1. Sociologia organizațiilor și locul ei în sociologia modernă
3. Personalul de conducere și specificul instruirii în străinătate
Lista literaturii utilizate
În orice întreprindere, în orice organizație, sunt necesare structuri pentru a fi gestionate. Și pe ce structuri va fi, ce scopuri vor urmări, întregul destin al întreprinderii, organizația depinde.
1. SOCIOLOGIA ORGANIZAȚIILOR ȘI A LOCULUI DIN SOCIOLOGIA MODERNĂ
Sociologia organizațiilor este una dintre cele mai dezvoltate ramuri ale cunoașterii sociologice și reprezintă o disciplină cu aria existentă și o anumită problemă. Cu toate acestea, această teorie sociologică nu se deosebește prin integritatea și caracterul monolitic, care se datorează mai multor probleme nerezolvate în știință și, în primul rând, lipsa unei opinii comune asupra dinamicii și mecanismelor dezvoltării organizaționale.
De interes special pentru sociologi la problemele de dezvoltare organizațională și complexitatea studiilor lor legate de natura integrării procesului, studiul care impune divulgarea cele mai controversate probleme ale teoriei organizaționale: înțelegerea naturii organizației, în special funcționarea și interacțiunea acestuia cu mediul extern, conflictele organizaționale și comportamentul organizațional.
În sociologia modernă a organizațiilor, noțiunea de dezvoltare organizațională rămâne incertă. În general, dezvoltarea organizațională se referă la procesul de schimbări calitative pozitive în organizație, care afectează căile, mijloacele de activitate și interacțiune și se reflectă în transformarea structurii organizaționale.
În sociologia organizațiilor pot identifica cele trei direcții principale în studiul problemelor de dezvoltare organizationala. Conform primei, raționalist, se apropie de un rol activ în dezvoltarea organizației aparține managerului. Mai ales viu această determinism înțelegere a schimbării organizaționale este în sociologia inovației, problemele moderne, care sa dezvoltat în sociologia în mare parte datorită A.I.Prigozhina de lucru, N.I.Lapina, VS Dudchenko, B.V.Sazonova și colab.
În opinia cercetătorilor din acest domeniu, schimbările organizaționale sunt activități de transformare a altor activități. Mijloacele unei astfel de transformări sunt înlocuirea unor elemente organizaționale de către alții sau adăugarea celor deja disponibile. Acest lucru ne permite să vorbim despre inovație ca un fel de "celulă" de schimbare intenționată și să presupunem că inovația este forma principală a dezvoltării gestionate.
Cheia pentru înțelegerea rolului inovației în procesul de dezvoltare organizațională este conceptul de inovare, care este definit ca metadeyatelnost de modificare a componentelor de rutină ale activităților de reproducere. Cu alte cuvinte, inovarea ca atare are ca obiect de alte activități - cele care sunt formate în timpul perioadei precedente și achiziționate de data aceasta natura activității de reproducere, și mijloacele sau metodele lor devin de rutină pentru această comunitate de oameni. Activități inovatoare sunt concentrate în principal pe schimbarea mijloacelor de rutină, metode, tehnici, activitatea de reproducere.
Astfel, în teoria dezvoltării organizaționale ecologie organizațională este definită ca un proces asociat cu extinderea setului de modele socio-culturale ale comportamentului și activității (repertoriul organizației), predeterminarea o listă de posibile reacții la schimbările din mediul extern și consolidarea acesteia a structurii sale organizaționale.
Deci, un loc special în seria de studii moderne a sociologiei rusești a organizațiilor studiază problemele dinamicii organizaționale și dezvoltarea organizațională. În știința sociologică există o varietate extremă de abordări pentru înțelegerea esenței și a mecanismelor acestor procese organizaționale, determinate în mare măsură de natura duală a organizației în sine ca fenomen al vieții sociale. Opiniile cercetătorilor locali au fost influențate în mod semnificativ de dezvoltarea oamenilor de știință occidentali, în primul rând americani. Între timp, se poate afirma că sociologii ruși, integrând cu succes experiența străină, oferă propriile lor concepte foarte originale de dezvoltare organizațională.
Relevanța problemelor de dezvoltare organizațională în sociologie rusă este legată de necesitatea de a aprofunda înțelegerea posibilităților, direcții, factori, dinamica schimbării organizaționale și punerea în aplicare a pozițiilor teoretice în practica performanței organizaționale. Printre cele mai controversate probleme, dezvoltate în mod activ în sociologie limba rusă modernă de organizații sunt: problema organizației de a se adapta la noile condiții și implementarea cu succes a schimbărilor, rolul unui manager în organizație, posibilitatea de a lua în considerare factorii de mediu organizațional extern și intern, determinarea modificărilor evolutive și revoluționare, ontologia problemei ( cicluri de viață) ale organizației, durata și succesiunea etapelor organizatorice ale evoluției, raportul dintre principiile eficienței și supraviețuiește în funcționarea țiilor de organizare, metode, dezvoltare organizațională, și altele.
Astfel, instituția puterii a apărut ca primul și invariabil atribut al managementului. Instituția puterii este deseori identificată cu guvernanța în sine. Astfel, în "Dictionarul Explicativ" al lui VI Dal ca una dintre posibilele interpretări ale cuvântului "putere" găsim: Puterea - comandă, control.
A conduce este să domnești cu putere, să domnești, să renunți. Cu toate acestea, acest lucru nu este în întregime adevărat. Puterea este doar o condiție necesară pentru management, dar nu și pentru management. Poți avea putere, dar nu știi cum să o folosești.
Împreună cu conștientizarea utilității managementului, este timpul pentru utilizarea sa practică. Piramidele egiptene, palatele maiestuoase ale faraonilor, "grădinile agățate" din Babilon și alte "minuni ale lumii" sunt mărturii. Cu ajutorul victoriilor de management au fost câștigate, palatul și economia orașului au fost conduse. Arta managementului devine treptat profesională. Mai ales ea sa manifestat și continuă să se manifeste în politică, economie și afacerile militare. Politicienii se preocupă în principal de problemele administrației publice și ale conducerii societății. Economiștii se ocupă de aspecte legate de reglementarea economică și gestionarea firmelor. Armata este angajată în conducerea armatei și operațiunilor militare. Cu toate acestea, practica de management tot timpul este necesară și are nevoie acum de o știință adecvată, fără de care este "orb": știința ar trebui să-i arate drumul și să o ajute să o facă. Din păcate, teoria tradițională a managementului este mult în urma practicii și nu are o influență vizibilă asupra acesteia. Subliniem patru motive principale pentru acest lucru, în opinia noastră.
Al treilea motiv este că știința nu a fost încă eliberată de filozofia speculativă (metafizică). Cu toate că O.Cont a prezis sfârșitul stadiului metafizic al dezvoltării minții umane până în 1800, cu toate acestea, el a făcut greșeli în previziuni, fără a ține seama de dependența științei de politică, conjunctură și modă. În sfârșit, al patrulea motiv este diferențierea necontrolată a științei managementului. Înainte de a avea timp să se ridice, a început să împartă. Acum, împreună cu managementul, puteți întâlni știința managementului politic, de stat, municipal, corporativ și militar. Aceasta este o tendință foarte periculoasă, deoarece integritatea percepției SS este deranjată.
În diferențierea științelor nu este nimic greșit, dar poate fi eficient numai atunci când există o viziune holistică a subiectului cercetării. Apoi, științele private vor acționa în mod coordonat și se vor completa reciproc pentru a înțelege mai bine întreaga și mai eficientă utilizare a acesteia. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă.
3 PERSONALUL MANAGERIAL ȘI PECULIARITĂȚILE PREGĂTIRII PRIN AFACERI EXTERNE
Personalul de conducere este angajatul a cărui activitate de muncă vizează îndeplinirea unor funcții manageriale specifice. Acestea includ manageri de linie și funcționali și specialiști.
Specialiști (ingineri, economiști, tehnicieni, tehnologi, psihologi) angajați în crearea și implementarea de noi cunoștințe, tehnologii și dezvoltarea de soluții la problemele individuale de producție și management. Specialiștii tehnici (angajații) care oferă asistență tehnică și informațională aparatului de gestionare (colectare, prelucrare, conservare și transmitere de informații). Specificitatea activităților lor este punerea în aplicare a procedurilor și operațiunilor standard, care sunt în mod predominant supuse normalizării.
Personalul de conducere se ocupă în principal de munca mentală și intelectuală. Nivelul upravleniyarukovoditeli distribuit autorităților de supraveghere (master, maistru, de grup, de birou), mediu (șefii de ateliere de lucru, departamente, adjuncții lor) și a personalului de conducere (șefi de întreprinderi și adjuncții acestora).
Politica de personal în firmele americane este de obicei construită pe mai mult sau mai puțin aceleași principii. Criteriile generale pentru recrutare sunt educația, experiența practică de lucru, compatibilitatea psihologică, abilitatea de a lucra într-o echipă. Cadre de conducere în firmă sunt numiți.
Firmele americane care utilizează principiile tradiționale de recrutare în ocuparea forței de muncă se concentrează pe cunoștințe și abilități specializate.
Firmele sunt conduse de o specializare îngustă a managerilor, a inginerilor și a oamenilor de știință. Specialiștii americani, de regulă, sunt profesioniști într-un domeniu îngust de cunoștințe și, prin urmare, avansarea lor în ierarhia managementului are loc doar pe verticală, ceea ce înseamnă, de exemplu, că un finanțator va face o carieră în acest domeniu. Aceasta limitează oportunitățile de avansare prin nivelurile de conducere, determină cifra de afaceri a personalului de conducere, trecerea de la o firmă la alta.
Firmele din SUA concedierea personalului, inclusiv managerii, sunt întotdeauna însoțite de o serie de practici de evaluare și de instruire, cu excepția situațiilor extreme (furt, fraudă, o încălcare clară a ordinului). Evaluarea fiecărui angajat se efectuează o dată sau de două ori pe an. Rezultatele evaluării sunt discutate de către angajat și supraveghetorul acestuia și semnate de aceștia. Acestea conțin o listă de deficiențe în activitatea, precum și modalitățile de eliminare a acestora, precum și, dacă este cazul, o notificare de concediere sau că prezența continuă în birou este dependentă de îmbunătățiri.
Decizia finală privind concedierea unui angajat este luată de către șeful la două sau trei nivele deasupra superiorului imediat. În cazul în care detenția este membră a sindicatului, motivele concedierii sunt discutate cu reprezentanții uniunii în conformitate cu acordul de muncă. Angajatul poate, în orice caz, să atace decizia de concediere la un nivel superior de conducere sau prin intermediul instanței.
În Japonia, există o specificitate în gestionarea personalului, care se bazează pe următoarele trăsături: angajarea forței de muncă pentru o viață sau pentru o perioadă lungă de timp; creșterea salariilor cu vechime; Participarea lucrătorilor la sindicate, care sunt create în firmă.
Se pot identifica următoarele principii de bază ale tipului de management japonez:
- prioritatea începutului colectiv înaintea individului, încurajarea cooperării oamenilor în cadrul firmei, în cadrul diferitelor tipuri de grupuri mici, atmosfera de egalitate între lucrători, indiferent de posturile deținute;
- menținerea unui echilibru al influenței și intereselor celor trei forțe principale care asigură funcționarea firmei: manageri, profesioniști și investitori (acționari);
- formarea de parteneriate între firme - parteneri de afaceri, inclusiv între furnizori și cumpărători de produse.
Astfel, sistemul de management al personalului din Japonia presupune securitatea locului de muncă, formarea noilor angajați, plata bazată pe vechime, sistemul de salarizare flexibil.
Angajarea garantată este furnizată în Japonia într-o anumită măsură printr-un sistem de recrutare pe tot parcursul vieții, care se extinde la angajați până la vârsta de 55-60 de ani. Acest sistem acoperă aproximativ 25-30% dintre lucrătorii japonezi angajați în firme mari. Cu toate acestea, în cazul unei deteriorări puternice a situației financiare, firmele japoneze continuă să efectueze concedieri; nu există documente oficiale privind garanțiile de angajare. Cu toate acestea, se crede că angajarea garantată a firmelor japoneze angajaților lor se află în centrul succeselor pe care le-au obținut în domeniul creșterii productivității muncii și al calității produselor, în asigurarea loialității angajaților față de firma lor.
Firmele japoneze consideră că managerul ar trebui să fie un expert care să poată lucra în orice locație a firmei. Prin urmare, prin perfecționarea calificărilor, șeful unui departament sau al unei unități alege să dezvolte un nou domeniu de activitate în care anterior nu a funcționat.
Firmele ca criteriu aplică combinația de profesii, capacitatea de a lucra într-o echipă, înțelegerea semnificației muncii lor pentru o cauză comună, abilitatea de a rezolva probleme de producție, de a lega soluția de diverse sarcini, de a scrie note competente și de a desena grafică.
Astfel, putem concluziona că managementul sociologiei joacă un rol important în procesul de management, pentru a rezolva problemele de management, în care se ocupă cu reorganizarea, introducerea unor noi unități structurale, și așa mai departe. D.
LISTA LITERATURII UTILIZATE
2. Gvishiani, D.M. Organizarea și managementul. Ed. 2 / D.M. Gvishiani. - M. Nauka, 1972.
Mai multe lucrări pe sociologie
Rezumat privind sociologia
Rezumat privind sociologia
Virtualizarea ca o caracteristică a societății informaționale
Rezumat privind sociologia
Sociologia teoretică și imaginația sociologică
Rezumat privind sociologia
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: