Fiecare nou este născut în lupta cu vechiul. Acest lucru este predat de dialectici.
Procesele de inovare nu constituie o excepție de la această regulă. Rezistența la inovații în cadrul organizației poate fi manifestată în mod activ și deschis sau poate fi pasivă și ascunsă. Managerul ar prefera rezistența deschisă - atunci el vede și înțelege ceea ce oamenii sunt nemulțumiți, ce doresc de la el și ce ar trebui făcut pentru a îmbunătăți inovația în sine. Din toate acestea, el își poate crea un program de acțiuni organizaționale. Astfel, rezistența la inovație poate fi privită ca un fel de comportament organizațional al oamenilor. Un alt lucru este pasiv sau, mai rău, o formă ascunsă de rezistență. Toți par să fie de acord, nimic nu pare a fi inacceptabil, dar inovațiile nu sunt puse în aplicare, rezultatele sunt absente.
Rezistența personalului față de inovații poate fi cauzată în primul rând de motive precum incertitudinea, simțul pierderii și convingerea că schimbările nu vor aduce rezultatele așteptate.
Motive pentru rezistența personalului față de inovare
În plus, motivele rezistenței angajaților față de inovații pot fi împărțite în mai multe grupuri. Primele includ motive economice asociate posibilității de a pierde veniturile sau sursa acestora. De exemplu, lucrătorii implicați în producție pot considera că inovațiile în tehnologie și tehnologie vor conduce la concedierea lor, reducerea zilei de lucru, intensificarea muncii, lipsirea de beneficii și privilegii.
Al doilea grup de cauze de rezistență la reforme de personal - instituțional: reticența de a schimba sistemul existent de relații, pentru a rupe echilibrul existent de putere, teama pentru cariera viitoare, soarta organizației informale.
Aceeași problemă apare și cu sursa inițiativei de inovare. În rolul inițiatorului, angajații, direcțiile sau organismele superioare pot acționa. Din punctul de vedere al eficienței punerii în aplicare, este mai bine atunci când inițiatorii și utilizatorii acționează într-o singură persoană. Atunci când unii își schimbă funcțiile pe alții, rezultatele inovației sunt reduse semnificativ.
Următorul - al patrulea - un grup de motive include personal, legat în principal de caracteristicile psihologice ale oamenilor. Este vorba despre puterea obișnuită, inerția, frica de un nou, necunoscut. Mulți oameni au dificultăți în a accepta schimbarea în cursul obișnuit al evenimentelor, precum și în procesul de schimbare apar în mod inevitabil amenințare retrogradarea, câștig cap de putere personală, se tem de a pierde statutul, poziția în organizație, și respect în ochii conducerii și tovarăși în muncă. Schimbarea situației obiective a oamenilor le afectează interesele, de aici motivul important ca rezistența factorului uman.
Forța de rezistență a personalului organizației față de introducerea inovațiilor depinde mai ales de gradul de distrugere a standardelor de viață stabilite, de principiile și normele, de viteza și intensitatea procesului de schimbare, precum și de natura și amploarea amenințării schimbării puterii.
Din analiza motivelor pentru rezistența personalului față de inovații se pot trage următoarele concluzii.
1. Rezistența la perestroika este un fenomen obiectiv, condiționată de dorința sistemului de a menține stabilitatea relativă a legăturilor. Și orice inovație în raport cu structura existentă a legăturilor este percepută ca un factor destabilizator.
2. Rezistența sistemului față de inovațiile individuale nu trebuie considerată doar ca o reacție negativă. Fiind un fenomen obiectiv, o astfel de rezistență creează premisele necesare pentru un fel de "testare" a unei idei noi și perfecționarea acesteia în procesul de legare la anumite condiții.
Dacă sursa rezistenței la inovare este elementul subiectiv al sistemului, atunci, ca motiv pentru acest fenomen obiectiv, ar trebui luate în considerare motive subiective. Printre acestea, în primul rând, este așa-numita teamă de noul. Cu toate acestea, această teamă are explicații și este departe de motive identice pentru diferite persoane care sunt obiecte sau participanți la procesul de inovare. După cum arată cercetările, sunt identificate mai multe grupuri de cauze care sunt importante pentru personalul organizației.
Primul loc este teama de pierderi materiale. Pentru managerii dintr-un rând este teama de responsabilitate sau de pierderea statutului oficial. Uneori acest lucru este asociat cu posibila lichidare a poziției deținute sau cu restrângerea drepturilor acordate în conformitate cu aceasta;
în al doilea rând - teama de a-și pierde locul de muncă;
pe cea de-a treia - frica de un nou, asociat cu așteptarea unei creșteri a volumului și a complexității muncii sau a nivelului de responsabilitate;
pe locul patru - teama de posibila neconcordanță profesională față de nivelul (complexitatea) noilor sarcini sau funcții proiectate;
motive de rezistență Subiective nou pot fi făcute, și care este uneori numit inerție sau conservatorism - .. Reticenta la orice schimbare care ar putea perturba de obicei, chiar dacă nu sunt eficiente, forme de muncă, comunicare, etc. Orice schimbare necesită cel puțin activitate relativă, care se este foarte de dorit în multe cazuri. Conservatorismul se poate manifesta atât pasiv, cât și sub forma unei opoziții active.
Deci, principalele motive de teamă a noilor sunt: neinformată, nesigură și incompetentă, lipsită de pregătire profesională a personalului pentru inovații.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: