Trimiterea muncii tale bune la baza de cunoștințe este ușoară. Utilizați formularul de mai jos
Elevii, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și activitatea lor vor fi foarte recunoscători.
Ce este frustrarea?
· Frustrarea - din lat. Frustratio? Ce înseamnă "înșelăciune, așteptare zadarnică". Frustrarea este distrugerea planurilor, frustrarea intențiilor.
Frustrarea este o stare mentală care apare într-o persoană în prezența unui obstacol în atingerea scopului și exprimată în experiențe emoționale și forme de comportament speciale (leviți).
· Frustrarea - starea emoțională care apare atunci când blochează motivele (nevoile). Atunci când o persoană nu poate realiza motive sau poate atinge un obiectiv (Merlin).
· Frustrarea este răspunsul unei persoane la dificultățile sau obstacolele vieții; ea apare în diferite situații în diverse experiențe și comportamente emoționale (disconfort, dezamăgire, iritare, furie, furie, ostilitate).
Frustrarea trebuie distinsă de frustrator. Frustrator - aceasta este cauza frustrării; un obstacol în calea obiectivului.
Cauzele frustrării sunt cauzele eșecurilor noastre
Această problemă a fost abordată de Rosenzweig, Merlin. Prezența unui frustrant, i. obstacolele în calea obiectivului.
1) Această "lipsire" (lipsa de fonduri pentru a satisface unele nevoi).
· Extern (exemplu: fără bani)
· Intern (exemplu: fără cunoștințe de competențe)
2) Pierderi (au existat fonduri și nu au fost).
· Extern (Exemplu: colapsul financiar, pierderea unui iubit).
· Intern (pierderea sănătății, capacitatea de muncă)
· Intern (o persoană are două motive opuse - lupta dintre ele, frustrarea, psihologia, comportamentul organizațional
4) "Obstacolele" reprezintă mijloace de satisfacere a nevoilor, însă pe calea utilizării lor, se produc bariere = obstacole.
* extern (norme, reguli, restricții, legi)
* intern (conștiință, onestitate)
Dar nu întotdeauna prezența unui frustrant duce la frustrare. Frustrator - motivul principal, necesar, dar nu suficient, este important să luăm în considerare condițiile suplimentare (cauze).
* Puterea nevoii blocate: dacă cererea este foarte puternică ==> apare frustrarea, dacă nevoia nesatisfăcută este slabă sau nesemnificativă, atunci nu apare frustrarea.
* Frecvența nemulțumirii nevoii: cu cât mai des nu este satisfăcută cererea, cu atât este mai mare probabilitatea de frustrare.
* Caracteristicile persoanei care se confruntă cu eșecul, toleranța (stabilitatea) față de frustrare.
* Multe depind de modul în care o persoană reacționează la eșec
Trăsături individuale de frustrare
De ce oamenii reacționează diferit la eșec în acest fel? Depinde de mulți factori. Cu toate acestea, diferențele individuale persistente sunt deseori asociate cu tipul de temperament (Merlin)
* melancolia se caracterizează prin anxietate, depresie (depresie), conștiința propriei vinovății (agresivitatea pe sine), regresia
* pentru sanguine - deprecierea obiectului nevoii nesatisfăcute pentru tipul de "struguri verzi" (raționalizare) și substituție
* Coleric cauta pe cine să vent în astfel de cazuri, răul, ele sunt caracterizate de „agresiune asupra frustrator“ compensate frustrare evidentă în supărare și mânie asupra altora
* Flegmaticienii manifestă o mare toleranță la frustrare, cu o tendință de fixare datorită inerției sistemului nervos.
Frecvențele frecvente pot impune o amprentă asupra formării personalității (anxietate, agresivitate etc. - consecință a frustrării). Frustrarea poate avea atât constructiv (intensificarea eforturilor), cât și natura distructivă (depresia, respingerea revendicărilor).
În același mediu organizațional, diferiți oameni se comportă diferit. Omul are întotdeauna libertatea în alegerea formelor de comportament: să ia sau să nu ia existentă în formele și normele de comportament de organizare, pe de altă parte - el poate accepta sau nu valori ale organizației, pentru a partaja sau a nu împărtăși obiectivele și filozofia ei. În funcție de combinația acestor componente principale ale comportamentelor de bază, experții identifică patru modele de comportament organizațional ale unei persoane.
Primul model de comportament organizațional: un membru dedicat și disciplinat al organizației.
Al doilea model de comportament organizațional: oportunistul.
O persoană nu acceptă valorile organizației, ci încearcă să se comporte, respectând în întregime normele și formele de comportament adoptate în cadrul organizației. O astfel de persoană poate fi descrisă ca o oportunistă. El face totul bine și în conformitate cu normele, dar nu poate fi considerat un membru de încredere al organizației, deoarece, deși el este un bun și un angajat executiv, cu toate acestea, poate în orice moment să părăsească organizația sau pentru a efectua acțiuni care pot intra în conflict cu interesele organizației, dar meciul propriile sale interese. De exemplu, o astfel de persoană va părăsi cu ușurință compania, de îndată ce într-un alt loc îi vor fi oferite câteva condiții mai bune sau fără scrupule speciale, va vinde secrete corporale concurenților. Adaptorii sunt cel mai frecvent tip de comportament printre personalul oricărei organizații.
Al treilea model de comportament organizațional: originalul.
O persoană acceptă scopurile activităților organizației, dar nu acceptă tradițiile și normele de comportament care există în ea. În acest caz, o persoană poate crea multe dificultăți în relația cu colegii și conducerea, în echipă el arată ca o "oaie neagră", originalul. Cu toate acestea, în cazul în care conducerea organizației găsește puterea de a renunța la standarde bine stabilite de conduită în ceea ce privește membrii individuali ai personalului și să le dea libertatea de a alege formele de comportament, ei pot găsi locul lor în organizație și să aducă beneficii ei considerabile. Acest tip include mulți oameni creativi (creativi), mulți oameni talentați, capabili să genereze idei noi și soluții originale.
Cel de-al patrulea model: un rebel.
Individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației. Acesta este un rebel deschis, care tot timpul intră în conflict cu mediul organizațional și creează situații de conflict. Foarte adesea, "rebelii" cu comportamentul lor dau naștere la o mulțime de probleme care complică în mod semnificativ viața organizației și chiar le pot deteriora. Cu toate acestea, ar fi greșit să considerăm că acest tip de comportament organizațional este absolut inacceptabil, iar oamenii care se comportă astfel nu au nevoie de o organizație. Printre aceștia există, de asemenea, mulți indivizi supradotați, a căror prezență în organizație este de mare folos, în ciuda tuturor inconvenientelor pe care le creează. De exemplu, IBM a adoptat un program special numit "Voluntariat Employee". Selectate dintre notorii „rebeli“ angajați liberi (IBM lor are aproximativ 50 de persoane) primesc deplina libertate de acțiune timp de cinci ani pentru unicul scop - să se agită în mod constant sistemul de organizare de sus în jos.
Cultura organizațională are un impact semnificativ asupra eficacității organizației. Parametrii de bază ai culturii organizaționale
o Focus pe servicii externe pentru clienți, să se concentreze asupra nevoilor clienților sau a sarcinilor interne. Organizațiile se concentrează pe satisfacerea nevoilor consumatorului, au avantaje semnificative într-o economie de piață, sunt competitive
c Pregătirea pentru risc și inovare
d Gradul de preferință pentru luarea deciziilor la nivel de grup sau individual, adică cu o echipă sau individual
e Gradul de subordonare a activităților la planurile preconcepute
o Cooperare puternică sau rivalitate între membrii individuali și grupurile din cadrul organizației
g Gradul de simplitate sau complexitate a procedurilor organizaționale
h Măsura loialității angajaților într-o organizație
i Gradul de conștientizare a angajaților cu privire la rolul lor în atingerea scopului organizației
Proprietățile culturii organizaționale
1. Lucrarea comună formează înțelegerea colectivă a valorilor organizaționale și modalitățile de urmărire a acestor valori
2. Generalitatea înseamnă că toate cunoștințele, valorile, atitudinile, obiceiurile sunt folosite de un grup sau de un colectiv de muncă pentru a se întâlni
3. Ierarhia și prioritatea, orice cultură reprezintă clasamentul valorilor, adesea valorile principale ale colectivului sunt valorile absolute ale societății
4.Sistemnost, cultura organizațională este un sistem complex care combină elementele individuale cu un singur întreg.
5 Forme de influență a culturii organizaționale asupra activităților organizației.
Influența culturii organizaționale asupra activității organizației se manifestă în următoarele forme
1. Identificarea scopurilor proprii ale angajaților cu obiectivele organizației prin adoptarea normelor și valorilor sale
2. Realizarea normelor care prescriu dorința de a atinge obiectivul
3. Formarea strategiei de dezvoltare a organizației
4. Unitatea procesului de implementare a strategiei și evoluția culturii organizaționale sub influența mediului extern schimbă structura, prin urmare cultura organizațională se schimbă
Găzduit pe Allbest.ru
Trimiteți-le prietenilor: