3.2. Rolul liderului în managementul personalului
Un manager competent este capabil să organizeze și să gestioneze activitatea eficientă a grupurilor formale. Un lider informal poate crea și gestiona un grup informal. Și numai un lider formal care deține arta conducerii efective poate gestiona în mod optim atât grupurile formale, cât și cele informale.
În fiecare grup există un set de probleme asociate cu dinamica grupului. Dinamica grupului este un proces foarte complex și multilateral de dezvoltare a grupului, schimbări în relațiile dintre membrii săi, precum și motivații, atitudini, atitudini și poziții ale tuturor membrilor. Dinamica grupului determină energia dezvoltării comportamentului grupului și gradul de eficacitate al soluției de către grupul sarcinilor cu care se confruntă.
Dinamica grupului este direct legată de etapele de dezvoltare a grupului. Specialiștii disting patru etape de dezvoltare a grupului, fiecare având propriile caracteristici, determinând capacitatea grupului de a rezolva sarcinile cu care se confruntă. Acestea sunt:
Etapa de explozie a nemulțumirii.
Etapa de dezvoltare a normelor de grup.
Stadiul sarcinii.
Fiecare etapă este caracterizată de o caracteristică a factorilor care determină o influență dominantă asupra comportamentului indivizilor și asupra dezvoltării grupului. Acești factori includ nevoile individuale, așteptările grupului și nevoile unei sarcini specifice.
În prima etapă a dezvoltării grupului, persoanele încă împrăștiate fac schimb de idei și alte informații despre ceea ce trebuie să facă. Stadiul formării unui grup se caracterizează prin dominarea motivațiilor individuale de comportament. Identificând esența misiunii, rolul ei în implementarea și locul în grup, membrii grupului se concentrează pe nevoile personale, sunt interesați să clarifice sistemul de consolidare pozitivă și negativă a activităților viitoare.
Cu toate acestea, în ciuda diversității atitudinilor grupului și a membrilor săi în ea, toți indivizii au nevoie de specificarea postului, rolul lor în punerea sa în aplicare, coordonarea activităților cu alți membri ai echipei de conducere și relații de proiectare.
Nevoia de conducere și de conducere devine comună tuturor membrilor grupului în prima etapă a creării sale. Prin urmare, liderul de conducere în această etapă ar trebui:
să clarifice obiectivele și obiectivele grupului, rolul membrilor grupului, condițiile etc.
asigură o consolidare pozitivă și negativă;
asigura comunicarea informală, schimbul de informații.
Conducerea în ceea ce privește dinamica de grup, iar eficiența sa este determinată de abilitățile liderului de a accepta și de a satisface nevoile specifice ale grupurilor în fiecare etapă și să aleagă efectele de stil (comportamente), în conformitate cu dorința membrilor grupului să se supună și să efectueze sarcina. Activitatea eficientă a grupului este posibilă numai printr-o combinare armonioasă a nevoilor individuale și de grup cu furnizarea condițiilor necesare pentru această sarcină.
Chiar și un pic de experiență permite liderului pentru a observa diferențe în manifestarea înclinației subordonată pentru un anumit tip de loc de muncă și răspunsul la eforturile șefului de monitorizare și feedback-ul. Specialiștii disting două tipuri diferite de subordonați:
subordonați, axați pe obiectiv;
subordonați, sa concentrat asupra sarcinii.
Un angajat aparținând primului tip de subordonat preferă să clarifice împreună cu liderul obiectivul final, resursele și capacitățile (competențe și responsabilități) și își rezervă dreptul de a elabora independent un plan de activități pentru această sarcină. El acceptă cu entuziasm provocarea unui mediu în continuă schimbare și se vede ca un agent al schimbării.
Slave preferă să primească un al doilea tip de management lider instrucțiuni detaliate de atribuire, inclusiv termenele, descrierea resurselor și t. D. Se simte confortabil într-un mediu stabil, cu normele și procedurile stabilite.
Fiecare tip de subordonat impune liderului o abordare specifică pentru maximizarea utilizării eficiente a potențialului individual al oricărui angajat.
Dacă liderul nu a luat măsuri speciale pentru a selecta personalul care îndeplinește anumite cerințe, atunci cel mai probabil, componența grupului va fi reprezentată de ambele tipuri de subordonați. În acest caz, eficacitatea liderului și a activității de grup va fi determinată de măsura în care el este capabil să ofere conducere de către toate tipurile de subordonați. La urma urmei, principala problemă a conducerii este menținerea consensului și a unității grupului pe baza unui obiectiv comun și a valorilor grupului.
În funcție de natura conflictului, motivele participanților și impactul pe care îl are asupra performanței organizaționale, definește rolul de lider manageriale în soluționarea acesteia. Liderul poate acționa ca intermediar între părțile opuse sau judecătorul.
În primul caz, se concentrează eforturile și cele ale altor membri structural-minte ale organizației privind apropierea pozițiilor părților ajunge la un acord cu privire la aspectele litigioase. Liderul intervine într-un conflict sau în negocieri cu scopul de a contribui la obținerea unei soluții optime la subiectul conflictului.
3.3. Rolul liderului în gestionarea relațiilor externe
Interesele organizației în mediul este în principal lider formal. Liderul de management Interacțiunea cu liderii și conducătorii altor organizații, fiecare dintre care urmărește obiective diferite (având o experiență nu mai puțin de conducere, statutul, puterea și influența personală) sunt de multe ori un indicator cheie al puterii conducerii și succesul organizației în ansamblul său.
În mediul extern, liderul intră în coaliții și parteneriate. O coaliție este unirea a doi sau mai mulți actori pentru a obține rezultate tangibile ale activităților lor. Parteneriatul este o interacțiune a entităților, în care activitățile comune se desfășoară pe baza intereselor reciproce și în conformitate cu regulile preconizate.
În general, activitatea liderului în interacțiunea cu coalițiile este alcătuită dintr-un set interconectat de măsuri care includ:
Monitorizarea evoluției situației și prognozarea apariției diferitelor coaliții, modelarea caracterului probabil al activităților lor și importanța acestei activități pentru organizație.
Crearea de coaliții care vizează realizarea eficientă a obiectivelor organizaționale, în special în contextul planificării diferitelor tipuri de schimbări.
Consolidarea conducerii de către coaliții care au o importanță tactică și strategică pentru organizație.
Folosiți potențialul pozitiv al tuturor coalițiilor, într-un fel sau altul, care influențează funcționarea eficientă a organizației și determină posibilitatea atingerii obiectivelor organizaționale.
O opoziție optimă față de eforturile altor coaliții, dacă aceste eforturi sunt contrare intereselor și obiectivelor organizației.
Parteneriatele de management de la lider sugerează:
Influența asupra aspectelor substanțiale și procedurale ale interacțiunii;
Control individual asupra direcției de dezvoltare a relațiilor și a eficienței acestora;
Participarea activă la adoptarea și punerea în aplicare a deciziilor care afectează interesele comune;
Coordonarea și coordonarea activității organizației și a reprezentanților săi individuali cu activitățile partenerilor;
Obținerea unui beneficiu specific de la participarea la parteneriate.
Poziția specială a liderului managerial în cadrul organizației determină funcțiile sale excepționale în stabilirea și dezvoltarea relațiilor de parteneriat. Pe lângă funcțiile de gestionare a procesului de luare a deciziilor, definirea strategiei, evaluarea și monitorizarea activităților comune, liderul îndeplinește și alte roluri și funcții. Există două orientări principale ale activităților liderului de conducere în cadrul relațiilor de parteneriat: orientarea spre organizarea cuiva; orientare spre organizarea partenerilor.
Când vă concentrați asupra organizației dvs., liderul îndeplinește următoarele funcții:
Coordonator al relațiilor dintre diferite structuri și unități cu parteneri;
Consultant al membrilor organizației privind interacțiunea cu partenerii;
analistul diverselor informații despre natura parteneriatelor, impactul lor și direcția de dezvoltare;
lobbyist al organizației sale.
Atunci când vizează organizarea partenerilor, liderul de conducere acționează ca:
reprezentantul organizației, interesele și proiectele acesteia;
partenerii de consultanță privind perspectivele de dezvoltare a organizației, oportunitățile și trăsăturile de funcționare a unităților și grupurilor;
coordonator al activităților comune ale unităților individuale, atât pentru organizarea, cât și pentru organizarea partenerilor;
Practica modernă de management se bazează pe aplicarea unei game largi de metode, tehnici și abordări pentru a crea și consolida relații de cooperare și parteneriat. Competența liderului în alegerea tehnologiei celei mai potrivite pentru dezvoltarea cooperării afectează eficacitatea conducerii și afectează performanța organizației.
Teoria managementului modern acordă o atenție specială problemelor de conducere din cadrul organizației. O mulțime de cercetări și publicații sunt dedicate acestui subiect.
Eficiența managementului este legată în mod direct de utilizarea optimă a resurselor organizației în rezolvarea problemelor presante și de capacitatea sa de a satisface în mod adecvat exigențele viitorului apropiat (în ceea ce privește noile realizări). Într-o situație stabilă, eficacitatea funcționării organizației poate fi asigurată de conducere fără a lua în considerare relațiile de conducere.
Dar într-un mediu instabil care impune ca organizația să fie gata să se schimbe în conformitate cu noile circumstanțe și cereri, eficacitatea activităților organizaționale depinde de potențialul conducerii.
Leadershipul, ca și managementul, este într-o oarecare măsură o artă. Poate că acesta este motivul pentru care cercetătorii nu au reușit să dezvolte și să valideze o teorie unificată. Abordarea situational a venit cel mai apropiat de problema. Stilul de conducere depinde de situație. În unele dintre acestea managerul realizează eficiența prin structurarea sarcinilor, având grijă și acordarea de sprijin altor manageri subordonați permite să participe la soluționarea problemelor de producție în a treia - se va schimba lin drumul sub presiunea din partea superiorilor sau circumstanțe. În orice caz, stilul unui lider adevărat trebuie să fie instrument flexibil pentru gestionarea eficientă a producției.
Activitatea managerului personalului este legată de multe științe, cum ar fi psihologia, sociologia, dreptul, etica, economia. Managerul trebuie să înțeleagă oamenii, să înțeleagă nevoile lor, să poată contacta persoane diferite. Toată lumea este unică și, înțelegând motivele comportamentului unui anumit angajat sau candidat, evaluându-și cu sârguință abilitățile și potențialul, îl poate aplica cel mai eficient. Oamenii care recrutează pentru compania lor nu numai că nu cunosc metodele de recrutare și alte tipuri de lucru cu personalul, dar de cele mai multe ori sunt singurii care au - intuiție. Datorită unei astfel de activități neprofesionale cu personalul, firma poate suferi pierderi și pierderi ireversibile. Mulți oameni, care nu sunt apreciați, părăsesc organizația, iar oamenii fără cea mai mică idee a obiectivelor organizației lucrează pentru un salariu, și nu pentru ideea unei companii.
Diferența dintre un manager și un lider
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: