Vara împarte oamenii în vacanțe descendente și pe cei care le înlocuiesc. Cui ar trebui să i se atribuie obligațiile de angajați absenți? Cum să aplicați pentru aceste relații de muncă? În fiecare caz în parte, alegeți opțiunea care îndeplinește cerințele legii. Luați în considerare aceste opțiuni astfel încât să puteți alege unul potrivit pentru dvs.
Pe paginile revistei am atins deja într-un fel subiectul înlocuirii angajaților temporar absenți. Astăzi vom aduna toate căile posibile împreună și vom vorbi despre trăsăturile lor.
O vom face singură
Dacă doriți să faceți acest lucru singur și să nu implicați un angajat terț în timpul perioadei de vacanță a unuia sau a altui angajat, atunci următoarele opțiuni vor funcționa pentru dvs.
Combinarea profesiilor (pozițiilor), extinderea domeniilor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent, o muncă suplimentară pentru o altă profesie și aceeași profesie poate fi încredințată altui angajat cu acordul său scris. În această situație, lucrările suplimentare sunt încredințate fără scutirea de la munca de bază definită de contractul de muncă (articolul 602 din LC RF).
Dacă postul este încredințat unei alte profesii (postură), atunci se va desfășura în ordinea combinării profesiilor (posturilor). Dacă pentru aceeași profesie (poziție), prin extinderea domeniilor de servicii, creșterea volumului de muncă.
În toate cazurile enumerate, procedura de acțiune a ofițerului de personal ar trebui să fie după cum urmează (luați în considerare, de exemplu, o combinație):
Transferul temporar la alt loc de muncă. Prin această opțiune, angajatul este eliberat de la locul de muncă principal pentru a îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent. Un angajat poate fi transferat temporar în alt loc de muncă numai cu acordul părților, încheiat în scris. Excepții sunt cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 722 TC RF, cum ar fi un accident de producție, un accident la locul de muncă, incendiu etc. (adică, în legătură cu nevoia de producție).
Prin acordul părților, este permis un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent înainte ca angajatul să părăsească locul de muncă. Pentru înregistrarea sa este necesar:
- să încheie cu angajatul un acord suplimentar la contractul de muncă;
- să emită o comandă conform formularului unificat Nr. T-5 **;
- să îl informeze pe angajat cu semnătura ***.
Datorită necesităților operaționale, un transfer temporar la un alt loc de muncă este permisă fără acordul salariatului timp de până la o lună, și numai cu condiția ca înlocuirea unui angajat temporar absenți din cauza unor circumstanțe excepționale (h. A doua Art. 722 al LC RF). În acest caz, munca muncitorului este plătită pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru lucrarea anterioară. Pentru înregistrarea transferului de afaceri și un ordin este emis sub forma Wy-5 cu care angajatul trebuie să fie familiarizați cu mâna.
Pentru a evita situațiile negative, este necesar să se abordeze în mod corespunzător înregistrarea înlocuirii conducătorului organizației și a angajaților responsabili în mod material. ****
Compatibilitate internă. Cu durata part-time internă, trebuie să încheiați cu angajatul un contract separat de muncă cu privire la efectuarea unei alte activități plătite în mod obișnuit în timpul liber. La încheierea unui contract de muncă cu fracțiune de normă, este necesar să se acorde atenție restricțiilor stabilite în partea a cincea a articolului 282 din Codul Muncii. Dacă viitorul lucrător cu fracțiune de normă nu intră sub incidența restricțiilor specificate, atunci este posibil să încheie cu el un contract de muncă. În același timp, un contract de muncă trebuie să indice în mod necesar că munca este o activitate cu fracțiune de normă.
Pe baza contractului de muncă încheiat:
- se emite ordinul privind încadrarea în muncă în formularul №Т-1 **;
- ordinul este declarat angajatului împotriva semnăturii;
- se face o intrare în carnetul de lucru (la cererea angajatului) (articolul 66 din LC RF);
- se întocmește un card personal separat în formularul №Т-2 **.
Atragem specialiști din afară
Dacă nu puteți obține prin forțele angajaților organizației, vă sugerăm să luați în considerare astfel de opțiuni.
Compatibilitate externă. Pentru o perioadă scurtă de timp ca o vacanță, găsirea unui specialist bun nu este cu siguranță ușoară. În acest caz, puteți invita un specialist dintr-o altă organizație în condiții externe și puteți încheia un contract de muncă cu el pentru perioada de concediu a angajatului dvs. Dar, în același timp, trebuie să ținem cont de limitările și particularitățile stabilite în timpul muncii cu fracțiune de normă, despre care am vorbit mai sus.
Procedura generală pentru solicitarea unui loc de muncă extern cu fracțiune de normă este aceeași ca și pentru un angajat intern cu fracțiune de normă (contract de muncă, comandă, carte personală). O diferență: o înregistrare în registrul de lucru (din nou la cererea angajatului) se face în locul principalului loc de muncă al muncitorului extern cu fracțiune de normă. Pentru a face acest lucru, va trebui să îi dați o copie a ordinului de angajare sau a unui certificat (articolul 66 din LC RF).
Contract de muncă pe durată determinată. În perioada de vacanță a angajatului, astfel încât să nu se încalce cursul normal de lucru într-o anumită unitate structurală sau în organizație în ansamblul său, este posibil să se accepte un angajat pentru un contract de muncă pe durată determinată.
Procedura de angajare a unui contract de muncă pe durată determinată este aceeași ca și pentru un angajat pe durată nedeterminată. Dar există câteva caracteristici.
Astfel, în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii, contractul de muncă trebuie să includă perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit drept bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, baza este acordarea de concediu (regular sau suplimentar) angajatului organizației. Și care este termenul limită?
Atunci când angajarea în vacanță (anual plătit și (sau) în continuare) a unui angajat, se pare că data la sfârșitul sărbătorii este cunoscută și este posibil să se înregistreze până la această dată. Dar ce se întâmplă dacă un angajat cade bolnav în timp ce în vacanță și de vacanță de pe ultimul număr de zile de boală menționate în concediu medical (art. 124 din Codul muncii)? Dacă angajat temporar absenți nu mai este decât sa anticipat inițial, iar angajatul, acesta se înlocuiește cu contracte pe durată determinată continuă să funcționeze, o situație poate apărea în cazul în care contractul devine permanentă (Partea a patra Art. 58 din LC RF). Prin urmare, de preferat la contractele de muncă încheiate în vacanță sau că angajatul nu specifică o anumită dată pentru finalizarea acestuia, și să ia angajat „pentru perioada absenței temporare a unui anumit angajat“ (care indică poziția, numele, prenumele și patronimicul angajatului înlocuit).
Abordare globală
Există situații în care nu este vorba despre înlocuirea mai multor angajați, ci despre necesitatea de a atrage un număr mult mai mare de persoane sau de a închide un front foarte mare al muncii. Producția poate fi închirierea de personal sau externalizarea lucrărilor (serviciilor).
La încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, nu uitați de data de expirare. Un contract de muncă încheiat pe durata unui anumit loc de muncă se încheie la încheierea acestei lucrări. Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii sarcinilor angajatului absent încetează cu angajarea acestui angajat. Un contract de muncă încheiat pentru a efectua o muncă sezonieră pe o anumită perioadă (sezon) se încheie la sfârșitul acestei perioade (sezon).
Încetarea contractului de muncă temporară ca urmare a expirării de angajat pe termen trebuie să fie avertizat în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de concediere (cu excepția cazurilor în care contractul expiră de muncă pe durată determinată încheiat pe durata mandatului unui angajat temporar absente) (Articolul 79 din LC RF).
Natalia Sergeeva, șefa departamentului juridic al ZAO Dormashinvest
Articole similare
-
Primirea angajatului în timpul concediului principalului angajat
-
Este posibil să luați un lucrător temporar pentru vacanțele angajaților-cheie
Trimiteți-le prietenilor: