Tema 9. Conflictele de muncă și grevele
Conflictul de muncă: conceptul, semnele, structura și funcțiile.
Cauzele conflictelor de muncă și căile de rezolvare a acestora.
Strike ca o formă de exprimare a conflictului de muncă.
1. Conflictul de muncă: concept, caracteristici, structură și funcții
În literatura științifică se evidențiază următoarele etape ale dezvoltării conflictelor [1]:
- a doua etapă este conștientizarea a cel puțin unuia dintre subiecții intereselor lor în această situație. Interesele pot fi false, distorsionate, reale, obiective, dar fără conștientizarea lor, lupta ulterioară nu are sens;
- a treia etapă - conștientizarea obstacolelor care împiedică satisfacerea intereselor lor în acest conflict;
- a patra etapă - conștientizarea intereselor și obstacolelor lor, cauzate de acțiunile celeilalte părți. Această etapă poate să nu fie, dacă interesele părților coincid;
- faza a cincea - acțiuni specifice întreprinse de una dintre părți pentru a-și proteja interesele;
- a șasea etapă este începutul conflictului. Pozițiile ambelor părți au fost clar definite și au început acțiuni practice împotriva celuilalt (muncitorii au anunțat o grevă, iar conducerea întreprinderii, a întreprinderii sau a organizației muncii a declarat că au fost concediați).
1. Primul participant acționează în mod conștient și activ în detrimentul celui de-al doilea participant. În același timp, acțiunile sunt înțelese ca un anumit tip de comportament, precum și transmiterea de informații (cuvânt vorbit, tipărit, televiziune, etc.).
2. Cel de-al doilea participant este conștient că aceste acțiuni sunt îndreptate împotriva intereselor sale.
3. În acest sens, al doilea participant ia o contra-acțiune împotriva primului participant.
a) contradicțiile reflectă pozițiile subiecților care se exclud reciproc;
b) gradul de contradicție este suficient de ridicat;
c) sunt disponibile contradicții pentru înțelegere; persoanele și grupurile sunt conștiente de aceste contradicții sau, dimpotrivă, ele sunt de neînțeles;
Elementele conflictului sunt participanții (adversarii) conflictului, cea mai importantă caracteristică fiind puterea lor - rangul adversarului; un obiect care a adus la viață situația conflictuală dată; set de acțiuni ale adversarilor - incident [3]. În același timp, situația conflictuală poate exista cu mult înainte de confruntarea directă a participanților. Motivul pentru aceasta poate fi diferențe în atitudinile și evaluările diferitelor aspecte ale situației de producție de către angajați, nepotrivire a intereselor diverselor diviziuni ale organizației. În plus, caracteristicile individuale, calitățile personale ale angajaților, cum ar fi manierele rele, cultura scăzută a comunicării, atitudinea lipsită de respect față de ceilalți pot provoca situații de conflict.
- problemele individuale ale forței de muncă (de exemplu, legate de regimul timpului de lucru și de schimburi, plata muncii, stabilirea și modificarea normelor de producție etc.);
Toți lucrătorii cu privire la aderarea la conflicte pot fi împărțiți în următoarele grupuri:
- rezistent la conflicte;
- încearcă să plece, să nu te implici în conflicte;
În sfera de distribuție, conflictele intra-organizaționale pot fi afaceri (sfera relațiilor de producție-funcționale) și personal (sfera relațiilor interpersonale).
O varietate de conflicte de afaceri sunt așa-numitele conflicte pozitive, bazate pe o anumită opoziție față de sarcinile de producție ale diferitelor grupuri de muncitori. Această opoziție este cauzată de poziția obiectivă a lucrătorilor în structura administrativ-oficială a colectivului. Astfel de conflicte sunt procese naturale în viața colectivului.
Principalele cauze ale conflictelor de afaceri sunt deficiențele în organizarea producției și a forței de muncă, un nivel scăzut al ordinii organizaționale: formularea vagă a scopurilor și obiectivelor departamentelor și a lucrătorilor individuali; imperfecțiunea indicatorilor de evaluare ai colectivității, incoerența lor cu obiectivele organizației pentru care a fost creată; inadecvarea compoziției angajaților față de aceste obiective, legate de calcularea greșelilor în selectarea și plasarea personalului; reglementarea fuzzy a activităților unităților individuale și a artiștilor interpreți sau executanți.
Într-o organizație a forței de muncă, prin valoare, conflictele sunt împărțite în constructiv și distructiv. Un conflict constructiv apare atunci când adversarii nu depășesc normele etice, relațiile de afaceri și argumente rezonabile. Cauzele sunt, de obicei, deficiențe în organizarea activităților și gestionarea. Rezolvarea unui astfel de conflict conduce la dezvoltarea unor relații normale între oameni. Ca regulă, după rezolvarea unor astfel de conflicte, eficacitatea funcționării organizației muncii crește.
Un conflict distructiv - apariția acestuia este facilitată de factori și cauze subiective. Se întâmplă în următoarele cazuri: a) una dintre părți insistă rigid asupra poziției sale, fără a dori să ia în considerare interesele celeilalte părți sau ale întregii organizații a muncii în ansamblu; b) unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate moral, caută să-l suprime pe psiholog. Consecințele unui astfel de conflict duc la o scădere a satisfacției personale, a cooperării în grup și a eficienței funcționării organizației muncii. Astfel, baza conflictelor distructive sunt, de regulă, motive subiective.
În direcția conflictelor de muncă poate fi împărțită în orizontale (persoanele implicate aproximativ același statut și nu sunt subordonate reciproc), verticală (implicând persoane aflate în subordonarea unul față de celălalt) și amestecate (prezentate și „vertical“ și componente „orizontale“).
Conflictele cu o linie "verticală" sunt cele mai periculoase și nedorite pentru lider, deoarece acțiunile sale sunt considerate de toți angajații prin prisma conflictului. Printre cauzele conflictului dintre relația dintre manager și subordonat, obiectiv și subiectiv sunt de obicei evidențiate.
Baza pentru tipologia conflictelor poate fi comportamentul părților aflate în conflict. Dacă conflictul este deschis și cauzele sale se află la suprafață, atunci eliminarea acestor cauze și rezolvarea acestui conflict este mult mai ușoară decât închisă. Conflictul închis este, de obicei, determinat din motive indirecte, manifestat în tensiuni excesive în relațiile dintre membrii colectivului de muncă, schimbarea atitudinilor față de muncă etc.
N. Grishina, ca urmare a studierii conflictelor de producție, le-a împărțit în patru grupe:
- reacția la obstacolul în calea atingerii obiectivelor principale ale muncii;
- reacția la obstacolul în calea realizării obiectivelor secundare (personale) ale activității de muncă;
- răspunsul la comportamente care nu respectă standardele acceptate;
- conflictele personale care apar între membrii echipei.
- conflictele orizontale (manifestate în sfera muncii, familiei). Motivul pentru care acestea sunt contradicții în atingerea obiectivelor personale și comune ale activităților comune;
- conflictele verticale de jos în sus (între lider și subordonat, atunci când primul nu justifică așteptările subordonaților);
- conflictele verticale din partea de sus în jos (atunci când subordonații creează un obstacol pentru lider pentru a-și atinge obiectivele personale și inhibă activitățile echipei).
DV Platonov identifică următoarele tipuri de conflicte, în funcție de formele manifestării lor în condițiile de producție:
- discursuri critice la întâlnirile reprezentanților individuali ai colectivului;
- dezbaterile în masă la voia aproape a întregii brigăzi după discutarea conflictului;
- sabotaj (neîndeplinirea colectivă a instrucțiunilor conducerii);
- greva foamei în comun (pot exista zeci de participanți);
- grevă (prevenire, încetarea muncii, confiscarea puterii și alte forme de grevă);
- demonstrații și demonstrații de masă;
- o revoltă (poate fi însoțită de deteriorarea echipamentului, incendiere, jaf, etc.).
A. Zdravomyslov distinge următoarele grupuri de conflicte în organizație (conflicte intra-organizaționale):
a) conflictele dintre administratori și cele gestionate;
b) conflictele adaptabile între normele stabilite și normele de comunicare internă în organizație și noii veniți care nu cunosc existența acestor reguli;
c) conflictele la nivel de conducere legate de elaborarea diferitelor strategii de comportament ale organizației, criterii de eficacitate a activităților sale etc.
AI Prigogine [4] oferă o tipologie generală a conflictelor organizaționale.
Tipologia conflictelor organizaționale
Formele de conflict comportă acele acțiuni, metode și metode actuale, la care participanții participă, în special cei care se consideră a fi un partid suferind.
Forma de manifestare extremă a conflictului de muncă este o grevă, care va fi discutată în a treia întrebare.
Sabotajul este o formă de neascultare industrială față de ordine, o formă de rezistență colectivă pasivă și ascunsă. Dintre diferitele tipuri de sabotaj sunt următoarele: 1) lucrul după reguli, 2) munca lentă, 3) refuzul orelor suplimentare. Sabotajul nu este o formă de oprire, procesul de muncă continuă, dar nu merge așa cum doresc ei înșiși lucrătorii. Un exemplu tipic de sabotaj este restricționismul: muncitorul nu demonizează rezistența stăpânului și refuzul de a lucra. El o face prin ochi, făcând 2/3 sau 1/3 din norma de zi, în timp ce pretinde că muncesc din greu.
Forma conflictului poate fi insulte sau acțiuni puțin controlate. Câteodată se exprimă sub forma unei depresiuni scandaloase (resentimente, izolare, ascultare accentuată). Pe de altă parte, în această situație, capul este deseori indignat de nedreptate, ilegalitatea acțiunilor subordonaților, ingratitudinea lor, caută și de obicei găsește cu succes o scuză pentru poziția și acțiunile lor.
O formă de manifestare a conflictului sunt scrisori, cereri, declarații. adresate autorităților guvernamentale, federale și locale, publicului. Pentru a face publice conflictul, este foarte eficient să implicăm mass-media, care aduc în atenția populației cauzele sale, precum și cerințele pe care le fac, de exemplu, greviștii.
În condițiile economiei de piață, au început să fie folosite astfel de forme extreme de protest, precum grevele foamei individuale și de grup. care urmăresc să le provoace daune, pentru a stârni simpatie, empatie și chiar indignarea publicului față de situație, care în cele mai multe cazuri au avut loc în întreprinderi pe acțiuni și în întreprinderi private.
Funcțiile pozitive ale conflictului de muncă includ următoarele:
- (conflictul deschide informații suplimentare care nu au fost cunoscute anterior);
- normalizarea stării morale (stările negative sunt rezolvate în conflict, are loc "purificarea" orientărilor morale);
- inovatoare (conflictul stimulează schimbarea, prin conflict, o problemă este recunoscut oficial).
Toate tipurile și formele conflictelor de muncă au, de regulă, anumite consecințe negative [5]:
- restricționarea contactelor de afaceri în ciuda necesității funcționale, formalizarea comunicării, refuzul comunicărilor deschise;
- scăderea motivației de a munci și indicatorii reali ai activității de muncă din cauza neîncrederii și a lipsei de garanții;
- deteriorarea înțelegerii reciproce între angajați și dezacordurile în interacțiuni, negocieri, contacte etc .;
- deliberată rezistență la acțiunile și părerile celorlalți, chiar dacă nu există nevoie și nici o semnificație personală în ea; inactivitatea demonstrativă, neîndeplinirea, nerespectarea obligațiilor reciproce, acordurile;
- un comportament distructiv intenționat, orientat spre distrugerea și subminarea anumitor legături, organizații, culturi și tradiții comune;
- pierderea efectivă a timpului, distragerea de la locul de muncă sau neutilizarea posibilității de a obține o șansă de a obține ceva din cauza luptelor și a disputelor;
- nu soluția, ci agravarea oricăror probleme.
Consecințele negative listate ale conflictului de muncă pot fi considerate ca semne universale ale unei situații de conflict.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: