Adaptarea noilor angajați cu roluri, funcții, scop

  • Cum să depășim frica de un nou loc de muncă?
  • Care este comportamentul optim în timpul primelor luni de muncă?
  • Cât de repede să vă obișnuiți cu noua echipă și să stabiliți relații cu colegii?
  • Ce vă poate ajuta să supraviețuiți în mod eficient și confortabil perioadei de adaptare a noului dvs. loc de muncă?
Citiți mai multe.

Un program specializat modern numit Test Test 2.0 este un instrument excelent pentru adaptarea confortabilă într-o locație nouă. Fiecare începător în primii zile primește o cantitate imensă de informații, astfel încât șansa de a se pierde în el, face o greșeală simplă și proastă este foarte mare. Acest lucru poate duce la faptul că noul angajat poate părea incompetent. Un program specializat vă permite să salvați informații și, atunci când efectuați diverse sarcini zilnice, verificați cu notele scrise. Informații detaliate despre funcționalitatea și descărcarea gratuită a programului pot fi găsite pe site-ul proiectului "Testing-SROK.RF" (secțiuni: "Despre sistem" și "Descărcare").







Adaptarea noilor angajați: roluri, funcții, scop

Probabil, puțini vor avea umbra îndoielii că scopul principal al oricărei organizații comerciale este obținerea unui profit maxim posibil. Acest obiectiv este subordonat activităților fiecărei divizii a întreprinderii comerciale. Această sarcină poate fi rezolvată în două moduri - fie prin maximizarea profiturilor, fie prin minimizarea costurilor întreprinderii. În fiecare diviziune specifică, această sarcină este rezolvată în moduri diferite. Serviciul de personal este unul dintre diviziile "cost", adică unități care nu profită independent. Participă la profit prin minimizarea costurilor prin optimizarea proceselor de afaceri din cadrul organizației. Unul dintre procesele de afaceri care este conceput pentru optimizarea serviciului de personal este procesul de mobilizare promptă a angajatului recent acceptat. Procesul de la care depinde, cat de repede noul angajat va fi capabil sa aduca profitul necesar organizatiei este procesul de adaptare a acestuia in organizatie.

A doua sarcină, care este rezolvată prin procedura de adaptare a unui nou angajat, este de a reduce costurile de găsire și angajare de noi angajați. Prezența unei proceduri de adaptare bine reglementate face ca primele câteva luni ale muncii noului angajat să fie "transparente", reducând astfel riscul ca acesta din urmă să părăsească organizația. Trebuie avut în vedere faptul că tranziția organizației în organizație este întotdeauna un factor de stres puternic pentru angajat, o procedură formalizată de adaptare este un instrument, nivelare stresant.

Adaptarea noilor angajați în echipă este una dintre sarcinile importante pe care serviciul de personal din cadrul organizației trebuie să le rezolve. Trebuie remarcat că necesitatea unei proceduri formalizate de adaptare există la întreprinderile mijlocii și mari. Pentru structurile mici, această problemă nu este atât de urgentă.

Adaptarea nu poate fi privită ca un proces separat, izolat, care nu are legătură cu sistemul de management al personalului din cadrul întreprinderii. Procedura formalizată de adaptare se bazează și face parte integrantă din structura de conducere a întreprinderii în ansamblu. De exemplu, atunci când se dezvoltă o procedură de adaptare, este nevoie de prevederi pentru departamente și fișele de post, deoarece pe baza acestora se elaborează standarde de adaptare și criterii de evaluare.

Procesul de adaptare reciprocă a angajatului, precum și organizarea, în funcție de acceptarea sau respingerea primelor noi condiții profesionale și organizatorice de muncă trebuie să fie legate atât de planificare strategică în organizație, precum și cu programele existente de motivare a personalului, evaluarea și dezvoltarea personalului și, desigur, cu corporative de obicei cultura companiei.

Tindem să acordăm o mare atenție problemei adaptării noilor angajați în echipă și să evidențiem următorii pași în crearea unei proceduri eficiente:







• În primul rând, este necesar să se identifice factorii care influențează adaptarea cu succes a noilor angajați, precum și să se elaboreze criterii pentru evaluarea eficacității procedurii de adaptare.
• În al doilea rând, pentru a determina gama de activități necesare pentru a înțelege și a adopta cu succes normele și regulile existente ale angajatului.
• În al treilea rând, pentru a determina cercul persoanelor care vor conduce și monitoriza aceste activități, să delimiteze responsabilitățile diferitelor unități incluse în proces.

Deci, să evidențiem următorii factori care afectează procesul de adaptare a angajaților în echipă:

Adaptarea organizațională se bazează pe înțelegerea și acceptarea de către noul angajat a statutului său organizațional, a structurii organizaționale și a mecanismelor de gestionare existente. Este necesar, în opinia noastră, pentru a face noul angajat un scurt istoric al organizației, pentru a vorbi despre clienți și parteneri, pentru a face cunoștință cu situația privind structura organizatorică a societății și poziția, departamentul unde merge. Oferiți descrierea postului. De asemenea, este necesar să-l prezentăm la supraveghetorul imediat (în cazul în care acest lucru nu sa făcut în procesul de selecție) și să-l familiarizăm cu procedura de escaladare a problemelor.

Și, în final, adaptarea profesională este realizarea treptată a abilităților profesionale și a competențelor de cooperare la un anumit nivel necesar pentru ca noul angajat să-și îndeplinească îndatoririle funcționale la un nivel tehnologic necesar. Cercul acestor abilități ar trebui să fie subliniat în descrierea postului pe care angajatul îl primește în mâinile sale. Ar trebui dezvoltat și adus în atenția sa criterii pentru succesul perioadei de probă și, dacă este posibil, stabilirea unor sarcini clare.

În opinia noastră, trebuie acordată o atenție deosebită adaptării organizaționale a angajaților care suferă procesul de adaptare primară, adică angajați, pentru care acest loc de muncă este primul, mai ales dacă este o întreprindere mare cu un număr mare de angajați. De regulă, angajații care nu au experiență de lucru nu au experiența comportamentului organizațional. Pentru aceștia este de obicei foarte dificil să se contacteze colegii din unitatea adiacentă pentru a obține orice informații necesare pentru lucrare, nu au experiență cu documentația de lucru etc. Departamentul HR trebuie să informeze noii angajați cu privire la cultura corporativă existentă a organizației, la sistemul de circulație a documentelor al companiei și la relațiile dintre angajați și angajați. Pentru fiecare organizație există un stil de comunicare și relații de serviciu care s-au dezvoltat în timp. Exemplul cel mai de bază, ceea ce poate duce, în acest caz: în unele firme adresează angajatului vin prin nume și patronimic, indiferent de poziția și vârsta acestora, alte utilizări pentru tratamentul primul și ultimul nume, în al treilea - numele. Dacă un nou angajat nu este informat despre acest lucru, atunci la începutul lucrării, pot apărea probleme în comunicarea cu colegii.

Pentru o adaptare organizațională și profesională de succes, este recomandabil să se creeze și să se dezvolte o instituție de mentorat într-o organizație, astfel încât noul angajat, după ce vine la lucru, să nu fie "abandonat". Un mentor, de regulă, poate fi fie un manager de linie, fie un angajat experimentat al acestei unități, care sa dovedit a fi un bun judecător.

În termeni organizaționali, este logic să se ofere un mentor și un nou angajat într-un sector separat din cadrul departamentului. În același timp, mentorul primește statutul de lider de sector cu toate competențele și subordonarea conducătorului departamentului. Acest lucru eliberează șeful departamentului de volumul de muncă inutil prin delegarea unui anumit cerc de competențe mentorului, iar tutorele, la rândul său, primește suficiente instrumente pentru implementarea cu succes a funcțiilor sale.

La construirea procedurii de adaptare a unui nou angajat, trebuie avut în vedere faptul că costurile totale pentru adaptarea angajatului ar trebui să fie semnificativ mai mici decât costurile totale de găsire a unui nou angajat. Din experiența noastră, raportul optim dintre costurile de căutare și costul de adaptare este de 3: 1.

Astfel, ca urmare a costurilor de dezvoltare, implementare și menținere a unei proceduri eficiente de adaptare, organizația trebuie să obțină următorul rezultat:

Dacă, ca rezultat al procesului de adaptare, organizația primește angajați foarte motivați care lucrează la un rezultat stabil cât mai curând posibil, atunci procesul de adaptare a angajaților în această organizație este cu adevărat eficient.

  • Cum să depășim frica de un nou loc de muncă?
  • Care este comportamentul optim în timpul primelor luni de muncă?
  • Cât de repede să vă obișnuiți cu noua echipă și să stabiliți relații cu colegii?
  • Ce vă poate ajuta să supraviețuiți în mod eficient și confortabil perioadei de adaptare a noului dvs. loc de muncă?
Citiți mai multe.

Un program specializat modern numit Test Test 2.0 este un instrument excelent pentru adaptarea confortabilă într-o locație nouă. Fiecare începător în primii zile primește o cantitate imensă de informații, astfel încât șansa de a se pierde în el, face o greșeală simplă și proastă este foarte mare. Acest lucru poate duce la faptul că noul angajat poate părea incompetent. Un program specializat vă permite să salvați informații și, atunci când efectuați diverse sarcini zilnice, verificați cu notele scrise. Informații detaliate despre funcționalitatea și descărcarea gratuită a programului pot fi găsite pe site-ul proiectului "Testing-SROK.RF" (secțiuni: "Despre sistem" și "Descărcare").







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: