Echipa este cea mai valoroasă din companie. Și dacă o ai, poți foc și apă. Real, nu pentru viață, ci pentru moarte, este un fenomen rar și uneori utopic.
Sinergia, echipa cristalizată, din care mi-am spus deja în scrisoarea de motivație non-financiară a angajaților, adăugarea de oameni, în care 1 + 1 = 3 și 2 + 2 = 6, și chiar mai mult - aceasta este tot ceea ce am vrut să-ți spun în scris și din ceea ce simt o explozie de energie, creativitate, putere si determinare.
Totul nu era atât de simplu. Cu cât am discutat despre formarea de echipe cu Ingeții, am studiat cărți și am săpat în propria mea experiență, cu atât mai multe teorii, practici și puncte de vedere mi-au fost dezvăluite. În scrisoare, vă voi spune despre cei care pot fi de încredere. Alegeți cele care se potrivesc dvs.: nici oamenii, nici echipele nu sunt create pentru aceeași rețetă.
Deci, dacă creați o echipă pentru a nu fi participantul acesteia, studiați metodologia managementului de proiect Agile, dar nu vă lăsați prea departe.
Echipele de auto-organizare sunt visul unui manager care vrea să fugă în Bali. Dar nu orice vis este destinat sa se adevereasca.
Dacă sunteți în afara echipei:
1. Definiți scopul și misiunea. Scopul este de ce oamenii se vor uni. Dați-le un munte pentru a cuceri. Misiunea va determina sensul existenței echipei pe termen lung și va oferi o orientare spre spiritul și valorile interioare.
2. Faceți descompunerea. Utilizați diagrama Gantt pentru a organiza structura pe hârtie și în cap. Dacă nu planificați pe deplin proiectul, echipa se va desprinde. Nu gândiți-vă că în acest proces totul va fi rezolvat singur.
3. Evidențiați sarcinile și domeniile de responsabilitate. Din secvența proceselor devine clar ce sarcini sunt fragmentate. Combinați-le într-un grup și formați secțiunile din lucrare pentru care angajații individuali pot răspunde.
4. Determinați numărul de persoane și funcționalitatea acestora. Decideți câte domenii de responsabilitate o persoană va prelua. Formulează, ce abilități și ce experiență ar trebui să aibă.
5. Căutați talent. Bazați-vă pe piramida competențelor, valorilor și diversității personalităților. Aveți nevoie de oameni experimentați dacă doriți să ieșiți din munca lor fără consecințe dureroase. Valorile comune vor permite oamenilor să creeze o viziune comună, să prioritizeze și să se apropie de apropiere. O varietate de caractere vor lansa procesul creativ.
6. Formați grupul și deveniți clientul. Explicați ce produs așteptați și de ce este necesar. Nu vă impuneți părerile și nu aveți încredere în profesionalismul angajaților. Tu le-ai ales tu. Echipa își va crea propria viziune și va argumenta.
7. Desemnați un manager de proiect. responsabil pentru conformitatea produsului cu cerințele dumneavoastră. Acesta va difuza așteptările dvs. și va motiva restul. Va dura chiar și un maestru de scrum. El trebuie să fie experimentat și competent în probleme tehnice și să stabilească vectorul acțiunilor. Intră în comunicare și influențează grupul, el nu va, dar expertiza lui - o garanție a calității produsului.
8. Marcați ciclurile. De exemplu: decideți mai întâi ce să faceți, să testați, să modificați, apoi să-mi arătați. La început ele pot fi scurte pentru a ține o mână pe puls și a face schimbări la timp. Cu o independență crescândă, extindeți ciclurile.
9. Orientarea situației. Intensitatea echipei de interacțiune va depinde de nivelul de dezvoltare a acesteia. Echipa nu apare imediat, studiați modelul Takman dacă doriți să aflați mai multe despre etapele dezvoltării sale. Scenografia - cea mai importantă și fără ea grupul de lucru nu devine o echipă. Cu cât grupul devine mai coerent și mai independent, cu atât mai puțin are nevoie de prezența ta.
Dacă sunteți în interiorul echipei:
1. Obiectivul general este rezultatul general. Succesele și înfrângerile comune. Scopul este ceea ce într-adevăr se unește. Uneori un obiectiv ambițios îi motivează pe oameni mult mai mult decât un lider carismatic. Oamenii care știu că rezultatul va fi obișnuit să se ajute reciproc. Succesul are succes, iar directorii cu experiență încearcă să ofere echipei oportunități de succes în comun cât mai des posibil. Experiența colectivă a pierderii va face ca echipa să meargă mai departe.
2. Liderul este cel care ajută. O echipă cristalizată poate deveni o forță inexorabilă, luptând pentru succes. Îndepărtați obstacolele de pe calea lor, curățând calea astfel încât privitorii să nu călătorească accidental: "Deci, oameni, un minut de atenție. Dați drumul și lăsați-i să plece. " Gestionarea în sensul tradițional nu este necesară. Ajutați-i și empatizați rezultatul, să-și asume riscuri și responsabilități și ei vor face totul înșiși.
3. Impulsuri pozitive. Cărțile despre conducere s-au văzut unul cu celălalt, confirmând cel mai mic succes al angajaților. Adică, ar trebui să știi la ce să laude și să o faci imediat. Oricine dorește să justifice o reputație se va depăși pe sine și va crește. Există o altă parte a monedei: lauda se relaxează. Prin urmare, consolidați succesele și indicați ce altceva să trageți. Mențineți și încurajați emoționalitatea. Pasiunea în muncă nu înseamnă renunțarea la îngrijire, alfabetizare și controlul calității, dar presupunând dăruire, parteneriat și gândire. Răceala are indiferență.
4. Toată lumea investește în rezultat. De câte ori te-ai rugat pe fiecare dintre angajații tăi: "Ce crezi despre asta?". Nici măcar nu vă exprimați respectul pentru cunoștințele, experiența și competența lor. Deci, le includeți în procesul de rezolvare a unei probleme comune și de a crea contribuția dvs. la un produs comun.
5. Toată lumea joacă un rol și are o misiune. Nu mă refer doar la specializare. Persoanele din echipă trebuie să fie diferite. Orice element de eterogenitate are un înțeles simbolic pentru membrii echipei. Acesta este un semnal clar că este permis să nu fie o clonă și să nu se încadreze în șablon. Echipa ia caracteristicile fiecăruia dintre participanți, se adaptează la acestea și o folosește ca un avantaj.
Într-un joc de echipă, oamenii se dezvăluie diferit decât într-o singură cursă. Din acest punct de vedere, îmi place foarte mult tipologia lui Belbin.
Artist, Coordonator, Navigator, Generator de idei, Scout, Colectivist și mai aproape. Generatorul de idei se umple cu propoziții, dar nu se comportă bine și nu respectă regulile. Scout-ul stabilește conexiunile în afara și caută noi oportunități, programul Closer monitorizează fidelitatea cursului, pune capăt proiectului și își face griji în privința calendarului. Colectivistul netezește colțurile ascuțite din relație. Nu este necesar să se aplice psihologiei, ci să încerce să îi facă pe oameni să înțeleagă importanța pe care o au în echipă și care este misiunea lor. Împreună cu această înțelegere vine acceptarea rolurilor celorlalți membri ai echipei și competiția este reinițializată.
6. Responsabilitatea reciprocă. Poate că tocmai acest lucru determină echipele să se organizeze. Știind că acțiunile tale afectează în mod direct pe alții și le poți lăsa jos - acesta este un stimulent și o motivație puternică în rândul oamenilor care se ajută reciproc. Atunci când oamenii sunt eliberați și cred în ei, așteptările sunt justificate.
7. Individualitate și elitism. Una dintre echipele de proiecte client în Agenția Ingate Digital se numește "AM: RM" (marketing activ: marketing de performanță = zi și noapte de lucru). Celălalt are două nume: oficialul "PU.D.R.A." și "Chipmunks" emoțional. Deci băieții se simt mai ferm că sunt printre "proprii" lor. Această condiție mi se pare opțională și formală. Dar amintindu-și plăcerea de a lucra într-o echipă puternică .... Da, iad, în echipa cristalizată te simți special!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: