specialist Căutare în regiune pentru un recruiter care nu cunosc specificul, caracteristicile pieței și nivelul salariilor acest domeniu adesea și rămâne o sarcină imposibilă, iar termenul limită de închidere de locuri de muncă este amânată pentru o lungă perioadă de timp.
Începem cu explorarea
Cu cât semănați mai mult, cu atât mai mult culegeți. Etape de explorare
Neînchiderea postului vacant reprezintă principalele probleme și dificultăți. Lucrează pe bug-uri
- Harta de căutare este incorectă.
- Căutarea a fost efectuată prost - nu s-au folosit toate metodele și eforturile pentru a obține rezultatul. Dacă știți inițial că nu veți putea acorda atenția și timpul acordat acestei vacanțe, este mai bine să o transferați imediat "în partea", în activitatea agenției de recrutare.
- Oferta nu este competitivă pe piață. Există o concepție greșită că, în regiuni, specialiștii câștigă mai puțin decât în capitală sau în centre regionale mari. Uneori, costul unui specialist nu depinde de locația sa geografică, ci se formează exclusiv în detrimentul experienței, cunoștințelor, abilităților, abilităților sale. Dacă petreceți la timp "recunoașterea", atunci nu va trebui să pierdeți timpul în căutări goale, este mai bine doar să vă reconsiderați sarcina. În acest caz, puteți căuta specialiști la un nivel inferior cu perspectiva creșterii, în cazul în care bugetul este limitat sau revizuiți bugetul în sine.
- Experții nu îndeplinesc cerințele companiei. Aceasta este într-adevăr o problemă care este acum pronunțată în mod clar în orașele mici. "Cel mai bun creier" curge în orașe mari, în căutarea unei vieți mai bune. Prin urmare, dacă vă decideți în micul oraș de N pentru a găsi un specialist care deține standarde internaționale de lucru, cu fluent limba engleză și abilități excelente de moale, trebuie să înțeleagă că punerea în aplicare a timpului de locuri de muncă poate fi de lungă durată. Ajungând căutare corectă hartă, veți vedea toți candidații reali, care sunt pe piață, și va continua să caute compromisuri: alege cel care este, „să crească“ profesioniștii săi, specialiști de transport din alte regiuni sau de a angaja ofițer tânăr promițător. O altă „bijuterii“ opțiune - specialist de căutare inițial din micul oraș de N, care este lăsată la momentul natal, pentru a obține experiența dorită și vrea să meargă acasă.
- Discrepanțe private: vorbire analfabetică, lipsa învățământului superior, nu are abilități de prezentare, motivație monetară - și această listă poate fi mai lungă.
În timpul nostru, dificultățile din câștigurile de căutare regională impuls, tot mai mulți tineri profesioniști pleacă în orașele mari, iar munca unui recruiter devine migală și măiestrie. Pentru a rezolva problemele cu găsirea specialistul chiar în regiunile, companiile folosesc o varietate de metode, de exemplu, trimite personal cu experienta pentru a lucra (cel puțin șase luni), în regiune, angaja un subordonat local pentru a hrăni și de a dezvolta un nivel ridicat de specialitate, și după ce a părăsit lucrătorul cu experiență pentru poziția mentorului său. În starea de unele companii există un post separat de mentor, antrenor, a cărui sarcină principală constă în selectarea și dezvoltarea personalului regionale.
O altă metodă de a depăși dificultățile în recrutarea regională o relocare temporară a potențialilor angajați din regiune tulburat la biroul regional al companiei, de formare și să se întoarcă la locul de muncă în orașul său natal.
În cazul în care companiile regionale de recrutare nu se limitează la o singură experiență, are sens să angajeze „lor“ recruiter locale, care vor fi detaliate pentru a lucra cu regiune, să cunoască toate nevoile companiei, aduna profesioniști care ar putea fi interesat de aceasta, pentru a promova brandul companiei pe piata. Acest recrutor poate fi de la o agenție regională sau poate lucra în calitate de freelancer.
În concluzie: dacă palmele nu cresc în nord, atunci nu le veți găsi acolo
Recrutarea la nivel regional nu va fi o problemă dacă vă imersați pe piața sa și construiți o lucrare de calitate. Este necesar să se țină seama de mentalitatea și caracterul regiunii, de potențialul său, de posibilitățile și de a nu transforma căutarea într-un fabulos "du-te acolo, nu știu unde, găsiți ceva, nu știu ce".
Simțiți-vă liber să utilizați căutarea regională, dacă doriți să consolideze echipa de profesioniști și profesioniști high-end, gata pentru a crea un mediu de lucru pentru ei, desigur, ținând seama de nevoile și dorințele lor, astfel încât atunci nu au nici o problemă reciprocă - așteptările înșelate. Există exemple excelente în cazul în care întreprinderile din întreaga activitățile lor să caute specialiști „înguste“ în toate orașele din Ucraina să poarte discuții cu ei și oferă un transfer la centrele regionale sau sediul principal. Trebuie înțeles faptul că formarea de echipe de diferite personalități, experți în domeniul lor ar trebui să îmbogățească întreaga companie ca o entitate vie, dezvoltarea și funcționarea organismului în mod activ.
Tatyana Rudchenko
Director Ex / R, Ucraina de Sud-Est
DOPOMOGA Ucraina
"Pe baza experienței noastre, putem spune că recrutarea regională (în general, ca orice proces la distanță) prezintă riscuri și complexități suplimentare care nu apar (sau apar, dar cu o probabilitate mai mică) atunci când lucrează în regiunea" de origine ".
Al treilea (care este menționat și în articol) este mișcarea personalului existent în companie sau căutarea de candidați gata să se mute. În acest caz, este necesar să se țină seama de ce fel de "dulce" vom încuraja oamenii să se miște (există o serie de companii în care este mai profitabil să lucrați într-o regiune "non-home" tocmai datorită nevoii de circulație a personalului regional).
Și al patrulea - căutarea unor soluții extraordinare. Un prim exemplu al unei astfel de soluții este cazul lui Nucor. Compania nu a putut găsi lucrători pentru fabricile de oțel cu competențele necesare, după care au recrutat fermieri și i-au învățat să topie oțel.
Rezumând, putem spune că înțelegerea pieței forței de muncă și selectarea unor instrumente adecvate de resurse umane vă vor permite să creați o echipă puternică de profesioniști din orice regiune. "
Andrew Crăciun
Partener de conducere
AR Consulting
"Recrutarea regională nu este diferită de orice alt proces de selecție și nu contează care regiune este în discuție - cea centrală sau orașele din regiune. Cheia în acest caz este de a identifica:
a) conformitatea condițiilor propuse cu indicatorii de piață medii;
b) prezența unei calificări specifice și a altor caracteristici în cerințele pentru candidat.
Acest lucru ne va permite să determinăm cât de realist este sarcina de selecție, în ce interval de timp este posibil și dacă sarcina necesită ajustări.
Dificultățile care apar uneori sunt lucrul la proiecte internaționale: Republica Cehă, Polonia, Canada, America de Nord, datorită dezvoltării mai intense a pieței serviciilor.
Pe teritoriul Rusiei și Ucrainei, un proces de afaceri corect construit și respectarea procedurilor în procesul de selecție în 95% din cazuri oferă un rezultat pozitiv. "
Anna Radchenko
Șeful departamentului de dezvoltare
Consultanță pentru personalul companiei
În practica mea am întâlnit mulți candidați care sunt gata să se mute din Kiev în regiune, dacă propunerea este cu adevărat interesantă. Și, de regulă, aceștia sunt deja profesioniști cu experiență cu o cantitate imensă de cunoștințe.
În fiecare oraș nu veți plasa un recruiter, iar vizitele scurte nu vor rezolva sarcina de închidere a posturilor vacante în mod continuu. Este foarte important ca capul de la fața locului să fie interesat de atragerea de candidați buni. Este posibil să alocați un buget pentru bonusuri angajaților locali, atunci ei vor fi mai activi în găsirea de potențiali colegi. Într-un oraș mic, unde aproape toți se cunosc, este eficient să atragi angajați din rândul cunoștințelor angajaților tăi.
Este corect menționat faptul că punctul important este studiul regiunii în care se efectuează căutarea. Aflați cine sunt concurenții dvs. pe piața muncii și faceți o astfel de ofertă, astfel încât potențialii candidați să vină la dvs. Studiați piața candidaților pentru a înțelege cine vă puteți baza. Este posibil să fie necesar să se sacrifice anumite cerințe pentru solicitanții de locuri de muncă și să se facă un profil separat pentru angajații din orașele mici. În ceea ce privește selectarea candidaților: interviul trebuie să includă întrebări care să ia în considerare și specificul regiunii. De exemplu, în vestul Ucrainei, întrebăm întotdeauna dacă există rude care lucrează în străinătate - există un risc foarte mare ca angajatul dvs. să se alăture în curând.
Plasați un post vacant în numărul maxim de surse pe care candidatul dvs. le poate vedea. În mod neechivoc, este necesar să se implice site-uri de locuri de muncă regionale. Dar nu vă așteptați la o revenire mare. De regulă, activitatea solicitanților pe aceste site-uri este foarte scăzută, iar numărul CV-urilor actuale este minim. Cu toate acestea, încă unul sau doi candidați pot fi găsiți acolo. În regiuni, ziarele oferă în continuare rezultate bune și, destul de ciudat, nu oferă rețele sociale, deși se pare că acum oamenii petrec mult timp în rețelele sociale.
În cazul nostru, cooperarea cu centrele de ocupare a forței de muncă și agențiile locale de recrutare nu a fost eficientă. În ciuda faptului că au fost exprimate cerințe foarte specifice pentru candidați, au apărut candidații care nu corespundeau profilului nostru. Am oprit această practică de cooperare.
Dacă locurile vacante rămân neînchise, articolul descrie bine alternativele. O bună practică este utilizarea unui "grup de lansare" dintr-o altă regiune - sosirea angajaților pentru o perioadă de timp pentru a lucra, a căuta și a antrena candidații. Adesea am mutat liderii, cu scopul de a "ridica" regiunea problematică, de asemenea, lideri regionali instruiți - ei i-au adus la nivelul necesar.
„Prinderea de selecție în regiunile confruntate cu faptul că o tehnologie bine conceput și dezvoltat de căutare și selecționare de personal funcționează bine în orașe, dar nu este de lucru în regiuni. Dacă în orașele mari lucrăm mai mult cu fluxul de intrare, atunci în orașele mici trebuie să muncim din greu pentru a găsi candidați. Și aici vă întrebați de ce centrul de contact internațional de externalizare, care oferă cu succes servicii pe piața europeană, atrage solicitanții din regiuni, nu în cantitatea dorită?
Având în vedere experiența de selecție este în orașele mici, pot spune că căutarea personalului poate fi sarcina de nerezolvat pentru recruiter, în cazul în care se uită la candidați numai din partea companiei, nevoile și dorințele sale. De aceea, înainte de a alege instrumente pentru căutare și selecție, trebuie să îndeplinească mai întâi cu locuitorii din regiune în sensul deplin al cuvântului: pentru a le vedea prin ochii lumii, nevoile, așteptările și temerile, precum și dorința de a lucra într-o anumită zonă, care este foarte important pentru recrutarea în masă de către o singură poziție.
În plus față de dificultățile discutate, aș dori să adaug la listă.
Principalele dificultăți la etapa de înființare și dezvoltare a companiei în regiune:
De aceea pot la rândul său a declarat că setul de regiuni este foarte diferită de marile orașe, dar nu imposibil, lucrul cel mai important - o abordare creativă și uita-te la o situație din mai multe părți - atât din companie și de candidații într-un anumit oraș " .
Tatyana Berezovskaya
HR-specialist, Global Bilgi
Trimiteți-le prietenilor: