Una dintre cele mai comune metode de optimizare - reducerea personalului și (sau) numărul de angajați. Cu toate acestea, dacă procedura relevantă este efectuată ilegal, fără a respecta cerințele legislației muncii, rezultatul va fi un procent mare din lucrătorii recuperați.
Merită să investim atât de multe resurse dacă una dintre cele mai mici greșeli poate genera astfel de consecințe financiare grave? La urma urmei, în timpul disputei cu angajatul, câștigurile medii se acumulează în timpul absenței forțate și, dacă prejudiciile morale sunt încă revendicate, suma este semnificativ crescută.
- femeia gravidă;
- o femeie care are un copil sub vârsta de 3 ani;
- o singură mamă care crește un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani;
- o singură mamă ridicând un copil mic;
- O altă persoană care aduce copiii menționați fără mamă;
- un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani, cu condiția ca cel de-al doilea părinte să nu se afle în relațiile de muncă;
- mamă (alt reprezentant legal al unui copil), care este singurul întreținător al unui copil de până la 3 ani pentru familiile cu trei sau mai mulți minori copii, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu este într-o relație de muncă.
DREPT PREMIERAR: ESTE INTEGRAL PENTRU A FI CONSIDERAT?
Există situații în care un angajator dorește să declanșeze un anumit angajat. Dar, cunoscând normele Art. 179 TC RF, crede că mâinile sale sunt conectate. Cu toate acestea, acest lucru nu este în întregime adevărat.
Reducerea numărului de angajați presupune că postul ca întreg este redus, adică indiferent de numărul de unități de personal pentru acesta, iar reducerea numărului este atunci când, de exemplu, trei din cinci unități de personal sunt reduse. Aceasta înseamnă că, cu o reducere a numărului de posturi din restul personalului și cu o reducere a personalului - este exclusă în totalitate.
La ce este dreptul de prioritate?
Curentul privind problemele de practică judiciară arată că dreptul în sensul legislației muncii în vigoare preempțiune să rămână pe hârtie angajatorului, în cazul în care subiectul a reduce una dintre pozițiile identice ale unor unități structurale, adică între lucrătorii care ocupă aceleași poziții, dintre care unele sunt supuse reducerii , deoarece gradul de productivitate a forței de muncă și calificarea lucrătorilor poate fi comparat numai prin evaluarea performanței acelorași funcții de muncă de către aceștia [1].
Astfel, necesitatea respectării prevederilor art. 179 din RF LC depinde de ceea ce se face în organizație - reducerea personalului sau numărul de angajați.
ANUNȚAȚI ANGAJATORUL DVS. LUNI
Partea 2 din art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că lucrătorii trebuie să fie avertizați de angajator personal și sub semnătura cu cel puțin două luni înainte de încetarea concedierii din cauza reducerii numărului sau a personalului lucrătorilor organizației.
În cazul în care salariatul refuză familiarizat cu notificarea (sau chiar a lua), astfel de eșec este recomandată tocit în prezența a cel puțin doi martori din numărul de lucrători, precum și notificarea în sine, dacă este posibil, este de dorit să citească cu voce tare lucrătorului.
În ceea ce privește data concedierii, care este adesea indicată în notificare, este demn de remarcat următoarele: prescrie o anumită dată, angajatorul este cel de mare risc, deoarece angajatul într-o anumită zi poate nu doar să raporteze pentru muncă (de exemplu, bolnav sau de a lua un concediu de studiu).
Concedierea din cauza reducerii numărului sau a personalului este încheierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. și să concedieze lucrătorii pe aceste motive în timpul incapacității lor temporare de muncă și sărbătorile interzic Partea 6 a art. 81 din LC RF. Aceasta înseamnă că, în cazul în care anunțul specifică o dată specifică pentru rezilierea contractului de muncă, iar reducerea nu se efectuează la timp, există riscul recunoașterii procedurii de reducere a contractului încălcat.
Că un angajator poate să se protejeze, anunțul se recomandă utilizarea următoarelor linii (care este valabil):“... după două luni de la data notificării prezentului aviz, contractul de muncă cu tine va fi reziliat pe motiv prevăzute de paragraful 2 din partea 1 din art ... 81 din LC RF ".
Shirnina TA Specialist principal în domeniul dreptului muncii și al managementului personalului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: