Acest articol examinează modalitatea de a formaliza în mod corespunzător relația juridică dintre un angajat și o întreprindere atunci când se utilizează un contract de muncă sau un contract de drept civil.
Pe baza art. 21 Codul Muncii este o formă specială de contract de muncă, în care acordul părților poate stabili:
- termenul valabilității acestuia;
- drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților (inclusiv materialele);
- condițiile de securitate materială și organizarea muncii angajatului;
- termenii de anulare a contractului, inclusiv urgență.
Multe întreprinderi, instituții și organizații încheie contracte de muncă cu angajații care încalcă legea. Vom explica.
Contractul de muncă este un contract de muncă pe durată determinată și nu poate fi nelimitat, deoarece contractul de muncă indică întotdeauna data încheierii și data expirării contractului.
Contractul poate prevedea diverse avantaje, garanții și compensații pe care ceilalți angajați ai întreprinderii nu le au, care lucrează în aceeași poziție sau care efectuează aceeași muncă, dar nu pe bază de contract. Prin urmare, termenii contractului sunt informații confidențiale.
Trebuie remarcat faptul că în Ucraina există mai mult de 30 de acte legislative care dau dreptul angajatorului de a încheia contracte cu angajații, totuși înregistrarea acestora este încă limitată.
Domeniul de aplicare al contractului este determinat de legile Ucrainei. Cu lucrătorii menționați mai sus intră în mod legal într-un contract de muncă ca un contract este imposibil, t. Pentru a. Operarea în Ucraina acte de autorizare a încheierii forma contractului de contract de muncă nu prevăd o formă contractuală pentru secretari, conducătorii de vehicule, precum și gărzile.
În ciuda faptului că, la încheierea contractului de muncă sau a proprietarului organismul său autorizat și un angajat, ia în considerare și să negocieze elementele incluse în contract, beneficiile, precum și o varietate de compensare, acest document este de preferat angajatorului.
La sfârșitul contractului de muncă, în cazul în care angajatorul nu dorește să continue să lucreze cu acest angajat care a încheiat un contract de muncă, raportul de muncă este reziliat. În acest caz, în mod legal, angajatul nu are dreptul să solicite continuarea raportului de muncă.
Un contract de muncă încheiat cu un angajat care nu face obiectul unei astfel de concluzii nu are niciun efect juridic, chiar dacă este semnat de ambele părți. În cazul unui litigiu de muncă legat de rezilierea contractului, un astfel de contract va fi legal recunoscut drept ilegal.
Contractul de muncă este, de regulă, în scris. Conform paragrafului 3 al art. Compatibilitatea KZoT cu forma scrisă la încheierea unui contract este o condiție prealabilă.
Contractul poate constitui motiv pentru desfacerea contractului de muncă nu sunt acoperite de Codul muncii (procente de profit, încălcarea confidențialității întreprinderilor partenere, respingerea direcția de deplasare atunci când în natura călătorie a lucrării, și așa mai departe. D.). Dacă condițiile de mai sus sunt incluse în contract și angajatul nu le îndeplinește, atunci relația de muncă cu angajatul se termină în conformitate cu art. 36 Codul Muncii cu textul: "Pentru motivele prevăzute în contract". Acesta este avantajul angajatorului - de a rezilia contractul de muncă cu un angajat nedorit.
În legătură cu schimbările în organizarea producției și a forței de muncă, condițiile de muncă substanțiale pot fi schimbate. În acest caz, compania are dreptul de a încheia un contract cu personalul tot mai activ, cu care nu a încheiat anterior, în cazul în care nu contravine legislației în vigoare.
Conform cerințelor art. 32 Codul Muncii privind schimbările în condițiile materiale de muncă, salariatul trebuie notificat cu cel puțin 2 luni în avans. Dacă angajatul este de acord să încheie un contract de muncă, atunci după o perioadă de 2 luni de la data notificării, contractul este încheiat. Dar, în cazul în care angajatul lucrează pe bază de contract de muncă pe durată nedeterminată (fără înregistrare a contractului), nu sunt de acord să semneze un contract (contract de muncă pe durată determinată), atunci se termină relațiile de muncă, conform revendicării. 6, art. 36 Codul muncii - refuzul de a continua munca în legătură cu schimbarea condițiilor materiale de muncă.
La încheierea contractului este posibilă utilizarea formularului de contract standard cu angajatul aprobat prin ordinul Ministerului Muncii din data de 15 aprilie 1994 № 23, sau să se dezvolte propriul formular de contract, care va fi util pentru această întreprindere.
În plus față de contractele de muncă și angajații contractuali ai departamentelor de personal ale întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor trebuie să execute contracte civile (în continuare - GAP), care sunt adesea eronat întocmite ca un contract de muncă.
Documente numite „Contract pentru executarea lucrărilor“, „Contractul de prestare a serviciilor“ și alte GPA nu sunt contracte de muncă, dar, de asemenea, ca munca, sunt asociate cu utilizarea muncii cetățenilor. Aceste contracte nu sunt guvernate de dreptul muncii, ci de Codul Civil al Ucrainei (denumit în continuare Codul civil al Ucrainei).
Cele mai frecvente tipuri de contracte de achiziții publice sunt:
- (Capitolul 61 din Codul civil);
- privind prestarea de servicii (Capitolul 63 din Codul civil);
- transport (capitolul 64 din Codul civil), etc.
Persoana (persoana) cu care compania a emis AAP nu este supusă regulilor de reglementare a muncii interne ale întreprinderii. inregistrari de participare La efectuarea unor astfel de acorduri nu se aplică pentru un loc de muncă, un ordin de admitere a societății nu a fost publicat, nu sunt păstrate timp de lucru, acum nu se plătește în momentul în concediu medical nu se acordă concediu în conformitate cu legislația muncii.
Cărțile de muncă nu sunt, de asemenea, menținute. Persoana care efectuează lucrările asupra GPA nu primește salariu, ci primește despăgubiri în funcție de rezultatele muncii sale, conform actului de acceptare a lucrărilor executate (serviciile prestate). Un astfel de act reprezintă baza pentru plata remunerației. Un cetățean (persoană) își desfășoară activitatea pe AAP pe propriul risc.
Prevederile Codului civil nu reglementează durata oricărei AAP, aceste condiții fiind stabilite de părți. Cu toate acestea, acordăm o atenție deosebită faptului că este inadmisibilă elaborarea de contracte civile pentru executarea lucrărilor periculoase, precum și lucrări care au caracter permanent al implementării.
Pe baza recomandărilor de mai sus, personalul HR poate face distincția între contractele de muncă și APS și, dacă este necesar, încheie contractul care corespunde condițiilor de implementare a acestuia.
Svetlana Zabolotnaya
Pe materiale "CONTABIL LEGEA »
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: