Versiunea PDF a articolului poate fi vizualizată aici.
Testarea de calificare în evaluarea personalului răspândit foarte larg și continuă să crească: aproape fiecare companie mare, ceea ce duce o selecție masivă, este „un test“, pe baza cărora am primit-o, uneori, cele mai mari soluții sacramentale de personal. Dar este un lucru de a evalua un candidat sau un angajat cu un test, altul este de a evalua testul în sine și de a lua mai mult sau mai puțin măsuri urgente pentru ao salva de la misiuni de calitate slabă. În sistemul de învățământ, capacitatea reală de măsurare a testelor este verificată frecvent, în afaceri - niciodată. Cu foarte puține excepții.
În acest caz, testarea a fost de natură pur consultativ: inițiativa ar proveni atât din partea angajatului - și în acest caz, este satisfăcut dorința lui, și de un lider care a vrut pentru a obține o imagine completă, și a fost luată pentru a testa toți jucătorii săi.
„Cel mai bun dintre cele mai bune“ în rezultatele testelor au primit bonusul de râvnit, și „cel mai bun dintre cele mai grave“ și chiar „cel mai rău dintre cele mai grave“, nu-l primească și alte consecințe negative pentru ei înșiși nu au fost, de altfel, nu este întotdeauna dorința expresă de a prinde din urmă - adică, crește nivelul de proprii calificări. Astfel, prima sarcină nu a fost rezolvată la nivelul adecvat.
Această situație a determinat formarea experților Retail Management Center se referă la Laboratorul de „Tehnologii umanitare“, cu o cerere de a organiza un seminar corporativ privind proiectarea testelor de cunoștințe (sau teste de calificare) pentru 11 experți din „The Messenger“, responsabil cu probleme de dezvoltare.
Informații metodice. Chiar și o simplă clasificare a întrebărilor despre pronumele interrogative include cel puțin zece tipuri:- Întrebări de fapt - Ce? Unde? Când?
- ÎNTREBĂRI CU PERSONALITATE - Cine? Cui?
- Întrebări cantitative - Cât?
- Probleme cauzate de efect - De ce? Ce urmează de la ...?
- Obiective specifice - De ce? În ce scop?
- Probleme structurale - Din ce constă?
- Probleme instrumentale - Cum? Cum?
- Întrebări circumstanțiale - În ce condiții?
- Vocabular-întrebări conceptuale - Ce se numește? Ce înseamnă ... termenul?
- Probleme procedurale - În ce ordine?
Dacă adăugați un separate pentru teste de clasificare logico-semantică, care se suprapune doar parțial cu cât și textual redus, keysovye probleme și întrebări cu inserați contextuale (umplerea lacunelor) în mai multe variante lor, este necesar să se recunoască faptul că bagajele expert instrument la sfârșitul atelierului devine foarte foarte greu.
Sistemul intern de învățare la distanță în „Messenger“ vă permite să facă automat în numărarea numărului de răspunsuri corecte și incorecte pentru fiecare dintre întrebările de testare și de a echilibra baza de date în aspectul de întrebări optime de dificultate, dar a făcut imposibilă calcularea lor pe coeficienții discriminative. La seminar, acest lucru este obligatoriu, dar, în realitate, după cum vedem, nu se produce întotdeauna chiar dacă există o dorință.
Informații metodice. Unul dintre principalii indicatori de calitate a unei singure probleme a testului (N) este coeficientul discriminativ. Sistemul HT-LINE după lansarea testului pilot și acumularea unui anumit număr de rezultate va apărea automat pe fiecare dintre sarcinile, ci pentru a demonstra esența ei este o secvență de calcul necesară prin construirea tabelul chetyrohkletochnuyu:
explicaţie:
- "Grupul înalt" este un subset de respondenți care au efectuat întregul test mai bine decât 70% dintre participanții rămași.
- "Grupul scăzut" este un subset de respondenți care au efectuat întregul test mai rău decât 70% din participanții rămași.
- A - numărul de subiecți din grupul "înalt" care au răspuns corect la întrebarea N.
- B - numărul de subiecți din grupul "scăzut" care au răspuns corect la întrebarea N.
Misiunile de succes au un coeficient de discriminare de peste 0,3 (dacă există cel puțin 20 de persoane în fiecare dintre grupurile extreme).
Sarcinile nereușite au un coeficient de discriminare apropiat de zero.
- Obiectivizarea rezultatelor testelor. Rezultatele testului au devenit mai corecte și au fost în concordanță cu calificările vânzătorilor, managerilor de vânzări ai produselor financiare și managerilor de magazine. Deci, a primit anterior un rezultat bun, cu o conștientizare foarte scăzută, angajații au început să demonstreze nivelul "mediu" și "sub media", iar specialiștii calificați au confirmat succesul trecut și au arătat rezultate bune și excelente.
Este demn de remarcat faptul că, după întrebările de bază suma corectă a plăților de prime la magazinele de personal a scăzut ușor, și, prin urmare, sa decis să modifice sistemul de motivare - a fost inițiată de căutarea altor modalități suplimentare pentru a stimula și de a promova managerii de vânzări și de vânzări menezhdera de produse financiare. Din fericire, programele de stimulare din grupul de companii „The Messenger“, flexibilă și diversificată, fiind organizat pe principiul „cantina de beneficii“ (Detalii - pe portalul www.job.svyaznoy.ru carierei).
TOP-3 OBSTACOLE SUPLIMENTARE
Trimiteți-le prietenilor: