Departamentul de vânzări este subdiviziunea cheie a oricărei organizații comerciale. Și activitatea angajaților săi depinde direct nu numai de stabilitatea financiară actuală a firmei, ci și de perspectivele de creștere și dezvoltare. Prin urmare, această unitate ar trebui să funcționeze cât mai eficient posibil.
Departamentul de vânzări este subdiviziunea cheie a oricărei organizații comerciale. Și activitatea angajaților săi depinde direct nu numai de stabilitatea financiară actuală a firmei, ci și de perspectivele de creștere și dezvoltare. Prin urmare, această unitate ar trebui să funcționeze cât mai eficient posibil.
Gestionați eficient departamentul
vânzările pot fi efectuate numai
vânzător de clasă superioară
Departamentul de vânzări este subdiviziunea cheie a oricărei organizații comerciale. Și activitatea angajaților săi depinde direct nu numai de stabilitatea financiară actuală a firmei, ci și de perspectivele de creștere și dezvoltare. Prin urmare, această unitate ar trebui să funcționeze cât mai eficient posibil. Numai vânzătorul de înaltă calitate poate gestiona eficient departamentul de vânzări
Experții identifică doi factori cheie. care afectează eficiența funcționării departamentului de vânzări: sistemul de management al personalului și competența angajaților. Fiecare dintre acești factori, la rândul lor, constă în mai multe aspecte.
Să luăm în considerare fiecare dintre blocuri în detaliu din punctul de vedere al măsurilor care măresc eficiența "vânzătorilor" în ansamblu.
Sistemul de management al personalului din vânzări
Acestea includ aspecte precum structura, planificarea, stimularea și controlul.
În funcție de specificul activităților companiei, este necesar să se formeze structura optimă a departamentului și să se determine numărul unității de vânzare. Cel mai adesea, este recomandabil să se împartă departamentul de vânzări în mai multe subdiviziuni, fiecare ocupând o anumită direcție de lucru. Această structură se întâmplă de obicei în cadrul organizațiilor financiare și de credit, ale căror activități vizează servirea clienților din diferite industrii.
De asemenea, este necesar să se definească noțiunea de formare a numărului de vânzare divizii: o organizație angajează un număr mic de angajați - vânzători de cel mai înalt nivel cu nivelul adecvat de plată, fie pentru aceeași bani compania angajează tot mai multe semi-calificați manageri. Prima tactică este cel mai adesea recomandată atunci când vânzarea de bunuri sau servicii necesită o abordare individuală pentru fiecare client și o cunoaștere aprofundată într-o anumită zonă. A doua tactică este de obicei utilizată dacă vânzarea de bunuri sau servicii este o procedură standardizată și nu necesită cunoștințe aprofundate și înțelegere a afacerii companiei.
Fiți atenți. asupra personalului de vânzări nu ar trebui să fie linii directoare inutile, care să se ocupe doar de planuri și rapoarte. După cum menționează specialiștii, în cazul unei implementări reușite a planului, succesul "extra link-uri" usurp, dovedind că este meritul lor, iar în caz de eșec, dimpotrivă, ele transferă toată responsabilitatea către alții. Ce, în cele din urmă, coboară la concedierea vânzătorilor sau la amestecarea banală a cadrelor. Și ca rezultat - costuri inutile și căutarea nesfârșită a noilor angajați. Și cel mai important - această stare de lucruri are un efect demoralizator asupra personalului de vânzări și le încurajează să se mute la muncă în alte companii.
Este important. foarte mult depinde de șeful de vânzări, de aceea este important să se evalueze în mod corespunzător nivelului său profesional și managerial, dacă este necesar - de a instrui, în cazuri extreme - înlocuiți. Ca o regulă, numai un vânzător de lux cu talent organizațional și pregătire managerială poate gestiona în mod eficient departamentul de vânzări. Gestionați vânzările în cazul persoanelor care înțeleg procesul "din interior", care cunosc specificul său și au obținut un succes semnificativ în acest domeniu. Dar capacitatea de a vinde și capacitatea de a gestiona departamentul sunt două lucruri diferite. Prin urmare, în companii de succes, șefii departamentelor sunt promovați "de jos", de la foști reprezentanți de vânzări, dar numai după o pregătire specială.
Un sistem eficient de planificare poate fi spus dacă fluctuațiile din plan nu sunt mai mari de 10-15%, spun experții în domeniul managementului vânzărilor. Prin urmare, obiectivele pentru "vânzători" ar trebui să îndeplinească o serie de criterii:
- realizarea lor necesită eforturi semnificative (limitate, dar realizabile) de către personal;
- acestea sunt exprimate în cifre specifice;
- sarcinile sunt stabilite pentru o anumită perioadă de timp;
- toate cifrele sunt sub control (este posibilă urmărirea etapelor implementării planului).
Fiți atenți. Raportarea pentru orice perioadă, managerii de vânzări nu ar trebui să fie împovărați de necesitatea de a pregăti și scrie doar rapoarte oficiale. Această situație poate fi adesea observate în companii mari, precum și în organizațiile în care departamentul supervizează persoana care vine nu din sfera de vânzare - spun expertii. În același timp, angajații sunt obligați să-și petreacă o parte semnificativă din timpul lor de lucru nu pe afaceri, ci pe "scribbling" inutil. De aceea, uneori, este logic să se angajeze chiar și un asistent care face toate lucrările de hârtie, oferind personalului de vânzări posibilitatea de a face munca reală.
Este important. Nu neglija clienții vechi de dragul unor noi, chiar și foarte mari și promițătoare. Nu este un secret faptul că atragerea de noi clienți costă companii de cinci până la șase ori mai mult decât menținerea relațiilor cu partenerii existenți. Maxim satisfacerea nevoilor și nevoilor clienților vechi, compania reduce semnificativ costul atragerii de noi clienți. Prezența unor astfel de clienți „mulțumiți“ (desigur, legate de categoria de permanentă) impact asupra volumului vânzărilor, care să permită să-și planifice activitățile de mai multe luni și chiar ani în avans.
Atunci când se construiește un sistem de stimulare, este necesar să se ia în considerare cel puțin două principii - transparență și corectitudine. În ciuda unei abstracte a acestor criterii, există instrumente suficient de precise care determină conformitatea sistemului de stimulente cu aceste cerințe. Sistemul de stimulente este considerat transparent dacă angajatul poate calcula independent nivelul venitului său pentru perioada selectată și, de asemenea, își poate planifica poziția în firmă atunci când se obțin anumite rezultate. Percepția vânzătorului asupra sistemului de stimulente, fie că este corectă sau nu, poate fi determinată prin sondaje regulate. Mai mult, cel mai bine este dacă specialistul în resurse umane face acest lucru.
Realizările trebuie răsplătite - o regulă care trebuie respectate în orice moment. Indicatorii pot fi, de exemplu, numărul de apeluri pe zi, numărul de clienți nou atrase, comenzi suma pentru perioada, procentul de clienți de returnare, procentul de apeluri de succes. Aceste cifre, și mai ales valorile lor să fie atinse manageri, fiecare administrator alege, în funcție de specificul activității și funcțiile alocate departamentului de vânzări, de viziunea procesului de vânzare.
Fiți atenți. valoarea remunerației ar trebui să fie în mod clar legată de rezultatele reale ale muncii - adică realizările managerilor de vânzări ar trebui să fie reale, nu imaginare. De exemplu, personalul departamentului poate recurge la client service, cu riscuri inutile sau „gol“ de clienți și, prin urmare, să asigure conformitatea cu planul de vânzări este doar „pe hârtie“. De exemplu, un contract este încheiat pentru o sumă mare, însă nu se efectuează transferuri reale în cadrul contractului. Prin urmare, în toate cazurile, remunerația administratorului ar trebui să depindă nu de valoarea contractului, ci de valoarea tranzacției efectuate în temeiul prezentului contract.
Un sistem eficient de control poate fi spus dacă toate procesele sunt transparente pentru șeful departamentului de vânzări. care apar în departament. În acest scop, este necesar să se formalizeze toate procesele de afaceri, începând cu căutarea de clienți și finalizarea serviciului post-vânzare. Experții recomandă, în funcție de dimensiunea companiei, să utilizeze diverse sisteme CRM. Multe dintre ele permit nu numai structurarea activității cu clienții, ci și urmărirea performanțelor angajaților în ceea ce privește îndatoririle lor. Principalul lucru este poziționarea umplerii formularelor de control ca parte integrantă a lucrării. Pentru a face acest lucru, este necesar ca informațiile conținute în formularele de raportare să fie importante pentru angajați, de exemplu, vă permite să calculați venitul pentru luna curentă.
Fiți atenți. Datele primite în procesul de control trebuie să furnizeze informații obiective despre capacitățile fiecărui manager. La urma urmei, numai în acest caz este posibil să se determine succesul activității sale, pentru a contribui la dezvoltarea competențelor necesare pentru creșterea eficienței muncii. De exemplu. dacă managerul face 20 de întâlniri pe lună și doar 1-2 dintre ele se termină într-un contract, iar factorul mediu al departamentului este de 30% - ceea ce înseamnă că managerul trebuie să determine cauza eșecului și să-i ajute pe subordonați să lucreze mai eficient și să câștige mai mult. Este posibil ca managerul să depună mult efort pentru a lucra cu noi clienți, fără a obține nicio restituire. În acest caz, este necesar să se analizeze baza potențială a clienților săi: poate funcționează doar într-un segment ne-vizat. Sau situația opusă: angajatul "se află" pe baza veche și nu se angajează să atragă noi clienți. Apoi, chiar dacă rezultatele financiare ale angajaților sunt foarte mari, trebuie să-i stabiliți sarcina de a atrage clienți, adăugând bonusuri suplimentare pentru asta.
Competența personalului înseamnă prezența unor componente precum motivația, calificarea și calitățile personale. necesare pentru o activitate eficientă în domeniul vânzărilor. Specialiștii observă: managerul de vânzări ar trebui să aibă o motivație cu o orientare spre rezultate, nu un proces; au experiență în vânzări și au calități precum dedicarea, stresul, conducerea etc.
Și competențele principale ale personalului de vânzări, potrivit experților, pot fi considerate următoarele:
- capacitatea de a stabili relații de prietenie cu clienții;
- capacitatea de a transmite avantajele pe care clientul le primește prin achiziționarea bunurilor;
- abilitatea de a parcurge obiecțiile și de a lucra cu eșecuri.
Acești angajați trebuie să fie angajați să lucreze ca "vânzători". Și că departamentul a lucrat efectiv, auditul personalului său ar trebui să fie efectuat cu o periodicitate de cel puțin 3 ori pe an - să consilieze profesioniști. Aceasta va permite să se determine starea acestei resurse în acest moment, să se planifice activități care vizează îmbunătățirea succesului personalului.
Unul dintre instrumentele care determină starea resurselor umane este evaluarea. Evaluarea este o metodologie specializată în profunzime pentru evaluarea și evaluarea personalului candidaților pentru funcții vacante. Acesta este un schimb de informații bidirecțional între fiecare angajat și conducerea organizației pentru a stabili punctele forte și slăbiciunile unei persoane ca persoană fizică și ca specialist în mediul de servicii existent. De asemenea, programul de educație și dezvoltare individuală, ținând seama de potențialul existent.
Fiți atenți. succesul multor manageri de vânzări este supus legii sinusoidelor. În primul rând, creșterea (timpul de lucru al bazei de clienți, creșterea vânzărilor), apoi - vârf (succes, baza de clienți stabilită, vânzări ridicate), și apoi - curba scade. Prin urmare, șeful departamentului trebuie să simtă în timp că subordonații sunt "în pragul unei recesiuni" și îi încredințează o nouă afacere interesantă.
De exemplu. managerul lucrează cu o anumită regiune. Îi puteți oferi să extindă zona de acoperire sau să se angajeze într-o explorare mai profundă a regiunii: să înființeze sucursale sau companii mixte acolo. Uneori managerul consideră că managerul a câștigat experiență și este capabil de mai mult. În acest caz, îl puteți numi ca lider de echipă.
Într-o situație extremă - puteți invita un subordonat să ia o pauză de la locul de muncă. La urma urmei, oboseala acumulată este un factor care influențează puternic capacitatea de lucru. Călătoria pentru o săptămână sau două săptămâni, organizată de firmă pentru un angajat de succes, dar de obicei rănit, oferă rezultate bune. Puteți trimite o persoană pentru un training sau un turneu obișnuit. Principalul lucru este că ar trebui să schimbe situația și să fie acuzat de emoții pozitive.
Trimiteți-le prietenilor: