Dezvoltarea pieței mondiale a stimulat căutarea unor noi forme de organizare eficientă a muncii. Cea mai importantă realizare în acest domeniu a fost forma de comandă a organizării forței de muncă.
În cursul studierii psihologiei muncii în echipă, sunt luate în considerare următoarele întrebări:
3. Avantajele muncii în echipă;
4. Dezavantajele muncii în echipă.
Echipa este de câteva persoane de calificări diferite, unite pentru a efectua o muncă comună.
Echipa diferă de brigadă prin faptul că rezultatul activităților sale nu este o sumă mecanică a muncii membrilor săi, ci un fel de mozaic. în care fiecare își aduce contribuția unică. Rezultatul general devine semnificativ doar în ansamblul său.
Astfel, cunoscutul teoretician al managementului, Richard Daft, scrie: "În America de corporație, există o revoluție liniștită: tot mai multe firme se îndreaptă spre principiile de lucru în echipă ale organizării forței de muncă. Conceptul de lucru în echipă este o nouă formă de organizare, deoarece elementele de bază ale structurii sunt echipe, nu persoane ".
Eficiența ridicată a organizației de comandă a forței de muncă a fost confirmată de studii speciale.
Forma de comandă a organizării muncii sa dovedit a fi atât de eficientă încât a început să înlocuiască marea invenție a lui Henry Ford - un transportor de producție în masă.
De exemplu, în linia de asamblare Volvo gigantului auto în loc de întregul ciclu de asamblare a vehiculului efectuează echipa de asamblare. Rezultatul a încetat să mai fie fără chip. În pașaportul vehiculului, este indicată o echipă specifică care a colectat-o.
Esența psihologică a echipelor este coeziunea și simțul implicării în cauza comună a fiecăruia dintre participanții lor. Ei văd munca lor individuală în tabloul general. În loc de rivalitate, există o alianță în jurul chestiunii comune.
Indicatorii eficienței echipei pot fi atât criterii economice, cât și psihologice.
Criteriile economice sunt rezultatele activităților comune, calitatea și domeniul de aplicare.
Criteriile psihologice de eficacitate - este satisfacția personală a fiecărui membru al echipei: muncă, comunicare, confort interior, rezultatele muncii în comun.
În funcție de sarcini, metode de formare și interacțiune internă, pot fi create echipe de diferite tipuri. Există cinci tipuri de comenzi de bază. verticală, orizontală, specializată, auto-controlată și virtuală.
O echipă verticală este formată dintr-un lider și două sau trei straturi ierarhice de subordonați. Participanții cu calificări superioare ocupă o poziție oficială mai semnificativă.
Poate fi considerată o echipă chirurgicală verticală de 4 persoane. Capul lui este chirurg. La următorul pas este un anestezist. Apoi vine asistenta, apoi asistentul asistent.
O echipă orizontală este formată din angajați de aproximativ același nivel, dar din diferite specialități sau specializări.
Deci, este posibil să numească echipa orizontală pentru asamblarea mașinii. Una este specializată în asamblarea corpului, cealaltă - uneltele de rulare, a treia - sistemul de combustibil, a patra - electronice, etc.
O echipă specializată este creată pentru o activitate neobișnuită unică. Această sarcină poate fi importantă, dar și complexă, care necesită soluții creative unice.
Dacă echipa sa arătat bine în îndeplinirea unei sarcini complexe, atunci ea poate fi salvată. Îi va fi oferită o nouă sarcină neobișnuită.
De exemplu, o echipă de arhitecți care proiectează un cartier de oraș pentru dezvoltare complexă poate fi considerată specializată.
Echipa de autoguvernare este extrem de independentă în alegerea modalităților de atingere a obiectivelor. Înainte de o astfel de echipă, chiar obiectivul este pus într-un mod general, în ceea ce privește căutarea creativă.
Un exemplu de echipe de auto-gestionare poate servi ca celebrele "cercuri de calitate" japoneze. Ei au cel mai comun obiectiv - de a face propuneri pentru orice îmbunătățire a oricărui element de producție sau de muncă auxiliară.
O echipă virtuală este lucrarea comună a unui grup de persoane fără contact personal, de obicei prin Internet. Astfel de comenzi apar adesea în organizații cu structură de rețea.
Descrieți comanda poate fi două caracteristici principale. numărul și rolurile participanților.
Numărul de echipe poate varia foarte mult. Comanda optimă este de 7 + 2 persoane. Echipele mici (2-4 persoane) funcționează mai coerent, dar capacitățile lor profesionale sunt limitate. Echipele mari (10 sau mai multe persoane) au un larg potențial de afaceri, dar coerența lor este mai mică, răspândirea opiniilor este mai largă. În plus, microgrupurile informale pot apărea în cadrul echipelor mari, ceea ce afectează în mod negativ coeziunea echipei.
Rolul membrilor echipei într-o formă figurativă poate fi desemnat drept "specialiști", "armonici", "observatori", "mixt". "Specialiștii" sunt cei mai calificați și muncitori din echipa, pe care se bazează totul. "Harmonitorii" (de la cuvântul "armonie") sunt persoane care influențează activ ralierea echipei, pentru a crea un climat constructiv psihologic. "Observatorii" au o contribuție relativ mică la produsul total agregat. "Mixt" ocupă poziția de mijloc.
Există un model psihologic curios: este imposibil să scapi de orice rol în echipă. Dacă cineva este exclus, rolurile sunt redistribuite, astfel încât acestea să fie din nou prezente.
Există patru tipuri de procese în echipe: dezvoltare, unitate, formarea opiniei de comandă, frecare interpersonală.
Dezvoltarea echipei trece prin trei etape: crearea, "lipirea", munca în echipă.
Lapping în echipă înseamnă dezvoltarea unor "reguli ale jocului", normele de comportament, formarea opiniei echipei și a relațiilor interpersonale.
Lucrul împreună înseamnă rezolvarea directă a problemelor profesionale. Lucrarea "specialiștilor" este prezentată.
Construirea de echipe constă în stabilirea unor relații interumane de încredere între participanți și entuziasmul lor pentru muncă.
Echipele de coechipieri se disting prin angajamentul participanților la munca depusă și satisfacția din partea acestora. Ei percep succesul echipei ca pe al lor. Relațiile din cadrul echipei depășesc cu mult afacerile. Ele devin personale.
Principalii factori. care afectează coeziunea echipei, sunt: compatibilitatea psihologică a participanților; natura activităților comune; mediu extern.
Compatibilitatea psihologică este asociată cu coincidența evaluării colective și personale a fiecăruia și a muncii efectuate. Fiecare participant are propria sa opinie despre colegi, despre treburi și despre el însuși. Dacă evaluarea echipei și stima de sine nu diferă, puteți conta pe compatibilitatea psihologică.
Natura activităților comune este legată de complexitatea, creativitatea și eficacitatea acesteia. Dacă lucrarea necesită înaltă calificare și creativitate, iar membrii echipei îndeplinesc aceste cerințe, aceasta poate promova în mod activ team building-ul.
Există, de asemenea, o relație inversă - munca neinteresantă și ineficientă introduce tulpini în relațiile participanților, "descompune echipa".
Indicatorii coeziunii echipei pot fi: conștientizarea unității scopului de către participanți; atractivitatea echipei pentru membrii săi; densitatea interacțiunii personale informale; mandria tuturor pentru succesul echipei.
Treptat, opinia echipei acceptă anumite norme care devin standarde de comportament. Sunt reguli nescrise pentru membrii echipei.
Formarea avizului de comandă trece prin următoarele etape. precedente, experiență externă, evenimente critice, cerințe ale liderului.
Precedentele sunt legate de faptele primei decizii cu privire la orice problemă. Ulterior, într-o situație similară, se adoptă aceeași decizie (comportament), care devine apoi normă.
Experiența externă este adusă în echipă de către participanți pe baza practicii lor anterioare în alte colective. Acest lucru este deosebit de valoros dacă această experiență a avut succes.
Evenimentele critice apar în situații controversate, cu diferențe în opinia comandantului. Rezultatul găsit în acest caz poate deveni un ghid pentru comportamentul viitor în situații similare.
Cerințele liderului. în mod clar și neechivoc, sunt modalități foarte eficiente de raționalizare a comportamentului membrilor echipei. Ei încep să perceapă un astfel de comportament ca un dat, ca element al atitudinilor profesionale și al disciplinei de muncă.
Fricțiunea interpersonală este o relație non-constructivă între membrii echipei.
Anumite diferențe în echipă sunt inevitabile. Fiecare participant are propria sa părere, opiniile sale despre munca în echipă și relațiile.
Cu toate acestea, este important să nu permită diferențe în pozițiile de lucru împiedică relațiile interpersonale stricate în cadrul echipei. Cu alte cuvinte, dezacordurile nu ar trebui să se transforme în neconstructive.
Cauzele de frecare în echipă pot fi: o alocare neclară a responsabilităților; lipsa resurselor; rivalitatea în putere și statut; diferențele în alegerea realizării obiectivelor etc.
Avantajele muncii în echipă înseamnă că, cu alte lucruri egale, rezultatele activităților și calitatea vieții profesionale vor fi mai mari decât în cazul altor forme de organizare a muncii.
Principalele avantaje ale organizației de comandă a forței de muncă sunt: eficiența ridicată a muncii comune; calitatea vieții profesionale; auto-educație profesională; flexibilitate organizațională și profesională.
Eficiența ridicată a muncii comune se datorează faptului că rezultatul activității globale este întotdeauna mai mare decât numărul eforturilor profesionale.
Deci, psihologia Gestalt ca una dintre legile fundamentale proclamă: "Întregul grup organizat depășește suma componentelor sale".
Angajarea angajaților într-o echipă, dacă ideea (obiectivul) este interesantă și atractivă, contribuie la eliberarea unei energii interne imense, dezvăluirea creativității. De obicei, chiar trecerea la formele de muncă de comandă devine un factor important în creșterea eficienței organizației.
Calitatea înaltă a vieții profesionale este asociată cu satisfacerea personală a naturii muncii lor și a interacțiunii cu colegii.
Deci, potrivit teoriei lui A. Maslow, fiecare persoană are nevoie de respect, afecțiune, încredere, realizare de sine. Oamenii doresc recunoașterea abilităților profesionale și a demnității umane.
Profesionala auto-educație constă în extinderea cunoștințelor și abilităților, învățând unul de la altul.
Deci, în echipă se acceptă că munca grea este efectuată de cel care este cel mai competent în acest domeniu. Ceilalți au ocazia să învețe de la cei mai calificați.
În echipe există o specializare a muncii. Fiecare participant își desfășoară activitatea, în timp ce crește în mod constant în meseria sa.
Flexibilitatea organizațională și profesională este interschimbabilitatea membrilor echipei, asigurarea reciprocă a acestora. Acest lucru este natural, deoarece rezultatul muncii este încă un rezultat comun.
Inițial, sarcinile din echipă sunt distribuite luând în considerare calificările, abilitățile, angajarea, dorința personală a participanților. Dacă este necesar, sarcinile pot fi reorganizate, împărțite în părți, alocate unor angajați diferiți. Și invers, este posibilă extinderea unor sarcini similare într-un întreg. Echipa poate reacționa în mod flexibil la schimbarea condițiilor de muncă, la apariția unor noi sarcini și la alte surprize.
Dezavantajele muncii în echipă sunt legate de interferențele care apar atunci când se creează și funcționează echipe. Principalele dezavantaje sunt: costurile de organizare și coordonare; prezența "observatorilor".
Costurile organizatorice și de coordonare sunt asociate cu crearea, formarea și reorganizarea echipelor. Toate acestea necesită efort.
Noi sarcini și relații necesită coordonarea eforturilor, "măcinându-se" reciproc. Distribuția sarcinii generale pe părți, trecerea la un model de muncă comună, necesită un anumit timp și efort. Prin urmare, echipa de la prima etapă este oarecum costisitoare.
Prezența "observatorilor". adică oamenii care fac o contribuție personală relativ mică la cauza comună, este inevitabilă. Întotdeauna participă la echipa care are un rol profesional relativ mic. Acest lucru este valabil mai ales pentru echipele mari. Este imposibil să scapi de "observatori".
Atunci când se decide introducerea formei de comandă a organizării muncii, ar trebui să se cântărească argumentele pro și contra, să se țină seama de meritele și dezavantajele echipelor în raport cu natura activităților lor viitoare.
Deci, echipa este mai multe persoane cu abilități diferite, unite pentru munca în echipă. Echipele s-au dovedit a fi cea mai eficientă formă modernă de organizare a muncii.
Esența psihologică a echipelor este simțul implicării în cauza comună a fiecăruia dintre participanții lor. Criteriul psihologic al eficacității echipei este satisfacția personală a fiecărui participant cu viața sa profesională.
Există cinci tipuri de comenzi de bază: verticală, orizontală, specializată, auto-controlată și virtuală. Descrieți echipa poate fi două caracteristici principale: numărul și rolurile participanților.
Avantajele formei de comandă a organizării forței de muncă sunt: eficiența ridicată a muncii în echipă; calitatea vieții profesionale; auto-educație profesională; flexibilitate organizațională și profesională.
Deficiențele muncii în echipă includ: costurile de organizare și coordonare; prezența "observatorilor".
Articole similare
-
Cum sa masurati corect figura feminina - targ de maestri - manual, manual
-
Cine a căutat să vină personal la firmă și să se îndrepte spre departamentul de personal, pe forum
Trimiteți-le prietenilor: