Oferim cursuri populare pentru avocați. precum și cursuri de recrutare. care vă vor ajuta să câștigați cunoștințe și să creșteți eficiența muncii dvs.
Din ce în ce mai mulți angajatori recurg la metode netradiționale de recrutare. Am încercat să facem o evaluare a metodelor non-tradiționale de recrutare utilizate și promovate pe piața muncii din Rusia.
Primul loc în popularitate este metoda de interviu cu stres. Este, de asemenea, uneori numit șoc, care reflectă mai mult esența abordării. Scopul unui interviu stresant este de a determina rezistența la stres a unui candidat. În consecință, necesitatea utilizării acestuia poate fi justificată în selectarea angajaților pentru anumite poziții: casierii, casierii de la bănci, pompieri, ofițeri de poliție, și chiar experți în personal (profesia noastră și periculoase, și dificil deloc, nu mai puțin decât activitatea ofițerilor de poliție). Pentru a identifica rezistența la stres a unui candidat, sunt create condiții stresante pentru el și el se uită la modul în care va reacționa la ele. Cele mai interesante sunt poveștile despre martorii oculari care au trecut printr-un interviu stresant, pe care Internetul abundă astăzi! Printre ei nu am întâlnit nimic pozitiv, oamenii exprimă indignare, neînțelegeri, adesea insulta. Judeca pentru tine. Un scenariu standard al unui interviu stresant sugerează:
- întârzierea în intervievarea unui reprezentant al angajatorului pentru o perioadă de o jumătate de oră sau mai mult;
- arătând lipsa de atenție a meritelor, titlurilor, titlurilor, educației reclamantului: "Ei bine, și că, de la Universitatea de Stat din Moscova, avem chiar și mai curat de acolo";
- pierderea CV-ului candidatului;
- creând condiții neconfortabile: un picior de scaun fixat, un scaun prea înalt, o lumină strălucitoare în ochi, plasarea reclamantului în centrul cercului, pe circumferința căruia se află reprezentanții chiriașului;
- întrebând întrebări indecente: "De ce nu ești căsătorit la vârsta de 27 de ani, bărbații se tem?"
- acțiuni neașteptate din partea recrutorului: aruncarea unui stilou în față.
Este ciudat, desigur, că cineva după astfel de întrebări va fi de acord să lucreze cu noi. Deși, desigur, maeștrii unui interviu stresant sunt sfătuiți, după ce au efectuat un astfel de interviu, să-și mărturisească sincer angajatul în scopul "torturii". Dar, de regulă, o astfel de confesiune nu poate fi schimbată de situație.
Din aceeași parte și povestea selecției de însoțitorii de zbor pentru o companie scandinavă. Acolo, candidații au fost rugați să descrie modul în care hipopoții joacă polo pe apă. Nu toată lumea a fost de acord să intre în rolul hipopotamului, dar probabil recrutorii s-au bucurat de acest spectacol, deși acum nu toată lumea îndrăznește să vină la un interviu pentru această companie.
Dintre metodele mai puțin inofensive - propunerea adresată secretarilor de a elimina încălțămintea. Probabil pentru verificarea curățeniei. Poate determina deci cine va fi proprietarul casei, pentru că așa cum spune credința populară, în cazul în care al doilea deget de la picior este mai lung decât celălalt, femeia va domina. Și nu toți bucătarii, probabil, această stare de lucruri de a le plăcea. Deși, așa cum am spus participanții la un curs de formare - medic șef al unei clinici din Moscova - a verifica curățenia tradiției, și în același timp și stresul candidaților într-un spital din Rusia a avut loc chiar și în secolul al XIX-lea. Apoi, la Spitalul Botkin în poziția de selecție pentru asistenta sau infirmiera, tinerele au fost rugați să-și scoată pantalonii rău. Ei spun că o modalitate foarte fiabilă a fost de a selecta asistente medicale bune.
Întrebări Brainteaser-interviul poate fi împărțit în mai multe grupuri:
- sarcini mici, logice, cu răspunsuri bine definite (de exemplu, bine-cunoscut problema despre tipul care are nevoie să efectueze pe cealaltă parte a unei vulpi, un cocoș și un sac de cereale, cu condiția ca o singură trecere a râului, el poate transporta doar o singură sarcină, iar vulpea poate mânca cocoș care, la rândul său, poate lipi boabele).
- sarcinile care nu au un răspuns clar definit (de exemplu, câte coafete din lume, câte tunere de pian în Rusia). În răspunsurile la această întrebare, logica raționamentului și a creativității deciziei sunt evaluate. Adică candidatul ar trebui să înceapă să argumenteze după cum urmează: există aproximativ 6 miliarde de oameni în lume. Fie ca două treimi dintre ei să meargă la coafor o dată pe lună. Un coafor pe lună servește 100 de persoane. Apoi, totul în lume este ... Încearcă să răspunzi la această întrebare dificilă, să te simți, așa cum spun ei înșiși.
Printre aceste sarcini există și cazuri mai complexe, special dezvoltate. Astfel de cazuri, de regulă, ca și companiile de consultanță. Ele și cazul sunt mai ușor de compilat (pe proiecte practice) și natura activității necesită.
3. Exercițiul, care este necesară pentru a demonstra originalitatea gândirii (de exemplu, cum să construiască un agitator de sare, sau de a vinde-mi, te rog, acest buton).
Presupun că, pentru profesiile menționate mai sus, astfel de întrebări pot fi într-adevăr eficiente, de ce, de exemplu, de a pune astfel de întrebări portarilor, pentru mine rămâne un mister până în ziua de azi.
Locul al patrulea pe piedestalul metodelor non-tradiționale de selecție este puternic ocupat de știința sociologică (nu ne vom teme de acest cuvânt), care studiază procesul de prelucrare a informațiilor din lumea exterioară de către psihicul uman.
Conform conceptului sociologic, psihicul oamenilor poate fi reprezentat sub forma a 16 moduri posibile de percepere și prelucrare a informațiilor, care corespunde unui anumit tip de metabolism al informației (TIM abreviat) sau unui sociotip.
Carl Gustav Jung în teoria sa de tipuri psihologice de oameni împărțiți în două grupe în funcție de diverse criterii. Ausra Augustinavichiute cercetat ideea lui despre diferența de tipuri psihologice (tipologia), conectați-l la metodele psihanalizei Sigmund Freud și Jung a introdus un pic nume schimbat la mai multe concepte moderne. Ca urmare a acestei socionica se bazează pe concepte, cum ar fi logică și etică, intuiție și senzație, extrovertire și introversiune, raționalitate și iraționalitate, numite funcții mentale. Pentru o imagine mai clară a semnelor de imagini simbolice au fost introduse, din care au format un fel de modele de informații, funcții de pliere în diverse combinații. Există 16 astfel de combinații, fiecare dintre ele având propriul său tip.
Fiecare tip în socionica au fost numiți pe baza a ceea ce fel de o persoană sau un personaj celebru este cel mai similar cu reprezentantul TIM în comportamentul său. Numele abreviat de tipul reprezentat în formă de trei litere corespunzătoare socionic prezentate în tipul de model. Deci, a existat o diviziune de oameni în Stirlitz Gabin, Robespierre, etc.
Oamenii care aparțin aceluiași Tim, arată un comportament destul de tipic într-un context dat, în luarea unor decizii, precum și ghidată de aceleași motive, în rezolvarea unor probleme. Socionica Metode, a apărut la intersecția psihologiei și informatică permit obținerea de previziuni comportamentul unei persoane și interacțiunea acestuia cu reprezentanții unor alte tipuri. Prin urmare, pentru fiecare tip, puteți face recomandări în domeniul interacțiunii profesionale, precum și în zona de interes personal.
Principala procedură de selecție bazată pe sociologie este o tipologizare sociologică sau altfel o definiție a unui tip de salariat sociologic. Unii experți numesc această procedură o analiză socială. Există mai multe modalități de a scrie persoane: testarea prin diverse teste, interviuri, monitorizarea comportamentului și fizionomia.
Pentru testarea sotsionicheskogo folosind teste cum ar fi chestionarul cunoscut MBTI, testul Bunce et al. Există un test care folosește estimarea diferențială semantică, adică text sau tipabil poveste prin utilizarea de cuvinte, fraze, scrierii de mână și povestea se încheie cu privire la un anumit sotsiotip. Trebuie remarcat faptul că tastarea prin teste nu oferă întotdeauna o imagine exactă. Fiabilitatea acestei metode poate fi desemnată ca 50/50.
Observarea comportamentului se bazează pe o evaluare a naturii gesturilor și mișcărilor. De exemplu, mișcările ascuțite ascuțite sunt tipice pentru intuiție. Senzorii vor să ocupe tot spațiul liber în jurul lor și, de regulă, sunt îndrăzneți să locuiască în împrejurimi nefamiliare. Pentru o diagnoză mai precisă a tipului, este necesară o anumită experiență, observație și atenție din partea specialistului în tipografie. Această metodă ar trebui mai degrabă să fie folosită ca un auxiliar decât ca un panaceu.
Metoda de interviu permite determinarea cu precizie a tipului de salariați sociologi. În timpul interviului, se solicită o serie de întrebări pentru a identifica tipul de funcții din modelul metabolismului informațional. Setul de întrebări depinde de preferințele specialiștilor. Printre acestea se numără, cum ar fi „Iti place sa gatesti?“, „Îți adesea târziu pentru muncă?“ Și altele. Metoda de interviu este destul de subiectiv, iar eficiența sa depinde de tipul social al specialistului care efectuează diagnosticul, și din experiența sa.
Există o altă metodă de diagnostic sociologic - să o numim comparativă, care se bazează pe o comparație a comportamentului angajatului cu descrierea tipului din literatură.
Cea mai eficientă este combinarea tuturor acestor metode. O altă opțiune care face ca identificarea unui tip să fie mai fiabilă este procesul de scriere a mai multor persoane, care se completează unul cu celălalt.
Puteți învăța să tastați sociologic, atât în mod independent, cât și pe cursuri speciale. Prin urmare, această metodă devine cunoscută în fiecare an pentru o gamă mai largă de specialiști.
Care este utilizarea de socionica în recrutare: 1) selectarea persoanelor cele mai potrivite pentru a efectua acest tip de muncă (care garantează o dragoste pentru muncă, pentru că atunci când o persoană face ceea ce îi place, și eficiența muncii devine mai mare), 2) selectarea persoanelor care sunt valori apropiate ale companiei, și 3) selectarea persoanelor care sunt bine se potrivesc în echipă, 4) selectarea persoanelor care sunt mulțumiți cu politicile de motivare utilizate în cadrul companiei.
În ceea ce privește experiența aplicării acestei metode în practică, recunosc sincer că sunt susținătorul său. Trebuie remarcat faptul că solicitanții se referă la interviuri sociologice sau la teste pozitive, mai ales când după interviu li se oferă o descriere a propriului lor tip și vorbesc în detaliu despre socio-sociologie, dau recomandări. Interviul nu durează mai mult de 30 de minute și include o serie de întrebări care sunt de asemenea folosite într-un interviu tradițional, de exemplu, într-un interviu biografic (Cine ați visat să deveniți când ați absolvit școala? De ce?). Ele pot fi complet independente de muncă, dar nu au nici o orientare intimă (de exemplu, descrieți, vă rugăm, plaja stațiunii unde ați odihnit recent). Dar, cunoscând sociotipul candidatului, îi puteți prezice comportamentul în situații de lucru, relațiile în echipă, aflați "unde are un buton de motivare". În 90% din 100% funcționează. Restul de 10% este atribuit erorilor la tastarea candidaților.
Cu toate acestea, principalul lucru în acest caz nu este să uităm că personalitatea fiecărei persoane este influențată de educația și mediul său. Prin urmare, este imposibil să vorbim despre o coincidență de 100% a descrierii sociotipului cu persoana unei persoane, și chiar mai mult ca o persoană de un anumit tip să nu-și poată îndeplini niciodată bine un loc de muncă decât multe păcate socionice. Dar, pentru a afirma o coincidență de 80% în majoritatea cazurilor, putem avea încredere deplină.
Prin urmare, eficiența utilizării socionicii în recrutarea personalului nu poate fi garantată mai mult de 80%. Și, cu siguranță, nu ar trebui să fie alegerea principală a tipologiei sociologice. Ar trebui să fie utilizat împreună cu diverse metode tradiționale de selecție a personalului.
În al cincilea rând, am pus grafica. Deși vorbind de grafologie ca o metodă neconvențională de recrutare a personalului, probabil că nu este destul de corect, deoarece, de exemplu, în Franța grafologia este un instrument oficial pentru selectarea candidaților, în special în structurile de stat. Cu toate acestea, eficacitatea concluziilor grafologice este încă o problemă controversată. Nu există nici o cercetare cu certitudine și o dovadă de 100% a legăturii dintre scrierea de mână a unei persoane și trăsăturile sale de personalitate, cu toate că există cu siguranță o anumită legătură. În țara noastră, grafia nu este distribuită pe scară largă, probabil datorită dificultății de interpretare a rezultatelor și probabil datorită lipsei de programe de formare specială.
Deci, după cum puteți vedea, printre metodele considerate nu există unul care să garanteze o certitudine absolută a alegerii candidatului. Cu toate acestea, nu există o precizie cu tehnologiile tradiționale de selecție. Poate că acest lucru explică popularitatea crescândă a acestor metode, pentru că dacă nu există doar o cale corectă, atunci puteți încerca totul, dar dacă este corect?
Trimiteți-le prietenilor: