Regulamentul bonusului

STATUTUL PREMIULUI

Plata muncii lucrătorului constă în remunerația directă a forței de muncă, precum și plățile compensatorii și de stimulare. Utilizarea corectă a diferitelor tipuri de remunerații ale angajaților pentru muncă este necesară pentru a îmbunătăți performanța afacerilor.







Premiul - unul dintre tipurile de stimulente pentru angajați, care este cel mai bun instrument pentru stimularea muncii. Pentru a dispune cu ardoare, este important să se stabilească corect regulile care reglementează sistemul de bonusuri. Toate acestea pot fi realizate prin prevederea unor premii.

Este obligatoriu să existe o prevedere bonus?

Potrivit art. 135 din Codul muncii, sistemul de remunerare, inclusiv sistemul de bonusuri este stabilit prin acorduri colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Astfel, Codul muncii nu conține cerințe directe privind necesitatea elaborării și menținerii unui document, cum ar fi o dispoziție privind bonusurile.

Cu toate acestea, majoritatea întreprinderilor preferă să utilizeze sistemul de bonusuri pentru angajați, deoarece aceasta economisește salariul și reduce costurile. Premiul poate fi numit sau nu și astfel stimulează activitatea de muncă a angajaților, realizarea unor rezultate foarte bune.

Regulile bonus sunt necesare pentru o gestionare eficientă a personalului. Este important să se formalizeze regulile privind bonusurile corecte din punct de vedere legal. Cifrele și condiții mai bune documentate pentru acordarea și performanța angajaților lor, cu atât mai ușor este de a argumenta decizia angajatorului privind numirea și plata primei pentru fiecare angajat și mai puternic poziția în disputa cu angajatul, inclusiv atunci când concedierea sa.

În plus, un astfel de document crește șansele angajatorului de a câștiga într-o litigiu cu inspectoratul fiscal despre legalitatea atribuirii de premii plătite cheltuielilor. Autoritățile fiscale sunt, în general conservatoare sunt recunoscute orice beneficii suplimentare pe care angajatorul plătește sau furnizează angajatului în natură în cazul în care nu sunt prevăzute în mod direct de Codul Fiscal și Codul Muncii.

Aprobarea dispoziției privind bonusurile, întocmită ținând cont de cerințele legii, vă permite să nu descrieți separat procedura de stimulente materiale în contractul de muncă cu angajatul.

Pentru a beneficia de prestații, angajatorul va fi capabil numai dacă orice acțiune în scopul sau refuzul acordării premiului se face în cadrul legislației în vigoare: muncă, impozite, încălcări administrative. Și pentru aceasta este necesar să se dezvolte un act normativ, în care cerințele legislației ar fi pe deplin legate de obiectivele urmărite de angajatorul însuși.

Cum se aplică pentru un bonus?

Regulile bonus nu ar trebui să fie un document formal, ar trebui să reflecte practica reală a companiei de a aloca, calcula și plăti fiecare primă și fiind un instrument util de gestionare și raportare. Acest document trebuie să țină cont de specificul sistemului de stimulente materiale pentru angajați, datorită caracteristicilor tehnologice, de producție și organizaționale ale lucrării.

Nu este prevăzută legislația formei unice de acordare a primelor, prin urmare fiecare organizație o dezvoltă independent.

Regulamentul de atribuire poate fi emis:

- un act de reglementare independent;

- sub forma unei secțiuni a contractului colectiv;

- sub forma unei secțiuni privind remunerarea muncii.

Alegerea opțiunii depinde de condițiile și obiectivele specifice cu care se confruntă organizația.

În cazul în care provizionul bonus este o secțiune a contractului colectiv, atunci aceleași reguli pentru încheierea și introducerea modificărilor se vor aplica acestuia, ca și în cazul contractului propriu-zis. Aceasta înseamnă că va fi necesar să se țină cont de opinia organului ales, căruia ia fost delegat dreptul de a elabora un contract colectiv.

În ceea ce privește pregătirea tehnologică, nu este cea mai convenabilă opțiune. Este mult mai ușor să instruiți departamentul muncii și salariilor sau economistul de muncă să scrie o formă scrisă ideilor pe care angajatorul însuși ar dori să le pună în ordinea acordării de bonusuri.

Cu toate acestea, din punct de vedere al legislației fiscale, convenția colectivă are o importanță mai mare decât orice act normativ local aprobat prin ordinul directorului general. Prin urmare, în anumite cazuri, va fi preferabil să se garanteze includerea plăților pentru bonusuri ca parte a costurilor forței de muncă, incluzând secțiunea privind atribuirea contractului colectiv.

În majoritatea organizațiilor, aspectele bonus sunt specificate în reglementările locale individuale.

În multe organizații mari, prevederea de atribuire se face pentru o anumită unitate sau un anumit număr de unități, ale căror rate ale bonusurilor globale pot avea caracteristici similare.

Efectul provizionului asupra bonusurilor poate fi limitat la stabilirea valabilității, chiar în poziția sa. În cazul în care provizionul bonus este o parte integrantă a contractului colectiv, acesta încetează să opereze simultan cu contractul.

Cea mai bună opțiune pentru operațiunile mijlocii ale companiei - pentru a crea un regulament local, furnizarea de bonusuri, pe care trebuie să le efectuați următoarele întrebări, care sunt introduse primele specii care a angajaților este prima, în ce cantitate, cât de des, pentru orice performanță de lucru, caz în care, angajatul este lipsit de prima și în ce limite. Să introducă această dispoziție prin ordin, să familiarizeze toți lucrătorii cu noul sistem de salarizare și să-și emită consimțământul de a lucra cu privire la noile condiții, sub forma unor acorduri adiționale la contractul de muncă.

Întrucât salariul unui salariat este o condiție obligatorie a unui contract de muncă, atunci există o modificare a condițiilor obligatorii ale contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare este necesar să se acționeze conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este necesar să creați anunțuri personale privind modificările salariale pentru fiecare angajat. Va fi suficient ca angajații să semneze ordinul și să se familiarizeze cu situația. În același timp, ordinul trebuie să indice în mod necesar motivul schimbării sistemului de salarizare.

Ce ar trebui să conțină bonusul?

Nu există cerințe legale privind compunerea provizionului de prime. Cu toate acestea, pe baza practicii, putem distinge elementele care ar trebui să fie conținute în acest document:

- cercul de premii;

- valoarea plăților pentru bonusuri;

- procedura de calculare a primei;

- lista indicatorilor în legătură cu care nu este atribuită prima;

- Lista plăților pentru care prima este acumulată și pentru care nu este acumulată.







Regulamentul privind atribuirea unei organizații mici poate avea următoarea structură:

1. Dispoziții generale.

2. Parametrii primelor (tipuri de bonusuri).

3. Procedura de calculare și de aprobare a mărimii primei.

4. Procedura de acordare și de plată a primelor.

5. Dispoziții finale.

Dispozițiile generale privind primele includ, în primul rând, o descriere a statutului acestui document și a scopului adoptării sale.

Din textul secțiunii privind indicatorii de bonus, ar trebui să fie clar ce este atribuit premiul. Este în interesul angajatorului să emită documentul ținând cont de prevederile art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse. Conform acestui articol, costurile forței de muncă includ tarifare bazate pe stimulente, inclusiv premii pentru rezultate de producție, suprataxe la ratele de tarifare și salariile pentru calificare profesională, realizări înalte de muncă și alți indicatori similari.

În secțiunea referitoare la procedura de calculare a primei, se reflectă condițiile obligatorii de stabilire a prețurilor, valoarea de bază a primei, care se stabilește în funcție de îndeplinirea unui indice de prime specific.

Pentru fiecare tip de bonus, se stabilește cercul angajaților atribuiți. Ar trebui să se prevadă în mod special procedura de calculare a primelor pentru angajații care au intrat în întreprindere sau au demisionat. De exemplu, atunci când acordați bonusuri pe baza rezultatelor muncii pentru anul, care sunt acumulate după un an calendaristic.

În aceeași secțiune se indică condițiile bonusului și o listă de indicatori pentru care prima nu este alocată sau redusă, de exemplu:

- neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă sau în fișele de post;

- încălcări ale muncii și disciplinei de producție, reglementări interne privind munca, alte reglementări locale;

- neasigurarea securității proprietății și inventarului, omiterea și raportarea greșită;

- comiterea altor încălcări stabilite de legislația muncii, ca bază pentru impunerea pedepsei disciplinare și concedierii.

Mărimea primei poate fi determinată într-o sumă fermă sau ca procent dintr-o anumită bază. În cazul în care mărimea primei este dificil de determinat pe baza unor indicatori cantitativi, în dispoziția privind atribuirea este posibil să se determine limitele inferioare și superioare. Supraveghetorul imediat, care supraveghează munca subordonaților, în limitele inferioare și superioare determină el însuși dimensiunea primei unui anumit angajat, pe baza calității muncii sale.

Dacă premiile urmează să fie cuantificate, prima variază în funcție de acest indicator. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru determinarea mărimii premiului, de exemplu durata serviciului în cadrul organizației, performanța muncii deosebit de complexe etc.

În secțiunea referitoare la ordinea numirii și plata premiului, indicați metodologia pentru calculul acestuia. Fondul de bonus este alocat colectivului în ansamblu sau individual pentru fiecare angajat, dacă este posibilă compararea muncii individuale cu rezultatele activităților organizației.

În cazul în care prima este definită ca intervalul de interes, procentul sau, trebuie să listați ce plățile, indemnizațiile incluse în cadrul de bază și care sunt excluse din baza de calcul a primelor utilizate obiective sau reale (luând în considerare reducerea de plata pentru timpul nelucrat - vacanta, concediu medical, etc. f.).

Dacă bonusurile sunt plătite din fonduri cu destinație specială sau venituri cu scop special, este necesar să se indice sursele de bonus. Întrucât aceste prime nu sunt incluse în cheltuielile pentru calcularea impozitului pe profit.

În aceeași secțiune este prevăzut mecanismul pentru a decide dacă se acordă sau nu să se atribuie un bonus: cine decide cu privire la bonusuri angajaților și determină mărimea finală a primei, dacă este furnizată o gamă de valori și modul în care această decizie este raportată departamentului contabil.

De regulă, decizia de atribuire este luată de organul executiv al întreprinderii (director, director general, președinte, etc.) pe baza notelor de serviciu ale șefilor departamentelor.

Atunci când se descrie tipul de bonus specific, este necesar să se precizeze frecvența acumulării acestuia - lunar, trimestrial, la sfârșitul anului etc. De asemenea, este necesar să se reflecte momentul în care trebuie luată o decizie privind plata primei.

Momentul intrării în vigoare a dispoziției privind primele acordate salariaților poate fi stabilit în clauzele finale ale documentului sau în ordinea președintelui organizației.

Perioada de valabilitate a unui act local al unei organizații, în absența menționării acesteia în text, este nelimitată. Regulamentele privind bonusurile pot intra în vigoare până la anularea acestora sau până la adoptarea unui nou act local care reglementează aspectele legate de bonusuri.

De asemenea, efectul provizionului asupra bonusului în timp poate fi limitat la stabilirea valabilității, chiar în poziția sa. În cazul în care provizionul bonus este o parte integrantă a contractului colectiv, acesta încetează să mai funcționeze simultan cu expirarea termenului pentru care se încheie contractul.

Care este orientarea pentru alegerea ratelor de premiere?

Mărimea premiului ar trebui să depindă de rezultatele muncii. În plus, premiile trebuie să reflecte caracteristicile unei anumite întreprinderi și ale unităților sale funcționale și teritoriale. Este necesar să se stabilească corect indicatorii de bonus și criteriile de evaluare a rezultatelor forței de muncă pentru angajații din diferite diviziuni funcționale. De exemplu, pentru managerii de vânzări, aceasta este creșterea maximă a vânzărilor. Pentru angajații administrativi, indicatorii de contabilitate, bonusurile trebuie să fie cuprinzători pentru a reflecta mai exact și mai bine contribuția suplimentară a forței de muncă la îmbunătățirea performanței financiare a organizației.

De exemplu, angajații serviciilor economice pot primi bonusuri:

- pentru participare activă și o mare contribuție la implementarea proiectelor companiei;

- de înaltă calitate și de executare promptă a sarcinilor deosebit de importante și în special a lucrărilor urgente, instrucțiuni unice ale conducerii;

- efectuarea de lucrări suplimentare;

- elaborarea și punerea în aplicare a măsurilor care vizează economisirea materialelor, precum și îmbunătățirea condițiilor de lucru, siguranța și siguranța la incendiu.

- o cantitate mare de muncă;

- atragerea de surse suplimentare de finanțare a companiei;

- organizarea de contracte și subvenții;

- organizarea de lucrări privind implementarea proiectelor, precum și gestionarea directă a proiectelor;

- contribuția personală la punerea în aplicare a lucrărilor științifice și de cercetare.

Modalitățile de stimulare a productivității angajaților sunt specificate în art. 191 din Codul muncii, în special, angajatorul încurajează angajații să-și îndeplinească conștiincios sarcinile de serviciu (anunta recunostinta produce recompense premium un cadou valoros și o diplomă, este pentru titlul de „Cel mai bun în Profesiuni“). Trebuie remarcat faptul că legislația muncii nu stabilește în mod direct tipuri de prime, ci doar stabilește dreptul angajatorului de a efectua astfel de plăți.

Angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme bonus care stimulează suprataxele și indemnizațiile. Lista specifică a plăților de stimulare și a primelor nu este definită de legislație: orice tip și tip de bonusuri pot fi stabilite prin contractul colectiv, precum și prevederea pentru bonusuri.

Stimulentele materiale pot fi exprimate ca:

- primele pentru realizarea indicatorilor volumetrici;

- plăți de stimulente unice;

- costuri suplimentare pentru complexitate, tensiune și calitate ridicată a muncii.

Este posibilă anularea sau reducerea primei prevăzute

bonusul?

Bonusul face parte din salariu și, dacă prevederea bonusului prevede plata unui bonus, de exemplu, la sfârșitul anului, acest bonus face parte din raportul de muncă dintre angajator și angajați. Angajații din partea lor au îndeplinit obligațiile specificate în prevederea bonusului (de exemplu, în cursul anului nu au permis omisiuni de producție, în care nu este atribuită prima). În consecință, angajatorul este de asemenea obligat să își îndeplinească obligațiile - să plătească o primă la sfârșitul anului. Astfel, angajatorul nu are dreptul să anuleze prima pentru anul trecut prevăzută de regulamentul privind bonusurile în mod unilateral.

Chiar dacă situația financiară a întreprinderii nu permite emiterea unui bonus, angajatorul trebuie să-l taxeze. În cazul în care angajatorul plătește cu întârziere prima, va trebui să plătească dobânzile angajaților (compensații monetare) pentru întârzierea. În același timp, angajatorul este obligat să acorde despăgubiri, indiferent dacă este vinovat de întârzierea plății primei sau nu.

Legislația muncii permite posibilitatea modificării termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Acest lucru este menționat în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ajustarea condițiilor din contractul de muncă, inclusiv în ceea ce privește remunerarea forței de muncă, ar trebui să fie asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, adică anularea adjudecării ar trebui justificată. De exemplu, o scădere a producției, o scădere a volumelor de vânzări pot constitui temei pentru schimbarea condițiilor de muncă organizaționale.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris despre viitoarele modificări ale termenilor contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cel târziu la două luni.

Dacă provizionul bonus este stabilit la un anumit procent din atribuire, angajatorul nu poate reduce prima la discreția sa. Acest lucru este posibil numai dacă angajatul a făcut o omisiune de producție, pentru care dimensiunea primelor este redusă. Legislația nu prevede procedura de a priva lucrătorii de un premiu integral sau parțial. Pentru a evita un conflict de muncă, este necesar să furnizăm o notă că dacă un angajat a încălcat disciplina de lucru, atunci prima nu este acumulată sau nu este calculată complet. Reducerea primei se face în perioada contabilă în care este permis o omisiune în muncă.

Semnat în imprimare







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: