală.

Poziția personală ocupată de angajați

Poziția ocupată de angajați, mai ales creativă, doar câțiva s-au identificat ca lideri.

Mulți preferă să lucreze atât în ​​echipă cât și în mod independent, aproape toți apreciază capacitățile lor de comunicare, dar numai jumătate dintre ei inițiază comunicarea cu clienții.

Grad de voință de a lua decizii independente

Gradul de pregătire pentru decizia de a lua decizii independente crește odată cu creșterea duratei de activitate în companie. După primul an de muncă, majoritatea angajaților iau decizii proprii, dar preferă să se consulte cu conducerea și cu colegii.

Cultura corporatista in reprezentarea angajatilor

Majoritatea angajaților caracterizează cultura corporativă ca "parte". Ei remarcă faptul că "sunt mulțumiți să vorbească cu colegii", timpul este suficient în timpul zilei de lucru, ceea ce indică un volum de muncă incomplet. Majoritatea angajaților notează prezența zvonurilor și a bârfei, dar nu vorbește despre sursa de la eveniment, angajații "vechi" spun că apar odată cu sosirea de noi angajați în companie.

Codul etic al consultanților

În cadrul grupului de companii există un "Cod etic al consultanților" [8], care reglementează relația dintre angajații companiei și clienți. Acesta este, de asemenea, unul dintre elementele culturii corporatiste a acestei companii, deoarece poate dezvălui un număr de reguli stricte privind comportamentul angajaților. Angajatul grupului de companii trebuie să respecte clientul, să ofere cele mai complete informații posibile despre serviciile companiei, să facă compania mai bună și altele

Concluzia generală despre cultura corporativă în grupul de companii

Această cultură corporativă poate fi descrisă ca fiind pozitivă, pentru că este democratic și orientat către cursant. De asemenea, cea mai mare parte a personalului o placere de a lucra într-o astfel de companie, ne amintește de „clubului“, deoarece angajații sunt dedicați muncii lor, angajații interacționează personalul unele cu altele, există, de asemenea stimulente financiare pentru creșterea profesională și de carieră. Bazat pe tipologia culturii corporative de Cameron și Quinn, cultura corporativă este un grup de companii combină caracteristicile pieței și cultura corporativă ierarhică, deoarece important accentul pus pe poziția externă a companiei pe piață, dar în același timp, relațiile dintre conducerea și personalul reglementat în mod clar.

Pe baza cercetărilor efectuate, putem trage concluzii cu privire la importanța culturii corporative pentru funcționarea organizației.

Merită subliniat faptul că cultura corporativă este un element important al eficacității managementului companiei și a stării psihologice a angajaților săi.

Trimiteți-le prietenilor: