definiție
Este necesar să se distingă de la început noțiunile de evaluare și atestare a angajaților. Conceptul de evaluare a personalului este mai larg și include studiul unui angajat sau al unui candidat pentru o poziție vacantă în mai multe moduri:
- eficiența activității;
- trăsături de comportament;
- îndeplinirea sarcinilor oficiale;
- nivelul de realizare a obiectivelor;
- nivelul de competență;
- caracteristicile personale.
Departamentul Muncii și ocuparea forței de muncă din Statele Unite, ca o evaluare standardizată determină o evaluare multidimensională a personalului, inclusiv o multitudine de proceduri de evaluare: interviuri, teste psihologice și jocuri de afaceri.
Centrul pentru sprijin psihologic (St. Petersburg): Centrul de evaluare # 151; Aceasta este o metodă de evaluare a personalului bazată pe modelarea punctelor-cheie ale activității evaluate pentru a identifica calitățile semnificative din punct de vedere profesional care îi sunt disponibile.
De ce organizațiile desfășoară centre de evaluare? Centrul de evaluare este utilizat pentru:
- Selecția personalului.
- Formarea și dezvoltarea personalului.
- Promovarea angajaților.
- Gestionarea carierei și îndrumare.
- Primirea de feedback din partea angajaților în ceea ce privește motivația.
Evaluarea permite angajatului sau candidatului să demonstreze diversitatea abilităților sale în situațiile care își modelează munca de zi cu zi.
Valabilitatea evaluării
Cercetătorii Societății Britanice de Psihologie oferă următoarele date privind validitatea metodelor de evaluare a personalului:
- Centrul de evaluare a personalului
- Interviu comportamental
- Modelarea situației muncii
- Verificarea recomandărilor
- Interviu tradițional
Componente ale centrelor de evaluare
Fiecare companie își formează propriul set de componente pentru centrele de evaluare, în funcție de nevoile lor, precum și de resursele financiare și de timp.
Cine conduce, cine evaluează
De regulă, se organizează experți externi: consultanți în domeniul resurselor umane, deoarece au următoarele calități în raport cu angajații:
- independență,
- obiectivitate
- imparțialitate.
În plus, calificările și experiența lor sporesc viteza de pregătire, desfășurare și procesare a rezultatelor evaluării.
Managerii companiei-client sunt implicați în mod necesar în evaluare. Ei primesc formulare de evaluare cu instrucțiuni preliminare.
Principiile de bază ale centrului de evaluare
- Evaluare integrală. Fiecare participant este evaluat de mai mulți specialiști, se evaluează pe sine și pe alții.
- Fazele de observare și evaluare sunt răspândite în timp pentru a obține o mai mare obiectivitate.
- Se evaluează comportamentul observat al atezilor și nu motivele care stau la baza acestui comportament.
- Se evaluează potențialul personalului.
Ce oferă Centrul de Evaluare subiecților
- Șanse egale de a-și demonstra abilitățile.
- O mai bună înțelegere a responsabilităților de serviciu.
- Evaluarea obiectivă și versatilă a calităților lor de afaceri.
- Recomandări individuale pentru dezvoltarea calităților personale.
Practica centrelor de evaluare din Novosibirsk
Anumite agenții de recrutare și consultanți de afaceri pretind pe site-urile lor că dețin tehnologia Centrului de evaluare. Cineva face programe de formare pentru managerii de personal al companiilor cu privire la metodologia și conduita centrelor de evaluare.
În ceea ce privește durata, aceasta variază după cum urmează:
- Program de evaluare 3-5 zile pentru companii mari.
- Cursuri de 3-7 zile.
- 3-5 ore din procedura de evaluare a experților.
Unele companii fac o evaluare numai pentru reprezentanții unei poziții, alții evaluează împreună reprezentanți de diferite specialități și niveluri structurale.
Planificăm să facem regulat aceste proceduri # 151; în fiecare sâmbătă.
Caracteristica noastră distinctivă # 151; eficiență. Asta înseamnă că, în trei ore, avem timp să facem o evaluare mai complexă a afacerilor și a calităților personale, sub formă de teste, chestionare, cazuri de afaceri. Reusim sa procesam rezultatele, sa construim o scara de evaluare si sa facem o concluzie asupra participantilor in 24 de ore de la intalnire. În consecință, raportul dintre calitatea evaluării și timpul de evaluare și fiabilitatea evaluării pentru costul evaluării este mult mai mare decât cel al consultanților care petrec 3-5 zile de evaluare.
Bineînțeles, au existat lucrări preliminare:
- Sa făcut o cerere de recrutare cu cerințe suplimentare pentru calitățile personale.
- Metodologiile, criteriile și formularele de evaluare au fost convenite cu clienții.
- Organizarea colectării și evaluării rezumatelor candidaților.
- Efectuarea de interviuri cu candidații, evaluarea motivației lor, dorința de a participa la procedurile de evaluare.
atunci # 151; trei blocuri de evaluare cu o limită de timp limitată: testarea # 151; evaluarea prezentărilor # 151; cazuri de afaceri.
Testul profesional conținea, de exemplu, următoarele secțiuni:
A fost testat abilitățile matematice, inteligența generală, motivația
Sarcina de prezentare a fost simplă # 151; vinde un produs sau un serviciu fictiv. Au fost testate posesia tehnicilor de prezentare (contact vizual, limbajul corpului, modularea vocii), precum și capacitatea de a atrage și de a câștiga peste interlocutorul într-un minut.
Cazul de afaceri a verificat abilitatea unei persoane de a lucra într-o echipă, de a-și asuma roluri în funcție de propria cunoaștere a subiectului și a energiei, de capacitatea de a elimina conflictele, de a negocia. Iată descrierea sarcinii pentru echipe de 5 persoane:
Pentru a atinge aceste obiective, ați adunat pentru o întâlnire de lucru, în care rezolvați următoarele sarcini:
- Distribuiți posturile între ele.
- Identificați-vă cu o companie potențială client.
- Propuneți o propunere comercială consiliului de administrație al acestei companii și convingeți-i să coopereze cu RA.
La final a fost un târg de mini-locuri de muncă. Angajatorii au vorbit despre companiile și serviciile lor, încercând să se distingă de concurenți și să creeze un sistem de stimulente pentru candidați. Evaluatorii au prezentat scurte prezentări în care au dezvăluit cele mai bune calități de afaceri, încercând să câștige interesul și încrederea angajatorilor. Adică alegerea a fost reciprocă.
Feedback de la participanți
Irina Podchernina, Directorul Resurse Umane al Centrului de Consultanță Financiară: "Cred că este necesar să întărim acuratețea și obiectivitatea evaluării muncii în echipă. Este necesar să existe cel puțin doi experți pentru fiecare echipă care supraveghează întregul proces de lucru, de la formarea echipei, distribuirea rolurilor la generarea și formalizarea ideilor. În plus, este nevoie de o serie de jocuri pentru a evalua rolurile oamenilor și contribuția fiecăruia.
Mi-a plăcut mediul de evaluare, aproape de mediul natural de afaceri, unde toată lumea se manifestă nu numai în munca individuală, ci și în interacțiunea cu ceilalți ".
Herman Parshin, „Novosibirskenergo“, directorul adjunct al resurselor umane: „În comparație cu alte am văzut centrul de evaluare de data aceasta a fost foarte usor si absenta energetica (impotriva metodelor de evaluare uzuale) greutate și rigiditate a lăsat o impresie bună asupra procedurii. Deși trebuie să menționez asta # 132; Moscova # 147; nivelul sarcinilor propuse este mai mare decât nivelul muncii practice de zi cu zi a managerilor de la Novosibirsk "
Xenia Valinurova, director al Centrului pentru deciziile de personal (Novosibirsk): „Testele calitative și o cantitate mică de timp petrecut pe toate procedurile, combinate cu un întreg set de metode de evaluare aplicabile oferă un rezultat bun, care permite evaluarea personalului versatil.
Mi-a plăcut cu adevărat cazul de joc, care vă permite să evaluați comportamentul rolului participanților. Aș dori să măresc ușor numărul de experți, dar, în general, întreaga procedură a lăsat o impresie favorabilă. Companiile din Novosibirsk au un nou instrument de gestionare a personalului. "
Marina Petkun, șeful personalului de «Rossib Farmacie«:»Salut utilizarea tehnologiilor agențiilor de recrutare la centrul de evaluare, în cazul în care nu cresc în mod semnificativ costul procedurii de recrutare din acest punct de vedere, o formă de evaluare rapidă (trei ore), aplicabil în cadrul agenției # 132; Business Connexion # 147; cea mai optimă atunci când se selectează candidații pentru posturile vacante pentru profesioniști și managerii de nivel mediu. Această tehnologie, cu un timp destul de scurt și cu costuri financiare, sporește semnificativ valabilitatea procedurii de selecție.
Aș dori, de asemenea, să menționez modul original de prezentare a tehnologiei utilizat de agenție # 132; Conectivitate pentru afaceri # 147; ÎR a fost invitat să treacă prin această procedură în sine, pentru a-și evalua posibilitățile în practică. "
Natalia Krasnova, directorul departamentului HR al Centrului pentru Tehnologii Financiare (Novosibirsk): "Mi-a plăcut mărimea și intensitatea întregului eveniment așa cum a fost evaluat.
Ca HR, am remarcat pentru mine costuri relativ scurte, cu o cantitate mare de informații primite cu privire la experții evaluați și calificați și la calitatea testelor profesionale. agenție # 132; Conectivitate în afaceri # 147; a atins un nivel calitativ nou de lucru cu clienții, oferindu-le ceea ce au nevoie, convenabil și eficient. "
Valinurov Ilgiz, partener coordonator al Centrului de luare a deciziilor privind personalul
Shmelev Mihail, consultant al Agenției de personal "Conexiune de afaceri"
Trimiteți-le prietenilor: