Schimbările salariale pot fi cauzate din mai multe motive: teama de reapariția crizei financiare, pierderea profitului etc. De asemenea, se întâmplă altfel: conducerea a decis restructurarea întregii structuri a companiei în legătură cu extinderea sau reorientarea activităților.
Scrisoarea legii
Mai întâi, să ne întoarcem la articolul 22 din LC. Descrie drepturile și responsabilitățile de bază ale angajatorului. Pentru bucuria angajaților, are mai multe responsabilități decât drepturi. Conducerea trebuie să asigure personalului munca prevăzută de contractul de muncă și să asigure salariul egal pentru o muncă de valoare egală, i. să stabilească salarii diferite pentru posturile cu același nume și să solicite specialiștilor să îndeplinească funcțiile de muncă neînregistrate ilegal în contract (în mod separat, în articolul 60).
Motivul inovării
În TC, există suficiente povești de groază pentru a descuraja conducerea să vâneze pentru o reducere a salariilor. Dar, așa cum spune proverbul, apa și piatra sunt ascuțite, prin urmare în țara noastră există puțini oameni care nu au trecut în viața lor încercarea de a împărți salariul într-o parte constantă (salariu) și variabilă (premium).
Este suficient de înfricoșător pentru a descuraja ghid de vânătoare pentru schimbare, și anume, reducerea salariilor. Dar, după cum se spune, apa erodează piatra, astfel încât în țara noastră, există puțini oameni care nu au trecut testul vieții sale pe o separare permanentă a salariilor (salariul) și variabile (bonus) parte.
Despre modificările viitoare, anumite părți clauzelor contractuale, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de inovații, angajatorul este obligat să notifice personalul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul.
Din păcate, RF TC nu conține o definiție a "schimbării condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice", dar practicile și-au dezvoltat propriile recomandări care pot fi utilizate.
Reformarea tehnologiei de producție sau a inovației în tehnologie:
- schimbări cauzate de cerințe mai stricte pentru calitatea produselor, introducerea de noi tehnologii de producție, dezvoltarea de noi produse, modificarea reglementărilor tehnice;
- schimbări ale echipamentelor tehnice ale organizației din cauza deteriorării echipamentului vechi sau a uzurii acestuia, introducerea de mașini noi, unități, schimbarea echipamentului și a ergonomiei locurilor de muncă.
- în structura de conducere a organizației, introducerea unui nou tabel de personal;
- formarea altor forme de organizare a muncii (brigadă, contract de închiriere, contract);
- modificarea modurilor de lucru și odihnă, introducerea cu fracțiune de normă, de exemplu, o săptămână;
- introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
- schimbarea sistemelor de salarizare.
- Articolul 74, care reglementează condițiile și procedura de modificare a contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice;
- clauza 7 a primei părți a articolului 77, care stabilește un astfel de motiv comun pentru rezilierea contractului de muncă, ca refuz al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea acordului semnat (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod).
În opinia reclamanților, dispozițiile în litigiu nu oferă specialiștilor garanții suficiente pentru concediere. De asemenea, ele permit aplicarea lor arbitrară, inclusiv permițând angajatorului să schimbe anumite condiții de contracte din motive economice, de exemplu, o scădere a profitului. Sau schimbați sarcinile de muncă fără a schimba numele funcției, nu oferiți angajaților disponibilizați disponibili. În plus, potrivit reclamanților, aceste norme permit instanțelor de jurisdicție generală să recunoască astfel de acțiuni ale angajatorului ca fiind legitime decât să le încalce drepturile constituționale.
judecătorii constituționali în detaliu pentru a rezolva toate articolele 74 și a subliniat că partea 4 a acestui standard în sistem în ceea ce privește punctul 7 din prima parte a articolului 77 din TC are ca scop prevenirea situațiilor în care angajatul este păstrarea în mod oficial relația de muncă nu poate fi făcută să funcționeze.
Reducerea planificată
În mod separat, voi da un exemplu de formă a ordinului întocmit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document este punctul de plecare, cu care începe ofensiva cu toate regulile artei birocratice.
În cazul în care manualul corect, numai cu utilizarea legii, fără cereri și amenințări, fără fantezie, dar cu o promisiune fermă a unui viitor financiar luminos, deține această întreprindere psihologic complex, va scuti societatea de organismele de reglementare de audit și asupra restabilirii taxelor asupra angajaților concediați să le plătească compensare corespunzătoare pentru absenteismul forțat.
Modificările condițiilor din contractul de muncă nu pot înrăutăți poziția salariatului în raport cu normele stabilite în contractul colectiv (Partea 8, articolul 74). Deci, nu uitați să modificați acest document.
Reformarea ideilor conducerii nu va mulțumi tuturor. Angajații se bucură, de asemenea, de Codul Muncii, își cunosc drepturile de la inimă și acum au învățat cum să îi apere. Inspecția muncii sau instanța de judecată orice nerespectare a formalităților de către angajator va fi interpretată în favoarea angajatului.
Prin urmare, nu recomand utilizarea articolului 74 din TC pentru motivele descrise mai jos. Întrucât, în acest caz, compania poate pierde mai mult decât cumpăra. Deci, criza financiară nu este un motiv pentru a reduce salariile. Problemele pot apărea nu numai în întreprinderea dvs., ci vor fi și cu contrapărți, în țară, în întreaga lume. Lipsa profitului, a vânzărilor, a comenzilor, a clienților - nu este, de asemenea, o scuză pentru aplicarea articolului 74 din TC.
Modificările termenilor contractului de muncă nu pot înrăutăți poziția angajatului în raport cu normele stabilite în contractul colectiv (partea 8, articolul 74). Deci, nu uitați să modificați acest document. Adică, aceste norme mențin echilibrul intereselor angajatului și angajatorului și, prin urmare, nu pot fi considerate încălcând drepturile specialiștilor.
Redenumirea posturilor din lista de personal, schimbarea descrierii postului etc. argumentele nu pot servi drept scuză pentru reducerea veniturilor lucrătorilor.
Venituri medii
Potrivit alin. 10 din numărul Regulamentului 922, câștigurile medii zilnice pentru plata concediilor prevăzute în zile calendaristice, calculat prin împărțirea cuantumului salariului efectiv evaluate în perioada de facturare, de 12 și de numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).
Venitul mediu zilnic este (30 000 ruble. * 12 luni.) / 12 luni. / 29.4 = 1020.41 ruble.
Vacanță pentru 14 zile calendaristice va fi 1020.41 ruble. * 14 = 14 285,74 ruble.
Câștigurile medii zilnice sunt (30 000 ruble, 7 luni, 27 000 ruble, 5 luni) / 12 luni. / 29,4 = 977,89 ruble.
Vacanță pentru 14 zile calendaristice va fi 977.89 ruble. * 14 = 13,690.46 ruble.
După cum puteți vedea, cu o scădere a salariului, plățile aferente calculării câștigurilor medii se diminuează treptat.
Ei spun că fiecare angajator plătește suficient, astfel încât angajatul să nu renunțe și angajatul să lucreze suficient pentru a nu fi concediat. Există excepții de la această regulă, chiar diametral opuse.
Cum poți să reduci salariul pentru un angajat care nu dă bani pe el?
Frank leneș nu va găsi, potrivit statisticilor, 80 la suta din specialisti sunt capabili si doresc sa lucreze, dar celelalte 20 de procente - simulatoare, mocasini, amatori sau pur și simplu rude ale fondatorilor și conducătorilor oamenilor potriviți. Deci, înainte de a vă ocupa de un angajat neatent, trebuie să vă gândiți dacă trebuie să începeți.
Orice calculator-contabil-salariu vă va spune despre schimbarea veniturilor medii cu o creștere a salariilor. Însă legiuitorul a trecut asupra calculării veniturilor medii cu o reducere a salariului, prin urmare nu se aplică coeficienții de scădere și, în calculul câștigului mediu egal cu perioada calculată, vor fi incluse fondurile efectiv acumulate.
Dar dacă angajatul "a luat-o", să fie presiune persistentă, legală și psihologică pentru a-ți atinge scopul. Puteți utiliza cel puțin două opțiuni pentru a reduce salariul. În primul rând: transferați la un alt loc de muncă. Amenințarea concedierii în caz de dezvăluire a profunzimii poate obliga o persoană să consimtă să se transfere într-o poziție inferioară plătită în subdiviziunea sa structurală sau în altă subdiviziune structurală (articolul 72 din LC RF). A doua opțiune: puteți reduce postul unui angajat neplăcut. În același timp, acțiunea TC (articolul 81) îl obligă să-i ofere un alt loc de muncă disponibil companiei (ca post vacant, corespunzător calificării salariatului și unei posturi subordonate sau loc de muncă mai puțin plătit).
Exemplu de comandă
Cu privire la schimbarea condițiilor de lucru organizaționale (tehnologice) ale angajaților
În legătură cu necesitatea modificării condițiilor organizatorice (tehnologice) de lucru ale angajaților unității <.> din cauza <.> (indicați motivele care au dus la modificarea lucrărilor) și în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse
Modificarea organizării muncii angajaților <.> (specificați pozițiile sau numele de familie) ale unității <.> (indicați numele complet al unității), setându-l cu <.> următoarele condiții de lucru: <.> (indicați ce sunt termenii și condițiile noi ale relației de muncă) și modificând următoarele clauze materiale ale contractelor de muncă cu acestea: <.> (indicați exact ce se va schimba pentru fiecare angajat față de condițiile enumerate în partea 2 a articolului 57 din LC RF), cu continuarea activității lor fără a schimba funcția de muncă.
Șef departament HR (specialist HR):
Este imposibil să confundăm cele două concepte utilizate în TC: atestarea locurilor de muncă și atestarea lucrătorilor. În primul caz, evenimentul vizează identificarea calificărilor angajatului. Neîndeplinirea testului de competență atrage concedierea conform art. 81 alin. 3, însă șeful nu are dreptul să reducă salariul.
- în timp pentru a <.> să notifice în scris fiecărui angajat în scris despre schimbări în organizarea muncii (munca), modificarea termenilor contractelor de muncă și continuarea colaborării cu aceștia fără a schimba funcția de muncă;
- în timp pentru a <> să ofere angajaților care nu sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții, în scris, alte lucrări disponibile corespunzătoare calificărilor lor și în absența unui post vacant de post inferior sau a unui loc de muncă mai puțin remunerat;
- în absența oricărei lucrări, precum și în cazul refuzului lucrătorilor de la lucrarea propusă, la <.>, dar nu mai devreme de două luni de la data notificării lor scrise, să pregătească documentele privind rezilierea contractelor de muncă cu aceștia și concedierea în conformitate cu art. 77 din LC RF.
Șeful unității <.> în timp pentru a <.> să dezvolte (reglementeze) reglementările privind unitatea, descrierea posturilor subordonaților și să le aducă la cunoștința angajaților în baza chitanțelor.
CFO, în colaborare cu departamentul resurse umane, trebuie să pregătească documentele relevante privind modificarea tabelului de personal și nu mai târziu de <.> să le trimită spre aprobare.
Departamentul juridic oferă asistență juridică în timpul evenimentelor menționate anterior.
<.> (indicați documentele care confirmă necesitatea de a schimba organizarea muncii și / sau a muncii (proiecte, decizii, ordine, ordine, scrisori etc.)).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: