La care întrebări găsiți răspunsurile din acest articol:
- Ce criterii afectează partea premium a salariului superintendentelor
- Cât de eficient este factorul de participare la muncă
- Cum se combină sistemul de clasificare cu KPI în construcții
Spune: Tatiana Novikova - consultant de recrutare pentru domeniul "imobiliar si dezvoltare" al companiei "Anchor - solutii de afaceri", Moscova
Angajații companiilor imobiliare primesc, de obicei, un salariu fix și prime după finalizarea proiectelor mari. Și salariile lor sunt, de obicei, ridicate - oferind posibilitatea de a obține cu calm rezultate. Cu toate acestea, un astfel de sistem nu este foarte potrivit pentru managerii care nu lucrează la birou și la fața locului, - cei care umblă în cizme și o jachetă matlasat, determină numărul de lucrători în zone, a pus sarcinile lor și supraveghează punerea în aplicare a acestora. Într-un cuvânt, pentru cei care sunt angajați în construirea de rutină. Asta e despre motivarea angajatilor - supraveghetorii, șefii de site-uri (același maistru, dar care se ocupă de mai multe secțiuni, care produc același tip de muncă), precum și inginerii șefi - vor fi discutate în articol.
Voi începe cu schemele de plată mai puțin eficiente, care sunt utilizate în companiile rusești, iar apoi vă voi spune despre o schemă pe care o găsesc mai reușită. Dar mult depinde de proprietari. Unii oameni obișnuiau să stoarcă toate sucurile de la oameni, economisind pe salarii și nu se tem de fluctuația personalului; alții sunt gata să se împace cu furtul, dacă nu doar să crească salariul personalului. Scriu pentru cei care doresc să păstreze o echipă de profesioniști și să lucreze cu o înaltă calitate.
Opțiunea 1. Plata pe bază de timp
Unitatea de măsură este un ceas, plătiți în funcție de timpul petrecut. În opinia mea, aceasta este cea mai gravă metodă de plată în construcții, deoarece valoarea de referință pentru rezultat este complet pierdută. Angajații sunt ineficienți și este foarte dificil pentru ei să decidă să-și schimbe locul de muncă. La urma urmei, ele sunt plătite pentru ore, pentru calitatea și conformitatea cu proiectul, nimeni nu pedepsește și nu răsplătește. De aici problema.
Această metodă de plată se găsește în sectorul construcțiilor rareori și în principal în acele zone în care este dificil să se strică grav obiectul. De exemplu, ei plătesc timp pentru finalizarea clasei economice (calitatea sa este sub medie, tarifele sunt scăzute).
Opțiunea 2. Coeficientul participării la muncă
Această schemă de plată se practică adesea în societățile care se ocupă de construcția de drumuri. Salariul mediu este împărțit în două părți. Primul este salariul, iar cel de-al doilea se poate schimba: dacă funcționa bine, este mai mult (cu 15-25%), dacă este rău - mai puțin.
Mă întâlnesc adesea cu o astfel de schemă motivantă în companii, dar nu am auzit niciodată de criterii clare pe care este posibil să cântărim participarea la muncă. Într-un fel, am studiat în mod specific charta unei companii și dispoziția privind bonusurile, dar nu am găsit nimic specific în ele. De regulă, un astfel de sistem de bonus există în firmele private de familie, în care managementul este moștenit, iar fondatorul îndeplinește și funcțiile directorului general. De obicei, el însuși la sfârșitul lunii dă fiecărui manager un salariu într-un plic. Acesta este un astfel de proces educațional și într-un fel distractiv pentru regizor.
Am vorbit cu maeștrii care au lucrat în cadrul acestei scheme. Ei spun că, atâta timp cât vă face față cu munca, veți obține totul complet, dar există unul pur și simplu nu îndeplinește termenul limită sau nu sunt de acord cu avizul șefului unei anumite probleme, iar partea motivațional este transformată într-un mijloc de pedeapsă. De regulă, după aceea, angajatul pleacă.
Opțiunea 3. Salariu plus bonus pentru rezultat
Venitul care constă dintr-un salariu și o primă calculată pe baza unor criterii clare, consider că este cea mai eficientă schemă de plată a salariilor în construcții. Se aplică în toate sectoarele de construcții și pentru toate specialitățile.
Salariu. De regulă, salariul unui superintendent este jumătate din câștigurile salariale. În cazul în care candidatul cu care am intervievat, spune că salariul său a fost sub media pentru piață, sunt întotdeauna îngrijorat de acest lucru. Odată ce un candidat cu așteptările salariale ridicate (100 mii. Frecați. Onorariul fix) a explicat candid pentru mine că un salariu solid îi va permite să nu să se gândească de unde să fure ceva. Într-adevăr, supervizorul și șeful site-ului sunt responsabili pentru materiale și au întotdeauna multe oportunități de fraudă. Prin urmare, este important ca ispita să nu fie mare. Îi sfătuiesc pe șefii companiilor să nu o exagereze, economisind salariile fixe ale acestor angajați.
Partea premium. Premiul este, de obicei, legat de trei criterii de performanță de bază: calitatea, calendarul și resursele implicate (sau procentul de economii).
1. Cea mai ușoară modalitate de a verifica calitatea muncii, de a evalua conformitatea cu toate standardele și de a analiza jurnalele de raportare completate. Acest criteriu este cel mai eficient de a lega partea premium din salariu. La Moscova, în conformitate cu această schemă de lucru, de obicei companiile-ciclu complet de dezvoltare, care proiectează ele însele, construi si opera cladiri (clasa business în principal la nivel de locuințe și de mai sus, obiecte comerciale de clasa B și B + A).
2. Partea de atribuire a superintendent ar trebui să primească pentru respectarea termenelor, deoarece chiar și dezvoltatorul care evită propria sa, legat de angajamentele cu furnizorii, serviciul public, utilități municipale și altele. Cum va această cooperare depinde de punctualitatea chestorul.
3. O parte a maestrului premium primește pentru a putea economisi resurse umane și materiale, a introdus un sistem care a permis îmbunătățirea procesului de construcție. Acesta este un criteriu justificat, deoarece comandantul urmează proiectul, compus din specialiști tehnici, care lucrează în birouri. Ele plasează costul maxim al materialelor, precum și o tehnologie sofisticată și complexă și, prin urmare, scumpă. Și maistrul are deseori tehnica sa, cunoaște materiale mai moderne și mai ieftine. Principalul lucru nu este să îndoiți bastonul, astfel încât rezultatul să nu sufere din cauza economiei.
Responsabilitatea pentru respectarea acestor criterii revine conducerii societății. Din păcate, în industria construcțiilor din Rusia, nivelul corupției este ridicat, prin urmare, astfel de criterii rămân adesea doar pe hârtie.
Întotdeauna scriu despre superintendent, deși la început am promis să le spun despre schemele de motivare ale inginerului șef. De fapt, acelasi sistem se aplica si pentru el, pentru ca el, ca si maestrul, este responsabil de termeni, calitate si economie, dar numai in intreaga organizatie. În consecință, primește prima, în funcție de rezultatele companiei în ansamblu, în loc de un site separat.
De ce șef de stat din America nu poate găsi un loc de muncă în Rusia
Recent am selectat un superintendent pentru o companie straina construind o comunitate de cabana. Unul dintre candidați a locuit în SUA de mai bine de 15 ani, unde a fost implicat în construcția de case din lemn. Sa întors în Rusia din motive personale și de foarte mult timp nu și-a găsit un loc de muncă. Problema a fost că aproape toți angajatorii potențiali oferit să-i spună ce are de oferit sistemul să înșele clientul - face cât mai puțin posibil, și să obțină cât mai mult și cât mai curând posibil. În America, acest expert ar putea planifica ușor activitatea pe site-ul, știind ce oră set de cadre, ce calitate este necesar, și cu acordul care va primi o taxă predeterminată după data obiectului său. În domeniul construcțiilor rusești, multe sunt legate de plăți anticipate, aranjamente personale și mită.
Practicant: Alexey Balykin - Director al departamentului tehnic pentru clienți al grupului Tekta, Moscova
În prezent, angajatorii încurajează angajații să se gândească la viitor - despre modalități de a-și mări remunerația pe piață prin creșterea calificărilor proprii și participarea la proiectele pe termen lung ale întreprinderii. În compania noastră pentru manageri de proiect de plată de lucru, șefii de construcții, maistri, șeful unității de inginerie a folosit o abordare combinată, care include clasificare și bonusuri bazate pe KPI. Acest lucru vă permite să construiți un sistem de remunerare diferențiat și transparent.
Salariul de bază. Pentru a determina dimensiunea sa, se utilizează un sistem de note. Grad este o categorie care depinde de importanța unei anumite poziții în structura companiei și de gradul în care angajatul care deține această poziție este capabil să atingă obiectivele corporative. Angajatul își poate schimba gradul (și, odată cu acesta, salariul), mărind calificarea acestuia, extinzând domeniul responsabilității și responsabilităților, sporind cantitatea de muncă efectuată. Pentru aceasta, o dată pe an, compania trece certificarea, urmând să se decidă cu privire la gradul acestui post.
La proiectarea unei rețele de clase monitorizăm piața forței de muncă și să se asigure că mărimea salariului de bază al maistrul și supraveghetorii corespundeau propunerilor altor companii. Sistemul plăților variabile este revizuit trimestrial. Astfel, angajatul are posibilitatea de a-și mări veniturile de patru ori pe an.
Pentru a calcula primele, folosim sistemul KPI.
O parte variabilă a venitului unui superintendent. Este important să se țină seama de cei trei indicatori.
1. Eficacitatea personală. În evaluarea, acordăm atenție calității supraveghetorului care controlează activitatea subcontractanților și îndeplinește instrucțiunile managerului de construcții.
2. Implementarea planului trimestrial.
3. Respectarea cerințelor de supraveghere tehnică. Partea stimulativă a salariului este calculată dacă maistrul îndeplinește mai mult de 80% din cerințele supravegherii tehnice.
Decizia privind calcularea părții stimulative a salariului comandantului este luată de managerul de proiect și de directorul departamentului de construcții. Și fiecare indicator este confirmat de diferite divizii sau manageri - departamentul de planificare și economic, departamentul de supraveghere tehnică, managerul de construcții.
O parte variabilă a venitului administratorului de construcții. Evaluarea eficacității acestui angajat se bazează și pe trei indicatori.
1. Implementarea planului de producție.
2. Respectarea cerințelor de supraveghere tehnică. Procentajul de finalizare a șefului șantierului este același ca și pentru șef de șantier: mai mult de 80% - se calculează prima, mai puțin de 80% - nu.
3. Adecvarea furnizării datelor pentru bugetarea lucrărilor de construcție și instalare pentru proiect. În cazul în care managerul de construcții întârzie furnizarea datelor, activitatea acestuia cu privire la acest criteriu este considerată nesatisfăcătoare. Aceasta, prin urmare, nu implică încurajări suplimentare.
Respectarea criteriilor este controlată și confirmată de departamentele de profil: planificare și supraveghere tehnică, tehnică, bugetare.
Regularitatea plăților unei părți variabile. Plățile variabile pe care le primesc constructorii pot fi împărțite în două tipuri: pe termen scurt și pe termen lung. Pe termen scurt sunt legate de activitățile companiei și de implementarea proiectelor sale de până la un an. Pe termen lung - o metodă de stimulare a angajaților implicați în implementarea proiectelor promițătoare care durează mai mult de un an (de la doi la cinci ani) și care sunt responsabile pentru atingerea obiectivelor strategice. La finalizarea proiectelor pe termen lung, se poate judeca succesul companiei în ansamblu.
Plățile pe termen lung se referă în special la managerii de vârf, deși în unele cazuri sunt eliberați pentru aproape jumătate din angajați. Uneori, stimulentele se completează reciproc, iar un angajat efectiv poate primi mai multe recompense variabile. Nu toate acestea implică plăți. Deseori angajatorul notează meritele angajaților cu daruri valoroase, excursii la stațiuni, bilete scumpe pentru spectacole sau teatru, bilete de sezon la un club de fitness. Potrivit sondajelor, programele intangibile sunt foarte apreciate de către angajați. Cu toate acestea, cu o încurajare nematerială, salariul angajatului ar trebui să fie de așa natură încât să nu creadă: "Ar fi mai bine să dai bani".
Trimiteți-le prietenilor: