Mulți oameni din Rusia lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar majoritatea nu știu nici măcar ce drepturi au la dispoziție atunci când încheie un astfel de acord.
De fapt, atunci când se înregistrează un contract pe durată determinată, majoritatea acelor drepturi acordate persoanelor care lucrează pe baza unui contract standard sunt reținute. astfel încât angajatul are dreptul să le ceară de la angajator.
În special, aceștia ar trebui să înțeleagă ce fel de concediu este prevăzut pentru un contract de muncă pe durată determinată și modul în care acesta este formalizat.
Definiția termenilor
Termenul de contract este emis pentru cel mult cinci ani, dar, spre deosebire de un acord pe durată nedeterminată, nu poate fi formalizat cu fiecare angajat și nu cu toate activitățile.
Executarea contractului pe durată determinată este prevăzută numai dacă raportul de muncă nu este obținut pe durată nedeterminată datorită unor caracteristici specifice ale sarcinilor îndeplinite sau a condițiilor de îndeplinire a acestora. Lista condițiilor este prevăzută la articolul 59 din Codul Muncii, dar merită să se sublinieze cele mai frecvente.
Textul unui acord de urgență trebuie să includă în mod necesar o listă de circumstanțe și motive, în legătură cu care angajatorul a decis să formalizeze acest tip de acord.
În special, baza pentru procesarea unui contract pe durată determinată poate fi:
- Absența temporară a unui angajat, pentru care a fost reținut locul său de muncă, pentru care o altă persoană poate fi eliberată pe baza unui contract de muncă pe durată determinată cu o perioadă egală cu absența planificată a angajatului principal.
- Necesitatea de a efectua o muncă sezonieră sau temporară.
- Efectuarea de lucrări care sunt urgente sau nu sunt în sfera de activitate a organizației.
- Realizarea lucrărilor necesare pentru extinderea producției, dacă există motive să se creadă că această extindere sau lucrările înseși sunt temporare.
- Efectuarea lucrărilor în scopul formării profesionale sau stagiului noilor angajați ai companiei.
- Angajarea unui angajat pentru a efectua o muncă temporară, în absența datelor privind încheierea implementării.
- Angajarea unui angajat care este pensionar, student cu frecvență redusă sau student care este instruit în format full-time.
- Angajarea unui angajat pentru funcția de contabil-șef sau director.
- Angajarea unui angajat după o competiție specializată pentru înlocuirea poziției. Trebuie remarcat faptul că concursul trebuie să se desfășoare în deplină conformitate cu ordinea prevăzută în legislația muncii în vigoare și în alte acte normative care reglementează normele dreptului muncii.
- Alte situații care sunt prescrise în actualul Cod al Muncii și în alte acte legislative federale.
reprezentanții mediului de afaceri mici au dreptul de a emite contracte pe durată determinată numai în cazul în care numărul total de angajați este mai mică de 35 de persoane, în timp ce angajatorii care lucrează în serviciile de vânzare cu amănuntul sau personale, această limită se reduce la 20 de persoane.
Forma contractului de muncă pe durată determinată:
Angajații cu care angajatorul are contracte de muncă pe durată determinată, ca în cazul încheierii contractelor perpetue, au dreptul să primească concediu sau să primească o compensație monetară adecvată în locul acestuia în prezența unei perioade de repaus neutilizate. Procedura de calculare a duratei acestei sărbători va depinde direct de data exactă a acordului.
Caracteristici de design
Atunci când se face un contract de muncă pe o perioadă de mai puțin de două luni, sau atunci când nevoia pentru orice muncă sezonieră, cu mai puțin de șase luni, durata concediului este determinată în conformitate cu următorul calcul: două zile lucrătoare pentru fiecare lună lucrată în performanță în șase zile săptămâna de lucru de taxe .
Este demn de remarcat faptul că toate sărbătorile nu sunt incluse și, prin urmare, plătite de angajator, adică la locul de muncă aici este exact aceeași regulă în procesul de calculare a duratei concediului în zile lucrătoare, precum și pentru cei care elaborează o vacanță în zile calendaristice.
În cazul întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată, care expiră mai mult de două luni, salariatul trebuie să primească concediu cu calculul de 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună lucrat.
Cum se calculează plățile
În conformitate cu normele prevăzute la articolul 114 din Codul muncii, angajaților care lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată li se acordă același drept de a primi o vacanță plătită anual, precum și acelor angajați care lucrează în baza unor acorduri perpetue.
Durata concediului angajaților standard este de cel puțin 28 de zile pe an, în timp ce în cazul unui contract pe durată determinată concediul este calculat diferit și depinde în mod direct de numărul total de zile lucrate. În plus, dreptul de a-și folosi concediul de la un angajat apare numai după ce a lucrat în organizație mai mult de șase luni.
Suma plății pentru această concediu va fi, din nou, standardizată cu privire la valoarea salariului mediu. Normele de calculare a plăților pentru concedii sunt standard, și anume cele prevăzute la articolul 139 din Codul muncii, precum și în dispoziția corespunzătoare aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 922, emisă la 24 decembrie,
Indiferent de regimul de lucru, salariul mediu al unui angajat este stabilit în funcție de salariul calculat efectiv, precum și de timpul efectiv lucrat în ultimele 12 luni, care se află înaintea perioadei pentru care salariul mediu este calculat pentru salariat.
Ca luna calendaristică în care va fi calculată suma, se ia în considerare perioada de la prima la ultima zi a lunii respective. Aceleași câștiguri se stabilesc prin formula standard: suma veniturilor zilnice este înmulțită cu numărul total de zile în vacanță.
Ce fel de amenzi pot amenința angajatul pentru pregătirea unei liste lungi de rău - vom spune.
Pentru a calcula câștigurile medii zilnice, care vor fi plătite concediu în zile calendaristice, precum și pentru a stabili valoarea exactă a plăților compensatorii pentru perioada neutilizată de timp, valoarea salariilor, care a fost efectiv acumulat într-o anumită perioadă de facturare, împărțit la 12 și 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice, executorie prin lege).
Pe cheltuiala proprie, salariatul poate lua concediu în procedura generală, după ce a depus cererea scrisă corespunzătoare, iar acest drept este prevăzut de articolul 128 din Codul Muncii. În cele mai multe cazuri, durata concediului depășește termenii pentru care se încheie contractul de muncă, în legătură cu care se acordă concedii salariaților care au fost concediați în continuare.
Într-o astfel de situație ca în ultima zi lucrătoare a angajatului va fi considerată ultima zi a eliberării sale, și a încheiat un acord nu va fi recunoscut ca fiind deschis, de regulă, potrivit căreia ziua concedierii este considerată ultima zi de odihnă prevăzută la articolul 127 din Codul muncii.
Plecarea cu un contract de muncă pe durată determinată urmată de concediere
În conformitate cu standardele prevăzute la articolul 127 din Codul muncii, în procesul de eliberare a unui angajat ea o compensație monetară obligatorie pentru acele zile de concediu plătit, pe care el nu a folosit, iar la cererea perioadei specificate angajatului de odihnă poate fi acordat au urmat concedierea.
Această regulă este complet extins la acei angajați care au semnat un contract de muncă pe durată determinată, iar în cazul în care doresc să folosească legea timpului de odihnă în timpul rezilierea contractului ca urmare a expirării, în acest caz, așa cum sa menționat mai sus, angajatorul trebuie să le trimită în vacanță, apoi să respingă cu indicația ca fiind ultima zi a datei în care sa terminat odihna legală.
Acest lucru se efectuează indiferent de condițiile în acordul elaborat, adică nu există restricții, interdicții sau cerințe suplimentare atunci când se utilizează dreptul de a primi concediu plătit de către personalul care încheie contracte pe durată determinată.
În cazul în care angajatorul încearcă să se sustragă de la prevederea unei reparații legale sau a unei despăgubiri, atunci este necesar să depuneți o plângere la autoritățile de supraveghere sau să depuneți o cerere la instanța de judecată.
Cauzele decalajului
Motivele încetării contractului de muncă pe durată determinată sunt prevăzute la articolul 79 din Codul Muncii, iar acest lucru:
- încheierea perioadei cu avertizarea preliminară a salariatului de la conducerea sa directă cu privire la viitoarea concediere nu mai târziu de trei zile, cu excepția cazurilor în care contractul este executat pentru timpul absenței angajatului principal;
- după îndeplinirea domeniului stabilit de muncă în conformitate cu contractul, dacă termenul de finalizare nu a fost posibil în avans;
- în cazul retragerii din concediu sau concediu medical al unui angajat pentru înlocuirea căruia a fost întocmit prezentul contract de muncă;
- la sfârșitul perioadei desemnate, dacă a fost întocmit un contract pe durată determinată pentru munca sezonieră.
La fel ca orice angajat, angajații angajați în cadrul unui acord eliberat pe durată nedeterminată au posibilitatea să demisioneze după voia lor înainte de data stabilită.
Încetarea acordului pe durată determinată prevede, sub rezerva acordului prealabil între angajat și superiorul său imediat, dar altele decât că, angajatorul are dreptul de a rezilia unilateral contractul, dacă este acceptat de către salariat există o încălcare a disciplinei muncii sau a normelor prevăzute în statutul organizației.
Printre altele, se prevede că un membru al personalului poate fi concediat dacă este necesară reducerea personalului sau dacă întreprinderea este lichidată complet. dacă nu există locuri vacante pentru care acest angajat poate fi transferat.
Ce compensare este pusă la sfârșitul unei relații
Așa cum sa menționat mai sus, pentru fiecare lună a lucrat la contract pe durată determinată de două zile de odihnă acordate salariaților, iar în cazul în care contractul se face în mai puțin de două luni, atunci angajatul va acorda o compensație financiară nu este mai mult de patru zile de concediu.
O altă caracteristică în calculul compensației în acest caz este faptul că, în cazul unui om care lucrează afară pentru mai mult de cincisprezece zile, în această lună va fi deja considerat ca un sistem complet, care este, regula de rotunjire.
În rest, regula de calcul al compensării este standard: numărul de zile de concediu este înmulțit cu suma venitului mediu zilnic al angajatului.
De aici puteți afla cum este formalizată concediul suplimentar pentru condiții dăunătoare de muncă.
Articole similare
-
Înregistrarea pentru un loc de muncă permanent după un contract pe durată determinată
-
Caracteristicile întocmirii contractului de muncă cu electricianul
Trimiteți-le prietenilor: