§9.1. esența motivației ca funcție a managementului în cadrul organizației
Natura motivației. Pentru a atinge obiectivele organizației, managementul trebuie să asigure acțiuni eficiente ale personalului. Pentru aceasta este necesar nu numai să se asigure încărcarea funcțională a angajaților și să se creeze condițiile necesare pentru aceștia, dar și să se încurajeze să se realizeze energic acele acțiuni care apropie organizația de îndeplinirea obiectivelor. În acest sens, conducerea organizației trebuie să îndeplinească o funcție foarte importantă, creând condiții pentru motivarea angajaților și implementarea acestora în practică.
Motivația ca o funcție de management - un proces prin care conducerea organizației încurajează angajații să acționeze ca planificate și organizate anterior, ca succesul organizației într-o anumită măsură, depinde de cât de eficient acțiunile participanților la procesul de producție. Astfel, motivația într-o organizație poate fi interpretată ca motivând membrii unei organizații să acționeze. Astfel, motivația este, pe de o parte, sub agitare, impusă de la persoane fizice din afara, iar pe de altă parte - este auto-motivare.
Pentru a înțelege această natură duală a motivației, este important să se înțeleagă că comportamentul unei persoane în forța de muncă este determinată de interacțiunea dintre diferitele forțe motrice externe și interne, printre care ar trebui să identifice mai întâi stimulentele și motivele. Stimularea este înțeleasă ca o cauză externă, care îi motivează pe oameni să lucreze, iar motivul acționează ca forță motrice internă. În cazul în care stimulent este de remarcat, este posibil să se planifice sau să anuleze motivul ascuns, efectul său este de multe ori o surpriză pentru observatori, deoarece depinde de impulsuri instinctuale, instincte, nevoi.
În același timp, stimulentele și motivele sunt strâns legate între ele. Procesul de stimulare a activității unui membru al unei organizații este un astfel de impact asupra comportamentului său, care include în sfera sa toate nevoile, interesele, scopurile, aspirațiile, motivele. În consecință, baza stimulării este interacțiunea dintre condițiile externe și structura internă a personalității unui membru al organizației. Stimularea se realizează prin crearea condițiilor care schimbă situația muncii, astfel încât angajatul să aibă o dorință, o dorință pentru o activitate eficientă. Cu toate acestea, pentru o stimulare reușită, este necesar să cunoaștem motivele interioare care pot fi dobândite numai prin studierea sociologiei și psihologiei personalității.
Apel la comportamentul oamenilor din organizație, datorită faptului că nu orice țintă efecte asupra comportamentului uman care vizează activează activitatea sa, ci numai ceea ce devine personal semnificativ pentru individ corespunde aspirațiilor sale interioare. Numai în acest caz există un interes al lucrătorului în activitatea sa, o predispoziție psihologică pentru îndeplinirea cerințelor de rol și, ca o consecință, o motivație pentru performanța calității lucrării. Stimularea include nu numai crearea unei situații externe de alegere a unei anumite forme de comportament (cea mai atractivă), ci și corespondența acesteia cu structura personalității angajatului. Împreună cu stimularea externă, această structură internă (în cazul activării sale) constituie un motiv direct de acțiune.
Caracteristică stimulează organizarea constă în faptul că forma aleasă a comportamentului angajaților corespunde obiectivelor de stimulare a subiectului (managementul companiei), se adreseaza celor care au creat această situație (vezi. Fig. 57).
Pentru a înțelege mecanismul de realizare a unei corespondențe între scopurile managerilor și comportamentul artiștilor interpreți sau executanți, este necesar să se determine esența motivației.
Motivația într-o organizație poate fi văzută în două aspecte:
# 9679, în funcție de management, unde motivația este procesul de motivare a acțiunii, care poate fi corelat cu conceptul de "stimulare";
# 9679; ca o forță îndemnând la acțiune atunci când conceptul de „motivație“ este similar cu conceptul mult mai larg de „motiv“, care include toate componentele motivația internă a lucrării: nevoile, interesele, valorile, instincte, impulsuri, emoțiile, idealurile.
Funcțiile motivelor de comportament ale individului. Deoarece motivul este o stare de predispoziție, de dorință, de înclinație de a acționa
Personalitatea mediului
Fig. 57. Motivația și corelarea motivației externe și interne
Funcțiile de bază ale motivelor comportamentului uman pot fi definite după cum urmează [33]:
orientare - motivul este îndreptat spre alegerea unui membru al colectivului de organizare a comportamentului cel mai acceptabil pentru el în această situație;
sens-motiv - motiv determină semnificația subiectivă a tipului de comportament adoptat pentru un membru al organizației;
medierea - motivul apare la intersecția șoferilor externi și interni cu acțiunea, medierea acestora în relație cu individul și influențarea comportamentului acestuia;
mobilizarea - motivul mobilizează rezervele interne ale unui membru al organizației, dacă este necesar pentru realizarea unor activități importante pentru el;
Astfel, construirea unui sistem de motivație într-o organizație este o problemă economică, deoarece un sistem eficient de motivație permite creșterea performanței economice a organizației, satisfacerea nevoilor economice ale membrilor săi și problema psihologică, deoarece în construcția sa ideile, aspirațiile, nevoile de realizare și auto-exprimarea participanților.
Motivație și management. Stimularea angajaților în cadrul organizației este asociată cu multe dificultăți:
# 9679; incapacitatea managerilor de a aplica eficient și consecvent metode de motivare;
# 9679; schimbarea nevoilor lucrătorilor în timp, ceea ce necesită o schimbare în motivația angajaților;
# 9679; restricții privind tipul și oportunitățile de stimulare a angajaților;
# 9679; teoretic inadecvarea principalelor domenii strategice ale motivației angajaților în cadrul organizației.
Motivația practică de management a membrilor a fost format în primele zile de producție mașini la scară largă, atunci când capul de sarcina a fost de a explica angajatului ce și modul în care el ar trebui să facă, atunci când opriți, și apoi să monitorizeze punerea în aplicare a sarcinii. Cu alte cuvinte, acest sistem a fost conceput pentru supunerea orbilor lucrătorilor la instrucțiunile conducătorilor. Implementarea acestor sarcini de management a eliminat necesitatea introducerii unui sistem complex de motivație a angajaților. Stimulente utilizate pentru a controla comportamentul angajaților, au fost foarte simplu - în cazul în care angajatul nu a efectuat manager de sarcini, l-au concediat.
Aproximativ de la mijlocul anilor '50. situația economică într-un număr de țări sa schimbat, în special supravecuirea pe piață a produselor de producție a fost observată peste tot. Acest lucru a provocat schimbări clare în atitudinea membrilor organizațiilor față de activitatea desfășurată: disciplina muncii a scăzut, lucrătorii au devenit mai exigenți pentru managerii din organizații. În acest sens, a trebuit să se revizuiască principiile stimulării activității de muncă, care au dus la apariția unor noi abordări în problema stimulării muncitorilor, bazată în primul rând pe teoria consolidării și pe teoria așteptărilor.
La sfârșitul anilor 1960. eficiența activităților organizațiilor a început din nou să scadă, întrucât stilurile de gestionare a productivității dezvoltate în anii 1930-1940 nu au respectat atitudinile schimbate ale lucrătorilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: