Dacă organizația are un sindicat, atunci când rezolvă anumite probleme, trebuie să ia în considerare opinia sa (articolul 371 din LC RF). Organizația sindicală primară reprezintă interesele angajaților organizației prin intermediul organului ales (art. 372, 373 din LC RF). În practică, un astfel de organism este comitetul sindical (comitetul sindical).
Situația: este organizația obligată să formeze o uniune?
Dragi cititori! Articolele noastre ne spun despre modalitățile tipice de soluționare a problemelor fiscale și juridice, dar fiecare caz are un caracter unic.
Astfel, conducerea organizației nu are dreptul să oblige angajații să creeze un organ reprezentativ (sindicat). La rândul său, angajații organizației nu pot avea obligația de a se alătura unui sindicat.
Atunci când este necesar să se ia în considerare opinia sindicatului
Organizația trebuie să țină seama de opinia sindicatului:
Procedura de contabilitate
Procedura de luare în considerare a opiniei sindicatului în momentul adoptării reglementărilor locale include mai multe etape.
În primul rând, organizația trimite comitetului sindical:
- proiectul unui act normativ local (de exemplu, Regulamentul privind remunerația muncii, un contract colectiv);
- rațiunea proiectului (o explicație a motivelor pentru care este adoptată și modul în care acesta ia în considerare interesele angajaților) (Partea 1, articolul 372 din LC RF). Motivul poate fi prezentat, de exemplu, sub forma unei scrisori de intenție.
Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Comitetul sindical ar trebui să ia în considerare proiectul actului normativ local și să elaboreze un aviz motivat în scris. În funcție de decizia luată, documentul poate conține:
- acordul cu proiectul de act normativ local de reglementare;
- propuneri de îmbunătățire a acesteia;
- opinie negativă asupra proiectului de document.
Sindicatul trebuie să trimită un aviz motivat angajatorului în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.
Acest lucru este menționat în partea a doua a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Consiliul. Pentru a respecta termenele limită și pentru a elimina eventualele diferențe, înregistrați o scrisoare de intenție. opinie motivată în jurnalele de corespondență de intrare și ieșire.
Opinie pozitivă
În cazul în care avizul motivat al comitetului sindical cuprinde acordul cu proiectul actului local, documentul este considerat acceptat ținând seama de avizul organului sindical. În același timp, trebuie să menționăm că opinia sindicatului a fost luată în considerare.
Un exemplu de înregistrare a unui act normativ local al unei organizații, ținând cont de opinia sindicatului. Avizul motivat al comitetului sindical conține consens cu proiectul de document
Opinie negativă
Dacă avizul motivat al comitetului sindical este negativ sau conține propuneri de îmbunătățire a actului local, atunci în documentul menționat sindicatul trebuie să își justifice poziția și să emită un aviz cu privire la proiectul de document prezentat. În acest caz, angajatorul poate fi de acord sau dezacord cu opinia motivată a sindicatului.
În cazul în care angajatorul nu este de acord cu poziția comitetului sindical, atunci el trebuie să efectueze consultări suplimentare cu sindicatul pentru a obține o soluție optimă. Acest lucru ar trebui făcut în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat. Dacă dezacordurile nu sunt rezolvate ca urmare a consultărilor, se întocmește un protocol de dezacorduri.
Angajatorul poate adopta un act de reglementare local, chiar dacă părțile nu sunt de acord. În acest caz, comisia sindicală are dreptul de a proteja drepturile salariaților și de a ataca documentul adoptat la inspecția muncii sau la instanța de judecată.
Acest lucru este menționat în articolul 372 părțile 3 și 4 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Apelul unui act local
Contestarea unui act local în inspecția muncii are loc în următoarea ordine. Inspectoratul Muncii, după primirea unei plângeri din partea organului sindical, efectuează o inspecție în termen de o lună de la data primirii acestuia și prin decizia căreia ia o decizie. Dacă se constată încălcări ale legislației muncii, inspecția va emite un ordin către angajator de a anula actul local menționat, care este obligatoriu pentru executare.
Acest lucru este menționat în articolul 372 partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, sindicatul poate începe procedura litigiului colectiv de muncă în modul prevăzut de capitolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un exemplu de contabilizare a opiniei sindicatului atunci când organizația adoptă un act de reglementare locală. Opinia motivată a sindicatului conține dezacord cu proiectul de document prezentat
În plus, în ordinea prevăzută pentru adoptarea reglementărilor locale, organizația trebuie să țină seama de opinia sindicatului în alte cazuri. stabilită de legislație (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încetarea contractului de muncă
Trebuie să țineți cont de opinia sindicatului, dacă organizația, din proprie inițiativă, îi atacă pe angajații care sunt membrii săi. Angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului la concediere în legătură cu:
Procedura de luare în considerare a opiniei sindicatului este următoarea.
Organizația trimite comitetului sindical un proiect al ordinului de concediere și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii (de exemplu, o copie a procesului-verbal al Comisiei de certificare - de plecare în legătură cu diferența de officio angajat) (partea 1, articolul 373 din RF LC ..).
Pe baza rezultatelor examinării documentelor, comisia sindicală, în termen de 7 zile lucrătoare, face o opinie motivată în scris și o trimite angajatorului (partea 2 a articolului 373 din Codul muncii RF).
În cazul în care unirea este de acord cu proiectul ordinului de concediere, organizația are dreptul să concedieze salariatul în cel mult o lună de la primirea unui aviz motivat pozitiv (articolul 373 partea 5 din LC RF).
Dacă sindicatul nu este de acord cu decizia organizației, atunci în termen de trei zile lucrătoare va organiza consultări suplimentare cu reprezentanții organizației. În urma consultărilor, se elaborează un protocol. În lipsa unui acord general, șeful organizației poate, în termen de 10 zile lucrătoare de la data trimiterii ordinului, să o aprobe fără a lua în considerare opinia sindicatului. În același timp, sindicatul are dreptul de a depune o plângere împotriva acțiunilor angajatorului la inspecția muncii și la instanța de judecată. În plus, angajatul poate face recurs împotriva deciziei de concediere în instanță.
Inspecția Muncii în termen de 10 zile de la data primirii plângerii, ia în considerare demisia și, în cazul în care acesta este declarat ilegal angajatorul dă instrucțiuni cu caracter obligatoriu pentru a restabili angajatului de a lucra cu plata lenevirii executată. O astfel de ordonare are dreptul de a face recurs în instanță.
Acest lucru este menționat în articolul 373 părțile 3 și 4 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Situația: cum poate o organizație să țină seama de opinia sindicatului dacă procedura de armonizare nu este stabilită în legislație (de exemplu, atunci când angajații sunt implicați în munca suplimentară)?
În Codul Muncii al Federației Ruse există cazuri în care angajatorul este obligat să ia decizii ținând cont de opinia sindicatului. Cu toate acestea, ordinea unei astfel de coordonări se stabilește doar pentru cazurile:
În plus, Codul Muncii al Federației Ruse menționează alte cazuri în care o organizație trebuie să țină cont de opinia organului sindical. De exemplu, atunci când angajații sunt implicați în munca suplimentară (partea 2, 4, articolul 99 din RF RF). O listă completă a acestor cazuri este prezentată în tabel.
În acest caz, procedura de coordonare a deciziei angajatorului cu uniunea în astfel de situații nu este stabilită.
Situația: în ce cazuri este organizația obligată să țină seama de opinia organului reprezentativ al salariaților care nu fac parte din sindicat?
În Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile în care organizația este obligată să ia în considerare opinia reprezentanților angajaților sunt indicate direct. Astfel de reprezentanți pot fi:
- sindicatul;
- alte organisme reprezentative (reprezentanți).
Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Existența unui alt organism reprezentativ (nu a unui sindicat) este posibilă dacă:
- nu există niciun sindicat în organizație;
- niciuna dintre organizațiile sindicale primare nu unește mai mult de jumătate din personal și nu este autorizată să reprezinte interesele tuturor angajaților.
Prezența în organizație a unui alt organism (reprezentant) reprezentativ nu constituie un obstacol în calea exercitării competențelor sale de către organizațiile sindicale primare.
Aceste reguli sunt stabilite în partea 1 a articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, Codul muncii RF face distincția între cazurile în care o organizație:
- trebuie să ia o decizie ținând cont de opinia sindicatului;
- pentru a decide opinii pe bază reprezentativ al corpului personalului (Art. 101, Part. 3, v. 103, cap. 4, v. 135, cap. 2 v. 136 h. 3 v. 147, cap. 2 v. 153, art 159, articolul 190, partea 3 a articolului 196, partea 2 a articolului 221 din LC RF).
Acesta este, în primul caz, organizația trebuie să țină seama de opinia sindicatului, dacă există în organizație. În același timp, dacă organizația nu are un sindicat, iar interesele angajaților sunt reprezentate de un alt organism reprezentativ (reprezentant autorizat), nu este necesar să se țină cont de opinia sa.
În cel de-al doilea caz, organizația trebuie să țină cont de opinia organismului reprezentativ de personal. Aceasta este, de exemplu, dacă organizația nu are un sindicat, dar există un alt organism reprezentativ (un reprezentant autorizat), este necesar să se țină seama de avizul său.
Procedura pentru luarea în considerare avizul organului reprezentativ al angajaților (reprezentanților), în unele cazuri, prescrise în mod direct în Codul muncii (art. 3 al art. 103, cap. 2, art. 136, cap. 3, Art. 147, Art. 190, h. 3 din art. 196 TC RF). De exemplu, atunci când programarea schimburi angajatorul trebuie să ia în considerare avizul organului reprezentativ, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 372 din Codul muncii (de ex. E. În modul prevăzut pentru adoptarea reglementărilor locale) (cap. 3 al art. 103 din Codul muncii).
Astfel, în unele situații ordinea convenită organism reprezentativ soluții angajator nu este instalat în legislație (v. 101 h. 4 v. 135 h. 2 v. 153, p. 159, cap. 2 v. 221 TC RF). În acest caz, organizația are dreptul să stabilească în mod independent procedura de luare în considerare a opiniei organismului reprezentativ de salariați și să o reflecte într-un document de reglementare local (de exemplu, într-un contract colectiv). În același timp, angajatorul are dreptul să folosească ordinea de aprobare prevăzută pentru avizul sindicatului (în funcție de decizia care va fi convenită).
Bazat pe materiale cu sursă deschisă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: