În ultimii ani, piața rusă pentru managementul personalului se dezvoltă în mod activ, trecând de la confuzia de la începutul anilor '90 până la cele mai înalte standarde mondiale. Ecuațiile rusești adoptă în mod activ tehnologiile occidentale și își dezvoltă propriile. Este timpul să generalizați toate tehnicile cunoscute și să le oferiți o evaluare profesională. Această generalizare va fi utilă, chiar dacă unele dintre ele nu veți aplica niciodată în practică.
Interviu situațional pentru competențe
Cea mai modernă și mai eficientă abordare a recrutării.
Pentru el este pregătită o listă cu aproximativ 15 competențe. Cu alte cuvinte - o listă de proprietăți profesionale sau personale foarte importante care determină capacitatea unei persoane de a face față în siguranță unui anumit loc de muncă.
Nu există o listă standard de competențe, există doar un plan general: un candidat de succes trebuie să dețină patru calități:
- Au un nivel suficient de profesionalism, cunoștințe, experiență, sănătate, pentru a face față sarcinilor de lucru.
- Este necesar să aflăm dacă dorește să lucreze în această poziție exact în această companie și în condițiile care îi sunt oferite. Probabil, candidatul pur și simplu nu are unde să se poticnească și pur și simplu ia măsuri temporare. Este necesar să aflăm sistemul său de motive și valori.
- Indiferent dacă această persoană este capabilă să se încadreze în structura companiei, dacă aceasta corespunde normelor de comunicare acceptate în colectivitate.
- Este persoana sigură pentru companie - nu o va lua cu ea baza de date posibilă, atitudinea față de alcool, droguri etc.?
Se consideră că este necesar să se accepte un candidat de muncă numai dacă acesta este potrivit pentru companie în toate cele patru puncte.
În timpul unui interviu situațional, reprezentantul angajatorului sugerează anumite situații, iar candidatul trebuie să-și descrie comportamentul în ele. Situațiile pot fi arbitrare sau bazate pe un episod de la un solicitant trecut. Prin complexitate, ele pot fi simple sau detaliate, care necesită studii.
Uneori, un astfel de interviu este numit șoc și reflectă mai exact esența. Scopul este de a determina rezistența la stres a candidatului.
Un exemplu tipic al unui interviu stresant - acest lucru este atunci când un reprezentant al angajatorului este târziu pentru o jumătate de oră sau chiar o oră, iar în timpul interviului se comportă prost: nepoliticos, degradant și realizările candidatului.
Uneori, creează condiții incomode suplimentare: un om a pus pe un scaun cu piciorul podpilennoy, îndreptat ochii lumină puternică, stropi brusc în fața unui pahar cu apă. Sau o batjocură mai sofisticată: întrebările sunt adresate de cinci sau mai multe persoane, în timp ce stau într-un cerc, iar concurentul din centru. Ei întreabă nu numai munca, ci și personalitatea: "Aveți vârsta de 30 de ani și nu sunteți căsătoriți - aveți unele tulburări în zona genitală?".
De obicei, la sfârșitul acestei torturi, intervievatorul mărturisește de ce toate acestea au fost necesare. Cu toate acestea, numărul copleșitor de solicitanți după o astfel de muncă de testare în cadrul companiei refuză.
Această metodă este utilizată în cazul angajării pentru anumite posturi vacante: securitate, casieri ... Specialiștii în resurse umane din această listă sunt de asemenea incluși.
Întrebări Brainteaser-interviul poate fi împărțit în trei grupe:
- Probleme logice cu răspunsuri clar definite. De exemplu, o problemă bine-cunoscut despre barcagiu, care trebuie să traducă peste Fox River, iepurele și varză, cu condiția ca o singură trecere a râului, el poate lua doar o singură sarcină, iar vulpea poate mânca iepurele, care, la rândul său, vrea să mănânce varză.
- Sarcini fără răspuns. De exemplu, câți medici din lume sau din manageri de la Moscova. Răspunsurile trebuie să fie creative, cu un lanț logic calitativ.
- Sarcini care trebuie rezolvate într-un mod original. De exemplu, cum să proiectați o pivniță de sare sau cum să creați o afacere profitabilă de vânzare de zăpadă în timpul iernii.
O traducere literală a numelui acestei metode este un interviu, un creier ghicitor.
Metoda de 360 de grade
Aceasta este o metodă eficientă de evaluare a unui angajat. Este utilizat în multe companii internaționale, cum ar fi Procter Gamble, McKinsey, Hewlett-Packard.
Originalitatea acestei metode este că angajatul este evaluat nu numai de către manager, ci și de colegi și clienți. În diferite companii, propriile reguli - undeva evaluatorii sunt aleși de angajatul însuși, undeva sunt numiți. Arbitrii trebuie să fie patru sau mai mulți. Toată lumea completează un chestionar, care este format din douăzeci sau treizeci de probleme de acest gen, „ore Do Numeet plan bun de lucru“, „este capabil să calitativ dacă să negocieze“, „este dacă respect“ ... Fiecare răspuns trebuie să fie ilustrată prin fapte concrete.
De regulă, un angajat se comportă diferit cu superiorii, cu colegii săi, cu clienții săi, astfel încât această metodă poate oferi o evaluare exhaustivă. Cei evaluați înșiși se raportează la rezultate cu mare încredere. Metodologia ajută la identificarea persoanelor talentați pentru rezervarea personalului sau la soluționarea conflictelor.
Metodologia de evaluare a grupului
Această tehnică, centrul de evaluare a tehnologiei, este folosită din ce în ce mai mult în Rusia. Evaluarea competenței candidaților pentru o funcție constă în trei etape:
1. Cu un grup de candidați intervievați și explică modul responsabil poziția pentru care aplică, și cât de important este să treacă prin toate etapele selecției, conducerii și omul însuși era sigur - că e cel mai bun dintre cei mai buni. În această etapă, de regulă, până la 40% dintre candidați sunt examinați. O parte a celor care gândesc absent - pentru a-și dovedi avantajul profesional prin testarea sub demnitatea lor, cealaltă parte este frică de încercarea de a nu trece.
2. Ceilalți sunt rugați să spună ce calități cred că ar trebui să aibă o persoană pentru a putea lucra cu succes în această funcție. Se pun întrebări de conducere, forțându-le să se dezvăluie. În acest stadiu, se evaluează discursul, apariția, modul de organizare a candidatului etc.
3. Grupul de candidați este împărțit în echipe și fiecare are o sarcină separată. De exemplu, primul grup ar trebui să dovedească în mod rezonabil ceva secund. Aici, capacitatea candidatului de a gândi logic, abilitatea de a-și susține propriile acțiuni și de a lucra sub stres este dezvăluită.
Întregul proces durează aproximativ două ore. Ca rezultat, doar o treime din numărul total este selectat. Cu toate acestea, această metodă de evaluare nu permite să se determine modul în care candidatul se încadrează în ideologia societății și corespunde culturii corporative, astfel încât după concurenți există și un interviu individual.
Astfel de metode se aplică atât candidaților, cât și membrilor personalului.
Cel mai simplu exemplu este atunci când trei sau patru candidați sunt acceptați pentru un post și după expirarea perioadei de probă nu lasă decât pe cei mai buni. Iar în timpul testului pariază un pariu. Un joc ciudat de eliminare. În consecință, compania primește angajații cei mai stresați.
O metodă similară poate fi aplicată, de exemplu, dacă departamentul nu a îndeplinit planul sau nu a reușit să finalizeze sarcina. Se compune în acest lucru - care dintre angajați demonstrează că șeful departamentului este de vină, că el va lua locul său.
Aceeași metodă este potrivită dacă poziția de conducere este eliberată și nu există un candidat evident pentru aceasta. Dacă ați promis un post celui care va obține cel mai bun rezultat până la sfârșitul trimestrului, puteți organiza o adevărată competiție socială. Un meci de acest fel poate agita chiar și angajații demotivați.
Concurența internă poate afecta atât calitatea muncii, cât și cea negativă. De obicei, astfel de reguli sunt introduse de companii, dacă acest lucru este dictat de specificul afacerii lor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: