Imaginați-vă următoarea imagine: o persoană a scris o scrisoare de demisie la propria sa solicitare. În timpul conversației cu capul, sa decis că va elabora prevederile legale ale legii timp de două săptămâni înainte de a părăsi zidurile companiei. Lovi mâinile. Se pare că totul sa dovedit bine: promisiunea plecată de a închide conștiincios toate cazurile. Într-un cuvânt, nu este nimic de îngrijorat. Cu toate acestea, după câteva zile, comportamentul lui se schimbă radical: este sigur de impunitatea sa, a început să întârzie; În loc să își îndeplinească îndatoririle, el stă în camera de fumat de ore întregi; și chiar își permite să bea în timpul pauzelor de prânz. Ce se pare, regizorul în groază, muncitorul - în ciocolată? Și nu aici. Poți renunța rapid la un angajat nepoliticos. Deci, să începem.
Drepturile părților
În conformitate cu legea rusă, un angajat are dreptul să rezilieze în orice moment un contract de muncă, notificând în scris angajatorului intenția sa în scris în termen de cel mult două săptămâni sau luând în considerare dispozițiile relevante ale contractului de muncă. Cererea intră în vigoare în ziua următoare primirii de către angajator. Această regulă este stabilită prin art. 80 din LC RF.
Este important să ne amintim că, potrivit contractului de muncă pe întreaga perioadă a angajaților miniere continuă să fie angajat de firmă, și, prin urmare, trebuie să respecte regulile de disciplină a muncii interne.
Astfel, pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a vina lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă angajatorul are dreptul de a face un comentariu, mustrare sau chiar demite un angajat neglijent.
Opțiuni de greutate
Să presupunem că, în cadrul postului de angajare, angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile. Apoi, în ceea ce privește încălcarea, capul care la identificat elaborează un memorandum. În termen de trei zile, făptuitorul trebuie să furnizeze o explicație în scris pentru clarificarea în continuare a motivelor infracțiunii. Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară, ordinul trebuie să fie justificat și să conțină referințe la puncte rupte în contractul de muncă sau în fișa postului.
Dacă sancțiuni, cum ar fi admonestare și mustrare, poate fi aplicată pentru orice încălcare a atribuțiilor de serviciu, concedierea (cap. 5-10 Art. 81 din LC RF) este cea mai strictă măsura acțiunii disciplinare și este utilizat în situații clar definite în Codul Muncii. Prin urmare, în cazul în care un angajat nu este nici un avertismente și mustrări, acesta poate fi demis prematur la inițiativa organizației în cazul în care:
- repetarea neîndeplinirii obligațiilor de muncă;
Voința liberă sau drepturile legale
Uneori, cu bune intenții, managerul nu poate forța un angajat să lucreze în 2 săptămâni. Apoi, angajatorul este obligat să-l demită la data specificată în declarația. Partea 3 din art. 80 Codul muncii permite concedierea lucrătorului, fără a lucra la înscrierea sa în instituțiile de învățământ, de pensii și alte cazuri. La prima vedere, totul este clar. Dar aceasta este doar la prima vedere. Faptul că formularea „alte cazuri“ este atât de inexacte și neclare, care dă dreptul angajatorului de a decide personal declarația pe care doresc să părăsească greu companiei. Prin urmare, similar cu ruperea legii neîmplinire duce adesea la conflicte de muncă.
Se întâmplă că managerul dorește să rezilieze contractul de muncă cu angajatul în mod unilateral. Codul muncii vă permite să faceți acest lucru în următoarele cazuri:
- la lichidarea organizației sau încetarea activității de către omul de afaceri individual;
- reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, antreprenor individual;
- discrepanța dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată din cauza unei calificări insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.
Fiecare dintre aceste puncte prezintă o serie de nuanțe importante, conformitatea fiind obligatorie. Trebuie reamintit faptul că decizia de respingere a articolului trebuie argumentată în mod clar. În caz contrar, lucrătorul va fi capabil să se recupereze fără dificultate la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească.
Adevărat, nu se poate spune că o astfel de inexactitate joacă în mâinile unei singure părți. Aici și pentru muncitor există o oportunitate de manevră, pentru că sub această expresie complet vagă se află un câmp vast de fantezie.
Potrivit unui membru al Camerei Consultantilor Fiscali, un expert independent al Camerei de Audit din Moscova și avocatul Marina Otmahova rus, nu este clar ce se înțelege prin „alte cazuri“. Potrivit ei, pentru a evita lipsa de coerență a standardelor, precum și scuti angajatorii de la Cârța în determinarea gradului de motive respectfulness de concediere, ar trebui să adopte și să consolideze la nivel legislativ, un plin, închis, nu necesită o interpretare largă a listei de motive întemeiate pentru concediere pe cont propriu, luând în considerare viața posibilă și alte circumstanțe personale.
Trucuri și trucuri
Adesea, cauza litigiilor este coincidența datei concedierii cu concediu, concediu medical sau timp de absență din alte motive valabile.
La urma urmei, în conformitate cu legislația muncii, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat în timpul incapacității sale temporare de muncă și odihnă. "Indiferent dacă angajatul a lucrat timp de două săptămâni după depunerea cererii de concediere sau a fost în concediu medical sau în concediu, angajatorul trebuie să dea angajatului un dosar de muncă și salarii", a spus Marina Otmachova, avocat.
Un alt exemplu: un om înaintea concedierii sale a decis să folosească concediu fără restricții. Acest lucru este posibil numai cu acordul angajatorului. În caz de refuz la vacanța neangajată, va fi plătită o compensație monetară. În perioada specificată, contabilul trebuie să completeze toate documentele pentru concediere până la data indicată în cerere.
În cazul nerespectării cărții de lucru și a calculului, societatea este obligată să-i notifice în scris despre necesitatea de a ridica documentele sau de a le trimite prin poștă.
Dacă este imposibil să se rezolve diferențele dintre angajator și salariat, a treia forță le va decide - Comisia pentru litigii de muncă (CCC) sau instanța.
Subtilități de afaceri
În opinia majorității experților din domeniul relațiilor de muncă, este posibil să se evite conflictele și consecințele negative în procesul de concediere a personalului cu ajutorul unui contract de muncă elaborat competent.
Deci, în acest document există o clauză privind condițiile suplimentare. Prin urmare, primul lucru care ar trebui să fie clar declarat este locul de muncă. Să presupunem că aceasta este o anumită unitate structurală - magazin, departament, brigadă. Asemenea particularități lipsesc angajatul de dreptul la absență de la locul de muncă fără un motiv și fără a fi nevoie să meargă pe teritoriul companiei. Al doilea punct este acela de a defini responsabilitățile de serviciu. Acestea includ programul, calificările, descrierea postului. Rafinarea condițiilor de muncă, a drepturilor și a responsabilităților va fi utilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În al treilea rând, dacă conducerea dorește, elementul privind pedepsirea unui angajat neglijent cu ruble pentru încălcarea disciplinei de muncă poate fi adăugat și la contractul de muncă. Prin urmare, se poate adăuga următoarea clauză: "Pentru realizările de muncă, în absența sancțiunilor disciplinare, angajaților li se acordă o primă de o asemenea mărime. "În partea a 3-a din art. 155 din LC RF spune că "dacă standardele de muncă nu sunt îndeplinite din cauza vina angajatului, plata părții normalizate a salariilor se face în funcție de volumul muncii efectuate". Principalul lucru este să ajustăm și să aprobăm în mod corect valoarea taxelor oficiale prin prevederea privind remunerarea forței de muncă.
Și, poate, ultimul, nu mai puțin important - implicarea angajatului într-o responsabilitate financiară deplină.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: