Cunoștințe, prelegere, conflicte în management

18.1. Dezvoltarea ideilor despre conflict și rolul său în management

Conflictul în organizație poate fi considerat pozitiv și ca fenomen negativ. Există trei abordări pentru evaluarea conflictului.







Prima abordare se numește tradițională. A devenit larg răspândită în anii 30-40. XX secol. În conformitate cu această abordare, conflictul este un fenomen negativ, distructiv pentru organizație, astfel încât conflictele ar trebui evitate cu orice preț.

A doua abordare, care a predominat de la sfârșitul anilor 1940. la mijlocul anilor '70. consideră conflictul drept un element natural al existenței și dezvoltării oricărei organizații. Fără aceasta, organizația nu poate funcționa cu succes și, în unele cazuri, are un efect pozitiv asupra eficienței.

Abordarea modernă a conflictului bazată pe faptul că armonia constantă și completă, de compromis, lipsa de idei noi, care necesită eliminarea vechilor practici și metode de lucru, va duce inevitabil la stagnare, inhiba inovația și mișcarea progresivă a întregii organizații. Prin urmare, managerii trebuie să mențină constant conflictul la nivelul necesar pentru a implementa inovația creativă în cadrul organizației și să gestioneze cu pricepere conflictul pentru a atinge obiectivele organizației.

Rolul conflictului în organizație poate fi explicat prin intermediul schemei (Figura 18.1), reflectând dependența eficacității organizației (E) asupra nivelului de conflict în organizație (K).


Fig. 18.1. Schema de dependență a eficacității organizației față de nivelul conflictelor din ea.

Din fig. 18.1 se poate observa că, ca un conflict complet (punctul A) ca o manifestare a indiferenței față de tot, conflictele foarte mari (punctul D) sunt asociate cu un nivel foarte scăzut de eficiență a organizației. Dacă conflictul începe să crească (secțiunea A gt; B), atunci eficiența activității organizației este în creștere.

Dacă situația este sub controlul conducerii, atunci conflictul din organizație nu se extinde. Există un nivel rațional de conflict. la care funcționează în mod normal organizația (secțiunea B-D). În același timp, pe măsură ce conflictul se intensifică, eficiența activității organizației crește. Astfel de conflicte se numesc conflicte funcționale. Aceste conflicte pot apărea la reuniuni, mese, în discuții de afaceri, și așa mai departe. D. Caracteristicile distinctive ale acestor conflicte este ca participanții să răspundă în mod adecvat la situația, în controlul sentimentelor și emoțiilor lor. Cu toate acestea, după un anumit nivel de conflict în organizarea eficacității sale nu este în creștere (punctul B). Prin urmare, intervalul optim pentru conflictul organizației este considerată secțiunea B-B. Plot-G conflict nu numai că nu asigură o eficiență crescută a organizației, de asemenea, aceasta poate duce în liniște la condițiile în care situația este în afara capului de control (punctul D). Conflictul site-ului GD se numește disfuncțional. conflictul disfuncțional reduce satisfacția personală, eficiența cooperării de grup, ceea ce duce la amărăciune și de ostilitate a oamenilor în relațiile care cresc entuziasmul în jurul problemei distribuției echitabile a resurselor, deturnează timp, resurse fizice, emoționale și morale ale muncii de creație. În același timp părțile implicate în conflict de multe ori acționează contrar voinței sale, luând poziția uneia dintre părți.

Rolul conflictelor poate fi asociat cu incertitudinea rolurilor, atunci când locul de muncă pentru o persoană nu este clar definit, resursele pentru realizarea acestei lucrări nu sunt clare. În unele cazuri, chiar scopul lucrării poate fi de neînțeles. În condițiile în care interpretul nu-și înțelege rolul, puterile și responsabilitatea, așteptăm rezultatul negativ al lucrării. În acest caz, nu este neobișnuit ca întreaga povară de responsabilitate pentru o lucrare prost executată să cadă asupra artiștilor interpreți sau executanți.







Dacă lucrarea dată unei persoane nu este susținută de autoritatea și autoritatea sa, atunci pe fundalul diferențelor semnificative dintre ceea ce trebuie făcut și ce poate face o persoană creează stres. Această situație se numește conflict de roluri.

18.2. Procesul de apariție și de dezvoltare a conflictului

Conflictul în formarea și dezvoltarea sa trece prin cinci etape:

1. Apariția unor condiții care să creeze oportunități pentru apariția conflictelor în viitor. Nu este neapărat ca aceste condiții să ducă la conflicte în viitor, dar fără prezența a cel puțin una dintre premisele, conflictul nu va avea loc.

Printre condițiile care contribuie la apariția conflictului se numără:

2. Dezvoltarea evenimentelor, în care conflictul devine evident participanților. Semnele acestei etape pot fi o schimbare în colorarea emoțională a relației dintre participanții la conflict, crearea condițiilor tensionate, un sentiment de disconfort psihologic.

3. Se manifestă intențiile părților la conflict de a rezolva situația conflictuală care a apărut. În același timp, în funcție de direcția aleasă pentru fiecare dintre participanți, sunt posibile următoarele strategii principale pentru dezvoltarea conflictului:

  • confruntare;
  • cooperare;
  • dorința de a evita conflictul;
  • oportunism;
  • compromis.

Studiul acestor strategii de comportament într-o situație de conflict este dedicat lucrării lui K.U. Thomas și R.H. Kilmeny.

Tabelul 18.1. Grilă a lui Thomas - Kilmenna, care permite analizarea conflictului și alegerea strategiei optime de comportament

O măsură a dorinței de a satisface propriile interese

Luați în considerare recomandările privind utilizarea cea mai adecvată a unui anumit stil, în funcție de situația și natura specifică a părților aflate în conflict.

Confruntarea sugerează că una dintre părți se așteaptă să-și satisfacă interesele, fără a lua în considerare, în același timp, cum va afecta interesele celeilalte părți.

Cooperarea presupune că se fac tentative active pentru a satisface pe deplin interesele tuturor părților implicate în conflict.

Dorința de a evita conflictul implică ignorarea conflictului, refuzul de a recunoaște existența acestuia, dorința de a evita persoanele cu care s-ar putea să existe dezacorduri cu privire la anumite probleme.

Adaptabilitatea este dorința uneia dintre părțile implicate în conflict de a pune interesele celeilalte părți peste interesele lor.

Un compromis are loc atunci când fiecare dintre părțile implicate în conflict este gata să-și sacrifice parțial interesele în numele intereselor comune.

În funcție de situație, același participant în conflict poate folosi diferite strategii de soluționare a conflictelor. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, oamenii urmăresc în mod predominant una dintre strategiile evidențiate.

4. Intențiile participanților la conflict sunt întruchipate în forme concrete de comportament. În cele mai multe cazuri, intențiile și formele de punere în aplicare a acestora coincid. Dar, uneori, formele de comportament ale participanților la procesul de conflict nu vor coincide cu intențiile lor privind modalitățile acceptabile de soluționare a situației conflictuale. În acest caz, comportamentul participanților la conflict poate lua atât forme controlate, cât și necontrolate.

5. Consecințele (pozitive sau negative) care apar după soluționarea conflictului.

Consecințele negative ale conflictului includ: scăderea nivelului de coeziune al membrilor grupului, problemele de comunicare în echipă, agresivitatea sau, dimpotrivă, lipsa de interes pentru realizarea unor performanțe ridicate. În plus, conflictele pot fi însoțite de pierderi suplimentare de timp de lucru, încălcări ale disciplinei, deteriorarea sănătății lucrătorilor, plecarea lor din întreprindere.

Minimizarea posibilelor consecințe negative ale conflictului se realizează prin procesul de gestionare a conflictului.

Cele mai utilizate metode de gestionare a conflictelor sunt:

  1. organizarea de întâlniri ale părților aflate în conflict, asistarea acestora în determinarea cauzelor conflictului și modalități constructive de soluționare a acestora;
  2. stabilind obiective și sarcini comune care nu pot fi rezolvate fără reconcilierea și cooperarea părților aflate în conflict;
  3. atragerea de resurse suplimentare (în cazul în care conflictul a fost cauzat de o lipsă de resurse: spațiu de producție, finanțare, oportunități de promovare etc.);
  4. dezvoltarea dorinței reciproce de a sacrifica ceva pentru înțelegere și reconciliere;
  5. metode administrative de gestionare a conflictelor (de exemplu, transferul unui participant într-un conflict de la o unitate la alta);
  6. schimbarea structurii organizatorice, a tehnologiei de planificare, a performanței lucrărilor și a controlului;
  7. formarea muncitorilor în aptitudinile de gestionare a conflictului, abilități interpersonale, abilități de negociere.






Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: