88% dintre companiile europene pedepsesc sistematic personalul lor. În același timp, imaginația angajatorului este nelimitată.
Banca britanică HSBC a trimis doi demnitari de top ai unității sale americane să demisioneze. Unul dintre motivele concedierii sale a fost creșterea volumului creditelor restante cu 1,8 miliarde de dolari. După cum sa dovedit, fondurile au fost acordate creditorilor nesigure. În plus, acționarii HSBC au fost agitați de faptul că managerii americani au fost răsplătiți pentru munca lor. Suma bonusurilor lor a fost de 40 de milioane de dolari.
În Ucraina, în conformitate cu Codul Muncii, pot fi impuse două sancțiuni angajaților pentru încălcări: mustrare și concediere. Trebuie remarcat faptul că legea interzice deducerile materiale din salarii și, prin urmare, pentru încălcări ale angajaților au fost privați în principal de bonusuri și prime.
În același timp, imaginația angajatorilor este atât de nelimitată, încât, adesea, prin pedepsirea unui angajat, ei pot să încalce legea.
"Dacă un angajat nu execută ceea ce este instruit să facă, atunci directorii aplică amenzi. Poate face o înregistrare într-o chestiune particulară. Și angajații care, dimpotrivă, fac față sarcinilor - sunt încurajați ", spune Raisa Kulik, directorul de vânzări al companiei de consultanță" Leader Group ".
Unele companii decid în mod diferit problema sancțiunilor. Astfel, șeful de departament la lucru cu publicul Compania „Obolon“, Oksana Patty a spus că au avut o speciale „zile de calitate“, în cazul în care consideră toți indicatorii și prin vot public rezolva problema - cineva care să încurajeze și pe cine să pedepsească. De asemenea, compania "Obolon" folosește cu succes metoda demotivării financiare. "Probabil, datorită acestei" dezasamblări "nu am avut greșeli ireparabile", notează Pirogok.
Pentru ceea ce pedepsesc
Cel mai adesea pedepsirea lucrătorilor pentru abateri disciplinare: târziu, pauze de fum lungi, încălcarea termenelor de livrare a lucrărilor (rapoarte, proiecte), nerespectarea ordinelor fără un motiv întemeiat, nerespectarea regulilor de casa (de exemplu, o excursie la masina oficial pentru scopuri personale).
Trei tipuri principale de pedeapsă sunt împărțite: financiare, personale și administrative. Majoritatea companiilor folosesc sancțiuni financiare. "În plus față de mustrări, se folosește adesea demotivarea materialelor: privarea de bonusuri, bonusuri", confirmă Olga Serykh, șeful departamentului pentru lucrul cu clienții-cheie ai lui Zdravo.
O altă formă de pedeapsă pentru un angajat este o conversație lungă neplăcută cu șeful sau scuze publice față de echipa ale cărei interese au fost afectate. În același timp, multe companii solicită angajatului vinovat să elimine consecințele încălcării sale în orele de după.
Suspendarea temporară de la locul de muncă și înregistrarea într-un dosar privat se referă la pedepse administrative și sunt folosite foarte rar. "În practica mea, nu am întâlnit niciodată un manager cu o mustrare strictă, înregistrată într-un dosar personal. Astfel de metode sunt folosite mai degrabă în instituțiile armate și de stat. Într-un sens, au depășit propriile lor ", a declarat Ilya Fomin, managing partner al agenției de recrutare Comilfo.
Oksana Pirokok a explicat situația de genul: "Aceste înregistrări sunt necesare în principal numai de structurile statului. De exemplu, noi ca o structură privată nu folosim acest tip de demotivare, deoarece este ineficientă ".
Angajații nivelului de mijloc pentru totul în răspuns
Companiile sunt reticente în a vorbi despre astfel de situații - disponibilizări ale managerilor de top. Deoarece acest lucru dăunează adesea imaginea firmelor și angajatul care este demis. "Când vine vorba de concediere, este întotdeauna rău. O situație similară este încercată să se înconjoare, după cum se spune, prin acordul părților și, de regulă, să nu dea recomandări negative. Când suntem angajați în recrutarea de personal și în filtrarea solicitanților, este ușor de observat că o persoană a fost pur și simplu dat afară, dar au convenit: nu spune nimic rău ", confirmă Ilya Fomin.
Practic, el crede că acest lucru indică întotdeauna o selecție neprofesionistă de personal, o gestionare slabă, calculul greșit al evaluării oamenilor.
Top managerii stabilesc regulile jocului, înțelegându-și nivelul propriei responsabilități. Dacă există încălcări în acțiunile "de sus", cele mai multe ori nu implică răspundere disciplinară sau administrativă, ci responsabilitate penală. "De exemplu, managerul a" îmbinat "informațiile cu raiderii sau concurenții - acesta este un act rău intenționat și nu o încălcare disciplinară. Pentru aceasta nu puteți pur și simplu să prizeze premiul ", - subliniază Ilya Fomin.
Încă vorbind de manageri de mijloc în selectarea metodei și a sistemului de promovare sau demotivare lor nu uita de factorul uman simplu. „Pedeapsa pentru o persoană dincolo de greșeala lui poate duce la dezvoltarea angajatului un sentiment de teamă, care este plină de creștere a numărului de minciuni și disconfort psihologic constant“ - avertizează Raisa Kulik.
În același timp, chiar și un act neintenționat poate avea consecințe grave. "Se întâmplă că o persoană poate zero nu acolo pentru a intra, o virgulă nu este acolo pentru a pune. Acum câțiva ani într-o bancă din Singapore sau Hong Kong, un funcționar a făcut o intrare incorectă în documentație și a falimentat banca. Aceasta este doar o greșeală, un factor uman, prin urmare, acolo unde este posibil, tehnologiile sunt create pentru a ocoli astfel de erori. Acesta este un act neintenționat ", - spune Ilya Fomin.
Trimiteți-le prietenilor: