Reducerea numărului de personal sau a numărului reprezintă o reducere a poziției, nu a persoanei. Nu puteți concedia un angajat, lăsând în același timp poziția pe masa de lucru și luând locul nou
Deoarece viața nu se oprește, pentru a obține cea mai mare eficiență în activitatea colectivului, angajatorii trebuie să efectueze orice reorganizare. În plus, în ultimii ani, toți au discutat cu perseverență despre criza economică mondială și căile de ieșire din ea. Acest lucru poate fi ajutat prin măsuri de salvare a fondului de salarizare, printre care reducerea numărului de angajați sau a numărului de salariați.
Nici un post - nici un angajat
Reducerea numărului de angajați sau a numărului de salariați se referă la modificările cantitative din partea inferioară a compoziției posturilor salariaților. Înainte de începerea procedurii de reducere, este necesar să se verifice dacă există cel puțin un post vacant în lista de personal dintre cei care urmează să fie eliminați. Dacă există și încă nu una, atunci ar trebui să înceapă tăieri cu astfel de poziții care nu sunt ocupate de angajați.
Un exemplu. În cazul în care personalul are echivalent DV adică, în calitate de contabil într-una dintre care lucrează angajatul, iar celălalt nu este ocupat de nimeni, este imposibil de a reduce poziția, concedierea unui angajat, și se lasă în același timp liber.
Personal sau putere?
În primul rând, vom determina diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. Redundanța este eliminarea completă a personalului din anumite posturi. Reducerea numărului este o reducere a numărului de angajați pentru o anumită poziție.
Un exemplu. Dacă poziția unui marketer este complet exclusă de la masa de personal, atunci aceasta este reducerea personalului. Și dacă în loc de patru marketingeri în personal va fi doar un singur - aceasta este o reducere a numărului.
Un exemplu. Astfel, este posibil să se justifice reducerea numărului de curățători prin reducerea numărului de birouri închiriate și, prin urmare, prin reducerea zonei de curățat.
Reducerea personalului este o modalitate eficientă de a scoate întreprinderea din criză
În cazul în care, după primirea notificării despre reducerea viitoare, angajatul nu dorește să aștepte sfârșitul perioadei de două luni, el poate pleca mai devreme. În plus, angajatorul însuși poate propune încetarea anticipată a personalului a cărui funcție este redusă, dar este necesar să se obțină consimțământul scris al acestuia. Pe baza articolului 180 din Codul muncii, în caz de eliberare anticipată a unui angajat, angajatorul trebuie să-l plătească compensații suplimentare în valoarea câștigurilor sale medii, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere.
În plus, salariatul se poate retrage înainte de termen, nu prin reducere, ci prin propria sa voință (articolul 80 din LC RF). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensații pentru concediere pentru reducerea personalului sau numărul de salariați (articolul 178 din LC RF).
... Și cel mai bun
Cu o reducere a numărului de angajați, angajatorul se confruntă adesea cu o alegere: cine să plece la muncă și cine să renunțe la muncă.
Dacă oricare din downsizing de posturi nu ia un angajat din rândul „Untouchables“, dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă aparține salariatului cu calificări superioare profesionale sau de învățământ, precum și având mai multă experiență practică.
Notificarea angajaților cu privire la concediere se face personal și în scris (contra semnătură)
Lucrătorii ale căror locuri de muncă intră în reducere, trebuie să fie disponibile pentru a oferi un angajator în prezent posturi vacante. Dar nu numai calificările lor respective, precum și pozițiile inferioare și mai puțin plătite. După cum știți, prin reducerea personalului sau a forței, nu ar trebui să existe un singur post vacant dintre cei care au fost tăiați. În același timp, alte posturi pot rămâne vacante. Acestea sunt ele și ceva de oferit angajaților împreună cu a le transmite o notă despre reducerea viitoare. Oferta de locuri de muncă recomandată de cel puțin trei ori: cu o notificare de o lună după ce a citit anunțul și cu o zi înainte de ultima zi lucrătoare. posturi vacante în alte domenii, angajatorul este obligat să ofere numai dacă este prevăzută în mod direct sau printr-un acord colectiv de muncă.
Angajatorul este obligat să raporteze în scris despre reducerea numărului sau a personalului serviciului de ocupare a forței de muncă și nu mai târziu de două luni înainte de concedierea angajaților.
În etapa finală a procedurilor de reducere a numerelor sau a personalului trebuie să plătească lucrătorilor concediați plăți compensatorii în valoare de câștigurile salariale medii lunare și de a salva veniturile medii pentru o vreme, până când a tras în căutarea de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii). De asemenea, este necesar să se emită comenzi pentru încetarea contractelor de muncă și la înregistrările de muncă ale salariaților concediați, „a fost respinsă în legătură cu downsizing organizațiilor (de stat) lucrătorilor, alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.“
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: