Unii manageri deleagă complet problemele de personal în probleme legate de recrutare. Nu voi lista toate oportunitățile pe care le-a pierdut liderul în acest caz. Doar asigurați-vă că pentru a recomanda să participe la cel puțin două etape de recrutare: pregătitoare, atunci când se bazează pe fișa postului specifică cerințele pentru candidat și finală, atunci când întâlnirile au loc cu candidații cei mai de succes și o decizie cu privire la cine va fi angajat.
Cu toată bogăția metodelor moderne de evaluare a candidaților, interviul rămâne cel mai utilizat. Este obișnuit, suficient de simplu, nu necesită cheltuieli mari, poate fi efectuată cu promptitudine.
Ce aflăm în timpul interviului? Evaluăm candidatul pe trei parametri cei mai importanți.
Competență profesională - nivelul de cunoștințe, aptitudini, calificări îndeplinesc cerințele postului? Principalul parametru estimativ, dar nu singurul.
Motivarea - ce motivează candidatul să lucreze pentru dvs.?
Compatibilitate - candidatul se va potrivi în cultura companiei, echipa? Respectă cerințele de siguranță? Stilul de lucru al candidatului este compatibil cu stilul dvs. de conducere.
O structură de interviu, descrisă mai jos, va oferi răspunsuri la aceste întrebări. Pentru confortul dvs., o însoțesc cu o diagramă.
Etapa pregătitoare - pregătiți pentru interviu
Derulăm interviuri
În interviu, există trei părți principale: Stabilirea unui contact, Obținerea de informații, Completarea.
Stabilirea unui contact
Petreceți 5-10% din timp stabilind contactul cu candidatul. Faceți lucruri simple care îi vor ajuta pe candidat să elimine tensiunea naturală într-o astfel de situație:
Primim informații
Această etapă ar trebui să dureze până la 80% din interviu.
- De obicei, la începutul interviului, candidatul este rugat să spună despre el însuși, despre experiența sa profesională. Și acest lucru este corect. Candidatul este pregătit pentru acest lucru și pentru el o astfel de poveste nu este dificilă. Puneți întrebări în cursul acestei povestiri, pentru a afla detaliile care vă interesează. Este bine să folosiți tehnica "Pâlnie de întrebări".
- Pentru a dezvălui nivelul de dezvoltare al competențelor candidatului, nu este suficient să-l întrebați cât de mult s-au dezvoltat. Cereți candidatului să reamintească situațiile în care trebuia să arate aceste calități. De exemplu, în cazul în care un candidat va trebui să dețină vorbitul in public regulat, puteți să-l pune următoarele întrebări: „Gândiți-vă la o situație când ai avut șansa de a vorbi cu un grup mare de oameni. Despre ce a fost vorba acest discurs? Cum te-ai pregătit pentru spectacol? Performanța a fost reușită? De ce? Cum a fost construit discursul? De ce esti fericit? Ce ai putea face mai bine? ". Există o tehnică excelentă pentru S.T.A.R. care vă permite să puneți întrebări în cel mai bun succes posibil și să primiți informațiile necesare.
- O altă posibilitate de determinare a nivelului de dezvoltare a competențelor sunt jocurile și misiunile în timpul interviului. De exemplu, dacă evaluați vânzătorul, îl propuneți să vă vândă ceva. Puteți face chiar ceva absurd, de exemplu, cinci papagali pentru proprietarul unui apartament cu o cameră. Este important să vă amintiți mai multe reguli. Jocul ar trebui să fie scurt. Jocul nu trebuie să necesite cunoștințe speciale de la candidat (de exemplu, cunoașterea produselor companiei dvs.). Și, în sfârșit, nu ar trebui să evalueze rezultatul ( „vândut sau nu“), precum și nivelul de dezvoltare competență și calități de furnizor (de exemplu, capacitatea de a stabili contacte, pentru a identifica nevoile, pentru a convinge, stres, etc). Dacă jocul "nu a mers", a avut loc o pauză lungă - mulțumiți-i pe candidat și treceți la o altă parte a interviului.
- O parte importantă a interviului este o întrebare despre motivația candidatului. Ce iti place / displace în legătură cu munca, motivele pentru schimbare de locuri de muncă în calitate de candidat este ziua lui de lucru ca el vrea să ajungă la sfârșitul primului an, și multe alte probleme. Vă recomandăm să le cereți nu ca un bloc separat, ci "împrăștiați" în timpul interviului.
Încheierea interviului
Când ați reușit să obțineți informațiile necesare de la candidat, mergeți la sfârșitul interviului. De obicei, această etapă va dura 10-15% din timpul interviului.
Vladimir Belyaev. Directorul B-TRAINING
antrenor de afaceri, consultant
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: